ВКР Сколов Д.А. (1206054), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Оценка специалистов основана на критериях необходимости сокращения целых направлений деятельности. Отбираются работники высокой квалификации для поддержания выпуска продукции.

Кадровая стратегия - повышение квалификации. Такая стратегия имеет большое значение, когда фирма обязана трудоустроить уволенных специалистов [3, c. 48].

2. Стратегии развития организации - стратегия изменения курса.

Данная стратегия применяется в организациях, ведущих борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение существующего рынка. Эта стратегия предусматривает изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого работника в поиске новых решений становится очень важным фактором

Кадровая стратегия - прием на работу. Осуществляется поиск квалифицированных специалистов на основные рабочие места. Организация ищет необходимых специалистов среди своих работников, оценивая и развивая их потенциал.

Кадровая стратегия - повышение квалификации. Внутренний подбор кадров дает возможность желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности.

Развитие новых компетенций и повышение квалификации имеют большое значение потому, что организация планирует изменение курса, исходя из внутренних резервов.

Кадровая стратегия – вознаграждение. Свои работники осваивают новые направления деятельности, осуществляется продвижение по службе и развитие карьеры. Привлекается персонал к управленческой деятельности. Материальные вознаграждения работников не предусматриваются [2, c. 136].

1. Проблемы эффективности кадровой стратегии организаций

Для более глубокого понимания проблем эффективности кадровой стратегии обратимся к понятию «эффективность». В буквальном понимании «эффективное» означает действенное, результативное, производительное и происходит от слова «эффект», то есть действие. При этом эффективное управление – это создание благоприятных условий для достижения производственным коллективом поставленных целей в кратчайший срок при наивысших качественных и количественных показателях и наименьших затратах ресурсов.

Эффективность управления персоналом должна обеспечиваться выполнением таких следующих составляющих кадровой стратегии как:

• планирование потребности в работниках;

• отбор персонала;

• рациональное использование персонала (обучение, адаптация и развитие работников);

• применение моральных и материальных стимулов [50, c. 25].

Для построения эффективной системы управления персоналом и последовательной реализации вышеприведенных этапов необходимо обеспечить обратную связь менеджеров и работников предприятия. Предприятие должно работать как единый механизм, где каждый работник понимает цели. Улучшению эффективности коммуникаций внутри организации способствует регулярное общение топ-менеджмента компании с работниками низших уровней, обеспечивается проведением собрания трудового коллектива, дискуссий, обсуждением важных проблем. Стратегия организации должна быть известна ее работникам, разрабатываться с максимально широким привлечением сотрудников, поскольку только в этом случае персонал будет поддержкой для руководства.

При этом рациональная структура организации кадровой деятельности предполагает:

• реальные взаимосвязи между персоналом управления и их деятельностью, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях;

• кадровую политику и методы управления персоналом;

• полномочия и функции персонала на иерархических уровнях управления.

Исследования деятельности ряда отечественных промышленных предприятий позволило сформулировать следующие проблемы менеджмента персонала в процессе реализации выбранной стратегии:

• отсутствие системы стратегического управления организацией и понимания роли и места управления персоналом в соответствии со стратегическим характером задач, требующих решения; устаревшие, механистические подходы к управлению персоналом;

• отсутствие методической базы при формировании внутреннего рынка труда; ограниченность информации о состоянии внешнего рынка труда и т.п.;

• отсутствие системы анализа и учета изменений в социальной среде, что крайне затрудняет учет их влияния на решения в сфере управления персоналом;

• появление дефицитных категорий персонала, возрастные «провалы» в предложении по отдельным категориям работников, профессиональный узкий профиль молодежи, нехватка специалистов в области стратегического управления;

• недостаточный уровень знаний, невысокая мотивированность, устарелые навыки [54, c. 69].

Применение концепции стратегического управления персоналом на отечественных предприятиях должно предусматривать реализацию следующих принципов:

• принцип полезности и рациональной связи работника с его должностью согласно квалификационным и социально-психологическими особенностями;

• принцип учета рыночных факторов;

• принцип минимума затрат, который предусматривает экономное и рациональное использование всех расходов на управление и развитие персонала;

• принцип рациональности структуры и мобильности персонала.

