ВКР Сколов Д.А. (1206054), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

В – выручка от реализации продукции;

ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

Rппп – рентабельность персонала;

R рп – рентабельность продаж;

Дрп – доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Таблица 2.30 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала за 2015 год

Прибыль на одного работника КЭЧ выше плановой на 9,7 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

1. Производительности труда

∆Rппп = ∆ГВ * Дрппл * Rрппл = 101,6 * 1,0301 * 18,78 / 100 = + 19,7 тыс. руб.;

1. Удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

∆Rппп = ГВф * ∆Дрп * Rрппл = 501,6 * (-0,0679) * 18,78 / 100 = - 6,4 тыс. руб.;

Рентабельности продаж

∆Rппп = ГВф * Дрпф = 501,6 * 0,9622 * (-0,74) / 100 = - 3,6 тыс. руб.

Таблица 29 - Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала КЭЧ за 2015 год

Т.е., указанные выше факторы повлияли на изменения размера прибыли в расчет на одного рабочего.

Отрицательный результат влияния можно рассматривать как резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

1. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

БИКИНСКОЙ КЭЧ

1. Пути повышения эффективности кадровой стратегии

В качестве первого направления повышения эффективности кадровой стратегии в Бикинской КЭЧ стоит рассмотреть повышение мотивации персонала.

Анализ документальных источников показал, что каждый сотрудник имеет технически оснащенное рабочее место, должностную инструкцию, трудовой договор с администрацией ТС. На предприятии по пятницам проводятся планерки и один раз в год курсы повышения квалификации для сотрудников предприятия. На основе анализа анкет выявлено, что работникам предприятия производится доплата к окладу (% от суммы прибыли организации), ежегодная премия по итогам года, выплачивается материальная помощь, оплачиваются больничные листы и проводятся вечера отдыха.

Однако, сотрудники считают, что используемые методы следует расширять. Работники в процессе анкетирования высказали следующие пожелания:

• чувствовать большую вовлеченность в процесс принятия решения;

• чувствовать большую социальную защищенность.

Применение гибкого графика работы (скользящий график работы, неполный рабочий день, предоставление отпуска без сохранения зарплаты в случае необходимости):

• предоставление возможности карьерного роста.

• увеличение материального вознаграждения за результаты работы.

В результате анализа следует отметить некоторое несоответствие между пожеланиями сотрудников и реально действующими методами стимулирования персонала.

В ходе вышеизложенных данных становится очевидным, что наибольшая разница между важностью требований сотрудников и возможностью их удовлетворения сложилась в требованиях по материальному благополучию, по возможности сопричастности в процесс принятия решений, и по возможности карьерного роста.

Таблица 30 - Методы мотивации персонала

Использование ниже перечисленных методов мотивации позволит повысить степень удовлетворенности и заинтересованности персонала в улучшении результатов работы.

Удовлетворение мотивационных потребностей эффективнее и дешевле для организации, нежели их неудовлетворение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять методы и инструменты мотивации, администрация должна знать каковы потребности ее работников.

Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие потребности меняются, и нельзя рассчитывать, что один и тот же мотив будет эффективно работать все время.

Быстро развивающееся производство не оставляет современному менеджеру времени на приобретение опыта методом проб и ошибок. Кроме того, сегодня, когда технология приобрела для бизнеса огромное значение, руководитель должен владеть теорией менеджмента, которая дает ему возможность эффективного управления организацией.

Одной из важных частей менеджмента является – мотивация. Условия и механизмы удовлетворения мотивационных потребностей – физических, экономических, социальных и т.д. многочисленны и некоторые из них перечислены в данной работе. С их помощью можно добиться умелого руководства и устойчивого роста организации.

Таблица 31 – Состав мотивации персонала

3.2 Рекомендации по совершенствованию методов управления

персоналом организации

В данной дипломной работе руководителям-практикам рекомендуется использовать методы по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом своих организаций.

Руководителям организаций, в своей работе, рекомендуется использовать следующие рекомендации способствующие совершенствованию методов по управлению персоналом, с целью наиболее эффективного его использования.

Рассмотрим основные компоненты кадрового потенциала:

• способность к обучению;

• способность к коммуникации;

• ответственность и желание делать свою работу хорошо, как внутренняя потребность;

• способность развивать, совершенствовать свою организации.

При приеме в организацию нового работника необходимо рассказать ему о целях организации, направлениях деятельности, перспективах развития и выяснить заинтересован ли работник в этом или нет.

Необходимо обучить работников отделов кадров ставить цели своему персоналу, планировать вместе с ним свою деятельность, согласовывать ее с перспективами и деятельностью организации. Только тогда персонал организации видит свою перспективу в этой организации, он работает с большим интересом, с большим желанием, становится более ответственным. Директор должен обеспечить свой персонал четкими и ясными инструкциями, в которых оговорены все основные аспекты их деятельности, присутствует ясность и конкретность. При отсутствии типовых инструкций, он должен сам их написать при согласовании с руководителями соответствующих подразделений. Важный шаг руководителя при приеме на работу нового сотрудника, прояснение с ним всех моментов его должностной инструкции и получение согласия от претендента на должность, выполнять эти действия в ходе работы. Это обеспечивает ясность представления у работников о своих обязанностях, устраняет завышенные ожидания и требования сотрудника к своей организации, облегчает контроль и оценку его деятельности, делая ее более объективной. Это является важным фактором благоприятного морально-психологического климата в организации и положительно влияет на настроение людей.

Научиться руководителю организации выбирать подходящие методы контроля результатов работы персонала.

Для основных работников, разрабатывать косвенные методы контроля, где сделан упор на качественные показатели. Это будет способствовать более полному раскрытию творческих способностей работников.

Для вспомогательных работников, обслуживающих трудовые процессы, рекомендуется использовать сочетание количественных и качественных методов оценки, прямых и косвенных методов контроля.

Для служащих (работники канцелярии, бухгалтерии) необходимы четко разработанные критерии оценки деятельности и необходимо эти критерии с ними прояснить. Это создаст стабильность в работе, устранит излишне нервные нагрузки и будет способствовать более полной реализации их потенциала.

Для специалистов контроль осуществляется по конечным результатам.

Опыт осуществления такого контроля существует и рекомендуется использовать его в дальнейшем.

Для руководителей, осуществляющих управление организацией, ее структурными подразделениями контроль должен осуществляться по ценному конечному продукту, производимыми его подразделениями с учетом количественных и качественных показателей. Руководителей необходимо научить вести объективную, беспристрастную и всестороннюю оценку деятельности подразделений организации и отдельных сотрудников (например, частичная оценка деятельности отрицательно влияет на желание сотрудника всесторонне развиваться, что ограничивает его потенциал).

Характеристики

Список файлов ВКР