Бурьяновская (1206029), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Решение мотивационных задач обеспечивается за счет того, что положительные результаты оценки, как правило, вызывают учеловека чувство удовлетворения, гордости, уверенности в своих силах. Кроме того, со стороны руководителя по результатамоценки работник можетполучить вознаграждение или благодарность, со стороны коллег -признание и уважение.Отрицательные результаты оценки могут подвигнуть работника на улучшение результата его труда.Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другиеначальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый(самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, чтоприменяемые методы дадут ожидаемый эффект [13].Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса косвоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследованиииндивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работниковвнутри.Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки.Предметами оценки могут быть:выполнение должностных обязанностей;особенности поведения;эффективность деятельности;уровень достижения целей;уровень компетентности;особенности личности и т.п.При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты.
Например, приотсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретнымсотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы: что конкретно мы оцениваем? Каковы критерииоценки? Какая информация у нас имеется?Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:1. Результаты труда за определенный период времени.2. Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.3.
Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.4. Потенциальные способности к соответствующей работе.Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления дляразличных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самойоценки.Подфакторамиоценкиздесьпонимаетсянаборхарактеристикоцениваемого,позволяющийполучитьадекватноепредставление о нем, а под показателями – степень выраженности этих характеристик.
Кроме того, необходимо выделить такоеключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворятьили не удовлетворять неким требованиям.Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составитьпредставление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть иуточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е.
«заполняющими пробелами» между основными, так ивспомогательными, уточняющими последние.Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника,так как они являются ориентирами для нее. В то же вр��мя отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторовоценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же, качеств подчиненных подходят сразных, а иногда и с противоположных позиций.
В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижаетсяэффективность их деятельности.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764317&repNumb=1&type=4&page=011/7508.06.2016АнтиплагиатРассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников, в[1]том числе и в финансовой отрасли. Кним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность,обязательность,самокритичность);волевые(энергичность,упорство,работоспособность);деловыеи организаторские(инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерскиезадатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но,вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования).
При этом люди аттестуются толькос точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы,хорошим он является в целом или плохим [4].Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные иволевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения.
Причем приоценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных – о производственных с учетом«цены» этих результатов.Для специалистов факторами оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умениеизлагать свои мысли.
Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью,оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника являетсяпроизводственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.Основной фактор оценки работы вспомогательного персонала - количество перерабатываемой информации.Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность,самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих истандартных процедур.При оценке стандартных работ можно пользоваться затратами времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важноразделятьработы насвойственныеинесвойственныедолжности,планируемыеинепланируемые,нормируемыеиненормируемые.Саму оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных даннойдолжности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.Для измерения сложности труда и качеств работника могут применяться следующие методы:описательная характеристика труда или работника;характеристика, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но вэтом случае сложно определить идеал;сравнение с реальными критериями – другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения);заключительным этапом аттестации является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных насовершенствование самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительнодостигнутый организационно-технический уровень рабочего места.
Анализируются затраты, необходимые для рационализациирабочих мест УР, а также технические и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих мест;с учетом возросших требований к организации и специфике инженерного труда, его роли в ускорении научно-техническогопрогресса, разрабатываются мероприятия, направленные на рационализацию рабочих мест;[1]результаты аттестац ии заносятся в аттестац ионный лист сотрудника;оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесенияаттестационной комиссией соответствующего решения;трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядкерассмотрения трудовых споров.1.3.[1]Особенности аттестац ии коммерческого предприятияЧтобы устоять (а лучше – выиграть) в конкурентнойборьбенарынке, современныекоммерческиекомпании, например,дистрибьюторские компании, торговые предприятия и т.д.
долж ны динамично изменятьсвои цели и структуру, корректировать направление движения. Соответственно, постоянно изменяются квалификационныетребования к работникам и должностные обязанности. Инструментом, позволяющим своевременно «сонастраивать» системыобучения и оплаты труда, является аттестация.Чтобы обеспечить управляемость финансовой организации, руководители должны своевременно получать достоверную оценкууровня квалификации работников. Но им нужен не разовый «срез» ситуации, а постоянный мониторинг, который обеспечиваетизмерение и контроль соответствия ключевых показателей (производительность труда, уровень профессиональных умений изнаний работника и т.п.) заданным критериям.
Кроме того, чтобы мотивировать людей, важно объективно оценить потенциалкаждого работника и его прогресс.Экономическая действительность диктует такие условия, когда кадровый потенциал финансовой организации руководителивынуждены рассматривать как фактор, без которого невозможно обеспечить конкурентоспособность ни продукции, ниорганизации в целом. Известно, что чем выше кадровый потенциал финансового учреждения, чем выше потенциальныевозможности нанятого персонала, тем более сложные задачи могут решаться коллективом.Кадровый потенциал коллектива финансовой организации не является постоянной величиной. Напротив, его количественные икачественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав иструктура персонала), но и принимаемых управленческих решений.Большой интерес к оценке кадрового потенциала финансовой организации подтверждается растущей численностью различныхhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764317&repNumb=1&type=4&page=012/7508.06.2016Антиплагиаторганизаций, предлагающих данный вид услуг.
Оценка кадровой мощности, стоимости человеческого потенциала и с цельюформирования наиболее работоспособного состава сотрудников – самая востребованная услуга таких компаний. К сожалению,качество и достоверность аналитических данных по оценке кадрового потенциала, представленных такими фирмами, вбольшинстве случаев оставляет желать лучшего, а методики, используемые в ходе такой работы, зачастую не выдерживаюткритики.Существуют определенные трудности в разработке методологии комплексного подхода к оценке кадрового потенциалафинансовой организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