Несмотря на сложные условия существования, отечественные предприятия должны разработать и внедрить собственные шаги по формированию и развитию персонала в зависимости от цели своей деятельности и объема финансовых ресурсов, которые можно использовать для этой цели.

Несмотря на незначительный опыт по внедрению кадровых стратегий, следует отметить, что создание и поддержание устойчивых конкурентных преимуществ конкретного предприятия возможно только при условии внедрения эффективной стратегии управления персоналом, в рамках которой сочетаются такие мероприятия:

• использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации;

• направленность на подготовку и обучение, адаптацию кадров к изменяющимся условиям рынка с учетом введения новых технологий;

• согласование интересов организации с потребностями работников;

• тщательный отбор работников на основе четких систем оценки;

• культивирование индивидуальной единой культуры организации.

Исходя из положений теории организации при создании и совершенствовании предприятий на стратегическом уровне (макроуровне) изучают условия и предпосылки их поведения, общую эффективность и возможности для достижения целей, исследуют варианты оптимизации структуры, прогнозируют структуру персонала организаций.

На тактическом уровне (микроуровне) исследуют поведение индивидуумов и групп, влияние базовых и индивидуальных ценностей, профессионального образования, мотивации, личных качеств на стратегическое и тактическое управление.

Помимо этого, кадровая стратегия должна учитывать определенные финансовые, материальные, социальные ограничения ее функционирования.

Финансовые ограничения обусловлены лимитом средств на содержание персонала. Поскольку эти средства могут направляться на различные цели (повышение заработной платы всех работников или отдельных категорий, расширение штатов при сохранении существующего уровня оплаты труда, покупка средств оргтехники и т.п.), то финансовые ограничения существенно влияют на стратегию управления персоналом.

Материальные ограничения касаются имеющейся инфраструктуры организации (помещений, оборудования, средств механизации труда и др.).

Социальные ограничения являются результатом общих тенденций развития рынка труда в стране и в регионах, социальной политики государства, требований профсоюзных организаций к работодателям и т.д.

На формирование стратегии управления персоналом влияет организационная структура служб управления персоналом: внутреннее устройство этих служб, служебно-профессиональный состав работников, степень централизации кадровых служб, взаимосвязи организации с внешней средой.

Эффективное решение любых проблем производства и управления невозможно без стратегического видения последствий принимаемых решений. В полной мере это утверждение касается и проблем управления персоналом. Оптимизация занятости, обеспечение важными человеческими ресурсами потребностей производства возможны только при условии разработки организациями эффективных кадровых стратегий.

Поэтому системное, взаимосогласованное управления персоналом возможно только при наличии концепции, принципов, политики и стратегии работы с ним:

• концепция управления персоналом является комплексом соответствующих теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов, критериев и организационно-практических методов, а также подходов к формированию механизма их реализации в конкретных условиях функционирования производственных и управленческих подразделений организации;

• принципы управления является определенной совокупностью правил и норм, принятых в организации, которыми руководствуются линейные и функциональные руководители в процессе решения кадровых вопросов. Правила и нормы поведения становятся принципами, если они общепризнанные и зафиксированы в определенных нормативно-правовых документах, обязательных для выполнения всеми звеньями системы (организации);

• кадровая политика охватывает основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации.

Она не требует непосредственных действий, формируется для того, чтобы линейные и функциональные руководители руководствовались ею, анализировали возможные последствия решений по кадровым вопросам до их принятия. Основными ее составными частями являются: стратегия набора, отбора и расстановки кадров; стратегия профориентации, адаптации и повышения квалификации кадров; стратегия занятости; стратегия управления служебным ростом; стратегия стимулирования, социальная стратегия.

1. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В КВАРТИРНО-ЭКСПЛУАТАЦИОННОЙ ЧАСТИ (КЭЧ) БИКИНСКОГО РАЙОНА

1. Общая характеристика предприятия

КЭЧ района руководит квартирно-эксплуатационной службой и ведает обеспечением всеми видами квартирного довольствия воинских частей, приписанных к КЭЧ района.

