ВКР Сколов Д.А. (1206054), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Рисунок 7 - Структура персонала по возрасту

Рисунок 8 - Структура мужчин по возрасту

Рисунок 9 - Структура женщин по возрасту

Анализ таблицы 4 показал, что на предприятии работает 58 % - в возрасте 26-40 лет, 27% - в возрасте до 25 лет, и всего 15 % - в возрасте 41-50 лет. То есть, можно отметить, что уровень молодых специалистов мужского пола в данной организации достаточно высок. Большую долю составляют представители среднего возраста способные быстро и динамично шагать в ногу с бурно развивающейся экономикой. Это люди, которые уже не боятся принимать решения и способны трезво мыслить, и оценивать ситуацию.

Иная ситуация наблюдается среди персонала женского пола: 73 % -работники в возрасте 26-40 лет, 14 % - в возрасте 41-50 лет, 13 % - до 25 лет. То есть, можно утверждать, что основная масса работниц представлена молодежью и женщинами среднего возраста, которые легче обучаемы, более динамичны, чем работники предпенсионного возраста. Следовательно, руководство КЭЧ, в процессе реорганизации деятельности, может делать упор именно на таких сотрудников, способных приспосабливаться к нововведениям.

Итак, анализ кадрового состава, аппарата управления предприятия показал, что основная часть сотрудников может быть представлена следующим образом, это:

• мужчина - 26 и более лет с высшим (или средним уровнем образования), со стажем работы в организации до 5 лет.

• женщина - 26 и более лет, с высшим (или средним уровнем образования).

Важно учитывать при формировании мотивационной политики предприятия удовлетворенность трудом, которая является одной из важнейших характеристик самочувствия работника на своем рабочем месте. Она интегрирует в себе влияние самых различных факторов. Выступая социально-психологическим феноменом, тем не менее, она возникает под влиянием различных объективных условий и поэтому может выступать в качестве индикатора социально-экономических проблем труда.

Таблица 5 - Удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности работников различных подразделений КЭЧ (в % по каждому подразделению)

Опрошенные работники проявили различную степень удовлетворенности разными сторонами своей трудовой деятельности. Например, всегда удовлетворены своей работой 37 % участников исследования, иногда – 54 %, никогда – 4 % работников (остальные не ответили на вопрос).

Условиями труда удовлетворен каждый второй опрошенный (50 %), не удовлетворены – 38 %. Содержанием труда удовлетворены 54 % респондентов, не удовлетворены – 24 %.. организацией труда удовлетворены – 44 %, не удовлетворены – 39 %. Зарплатой удовлетворены – 13 %, не удовлетворены – 75 %.

Высокая степень неудовлетворенности своим уровнем жизни проявляется в ответах на вопросы. Например, вариант «живу в полном достатке» не отметил ни один из опрошенных. Живу вполне сносно – только 44 % работников КЭЧ. Основная масса участников исследования (56 %) живет от зарплаты до зарплаты.

Анализируя данные таблицы 6, следует обратить внимание на то, что зарплатой удовлетворены только 5% работников отдела специалистов, учитывая, что данный фактор является одним из самых мощных в повышении качества работы. Вообще по данному показателю наблюдается очень низкая степень удовлетворенности, на что руководству следует обратить пристальное внимание.

Жилищными условиями - удовлетворены 46 % респондентов, не удовлетворены – 44 %. Отношениями в коллективе - удовлетворены 74 % участников исследования, не удовлетворены – 13 %. Отношениями с руководством - удовлетворены 64 % опрошенных, не удовлетворены – 17 %. Занимаемой должностью - удовлетворены – 65 %, не удовлетворены – 20 %.

Таким образом, самую большую степень неудовлетворенности вызывает у работников зарплата, далее следует организация труда, жилищные условия и содержание труда, отношения с руководством, занимаемая должность, отношения в коллективе.

Следует отметить, что активность работников в настоящее время в КЭЧ достаточно низкой. Так, всегда проявляют инициативу в работе всего 39 % участников исследования.

Среди рабочих низкой квалификации всегда проявляются инициативу 30 % работников, среди рабочих высокой квалификации – 51 %, среди служащих – 10 %, среди ИТР – 20 %, руководителей – 25 %.

Однако в данном случае более важным выступает то, что неинициативным в настоящее время является каждый третий руководитель среднего звена (таблицы 6.).

Следует обратить внимание, что наиболее инициативными являются среди рабочих рабочие высокой квалификаций, что говорит о необходимости повышения квалификации сотрудников вообще.

Низкий уровень инициативности наблюдается у специалистов, ИТР и руководителей, что является тревожным симптомом для организации.

Таблица 6 - Проявление инициативы представителей различных профессиональных групп (% )

С ростом социально-профессионального статуса увеличивается и влияние работника на дела в коллективе. Однако рост этот недостаточно значительный. К тому же обращает внимание тот факт, что всегда влияют на дела в коллективе только 41 % руководителей, остальные же, оставаясь формально управленцами, не оказывают никакого влияния или же оказывают его время от времени (таблица 7.).

Таблица 2.7 - Влияние на дела в коллективе представителей различных профессиональных групп (%)

Участие в решении производственных проблем одним из важнейших путей развития коллектива, расширения самостоятельности и самодеятельности работников, формирования у них заинтересованности в результатах своего труда и т.п. Участвуют в решении производственных проблем только около трети опрошенных (31 %).

Как показывает анализ ответов представителей различных профессиональных групп, с ростом социально-профессионального статуса работника возрастает и его участие в управлении производством (таблица 8). Однако больше обращает внимание на себя факт низкой управленческой активности самих руководителей.

Таблица 8 - Влияние на дела в коллективе представителей различных профессиональных групп (%)

Дальнейших анализ полученных данных показал, что:

• имеющийся потенциал довольно высок во всех подразделениях КЭЧ;

• общим моментом на предприятиях является то, что самыми серьезными проблемами выступают повышение зарплаты и внедрение новой техники и технологии;

• проблема улучшения условий труда, в аппарате дирекции – улучшение - социально-бытовых проблем.

При повышении оплаты труда, будут работать значительно лучше – 36 %; при условии внедрения новой техники и технологии – 5 %; при улучшении условий труда – 11%; при улучшении социально-бытовых проблем – 14 %; при условии переобучения – 9 %; при улучшении отношений с коллегами и руководством – 7 %; при повышении в должности – 18 %.

Таблица 9 - Значительное повышение производительности труда при изменении различных условий работниками подразделений КЭЧ (%)

Наиболее значимым фактором, на фоне остальных, является повышение заработной платы.

Анализ использования средств на зарплату на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Характеристики

Список файлов ВКР