Ответственность за организацию эксплуатации, своевременное производство ремонта и учет казарменно-жилищного фонда, коммунальных сооружений, а также за обеспечение квартирным довольствием воинских частей возлагается на начальника КЭЧ района.

Начальник КЭЧ района подчиняется начальнику КЭУ (КЭО) военного округа. По вопросам использования казарменно-жилищного фонда, распределения жилой площади и благоустройства войск он выполняет указания начальников гарнизонов, обслуживаемых КЭЧ района.

На начальника КЭЧ района возлагается:

• учет военнослужащих, рабочих и служащих Российской Армии и Военно-морского Флота, нуждающихся в жилой площади;

• выдача справок военнослужащим, убывающим к новому месту службы, о сдаче жилой площади;

• получение жилой площади от исполкомов местных Советов депутатов трудящихся в соответствии с решениями Правительства РФ;

• оформление в установленном порядке ордеров на заселение жилой площади;

• контроль за правильным использованием земельных участков, состоящих на учете КЭЧ района;

• обеспечение воинских частей материалами для нужд эксплуатации, а также для капитального строительства, капитального и текущего ремонта казарменно-жилищного фонда и коммунальных сооружений, выполняемых хозяйственным способом;

• обеспечение воинских частей всеми видами топлива, разработка и осуществление мероприятий по улучшению структуры топливного баланса, производство расчетов потребности топлива и поддержание его запасов в воинских частях и на топливных складах;

• финансирование квартирно-эксплуатационных расходов воинских частей, контроль за соблюдением финансовой, производственной, штатной и трудовой дисциплины на предприятиях и в организациях, входящих в состав КЭЧ района;

• участие в приемке в эксплуатацию вновь построенных и капитально отремонтированных объектов;

• осуществление мероприятий по механизации трудоемких работ и правильной эксплуатации машин коммунального обеспечения, машин и механизмов на материальных, топливных или объединенных топливно-материальных складах, на подчиненных предприятиях и в организациях, при ремонтно-строительных работах, выполняемых хозяйственным способом, а также по внедрению механизации и автоматизации в практику эксплуатации казарменно-жилищного фонда и коммунальных сооружений;

• руководство рационализаторской и изобретательской работой и внедрение принятых рационализаторских предложений и изобретений по вопросам квартирно-эксплуатационной службы;

• контроль за выполнением правил охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии;

• контроль за укомплектованием рабочими и служащими подчиненных КЭЧ района предприятий и организаций, рабочими и служащими квартирно-эксплуатационной службы довольствуемых воинских частей, а также организация обучения и повышения квалификации этих рабочих и служащих;

• составление и представление в КЭУ (КЭО) военного округа на утверждение и регистрацию, а также утверждение и регистрация в установленном порядке штатных расписаний на содержание рабочих и служащих по обслуживанию зданий и сооружений воинских частей;

• рассмотрение и утверждение финансово-хозяйственных планов подчиненных домоуправлений, общежитии и гостиниц;

• организация правильного ведения бухгалтерского учета, составление и представление бухгалтерской, финансовой и статистической отчетности в соответствии с Табелем № 10 срочных донесений по финансовой службе;

• подготовка заключений по ходатайствам командиров воинских частей о выдаче инспекторских свидетельств на списание преждевременно изношенных и утраченных материальных ценностей квартирно-эксплуатационной службы;

• заключение коллективного договора с местным комитетам профсоюза подчиненных предприятий и организаций.

При КЭЧ районов установленным порядком могут создаваться предприятия и организации: управления начальника ремонтно-строительных работ (УНР), участки старшего производителя работ (УСПР), ремонтно-строительные группы (РСГ), столярно-мебельные мастерские, домоуправления и гостиницы, материальные, топливные или объединенные топливно-материальные склады, гаражи и другие подсобные предприятия, необходимые для обеспечения воинских частей квартирным довольствием и для производства ремонтно-строительных работ.

При КЭЧ района содержатся: районные инженеры, проектно-сметная группа, топливная группа, жилищная группа, район электрических сетей (РЭС), объединенная электрическая станция (ОЭС).

Административно-управленческий персонал этих ремонтно-строительных организаций содержится по штатам, утверждаемым Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ.

Характеристики

Список файлов ВКР