Бурьяновская (1206029), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Чаще всего вкачестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (всостав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущиеспециалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), экспертывысококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать,работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого.Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикойпроведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менеечем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две неделиаттестации.

Это чаще всего аттестационный лист и отзыв – характеристика.Оценкаработыаттестуемогопринимаетсясучетом:личноговкладаввыполнениеплановработыпредприятия,совершенствованию организации труда и производс��ва, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнениядолжностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговыхоценок:соответствует занимаемой должности;соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии сповторной аттестацией через год;не соответствует занимаемой должности.Работника знакомят срезультатами аттестации, указывая на сильные и слабые стороны его работы.

Комиссия может датьрекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзывхарактеристика хранятся в его личном деле.Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы скадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группазадач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требуетдополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет санализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров.

Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованиюработы с кадрами и организации проведения аттестации [20].Важно,чтобы аттестацияработниковпроходилавдоброжелательной обстановке,чтобы комиссияосознаваласвоюответственность в обеспечении объективности оценки.Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на болеевысокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты,решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв наповышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией,анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранениювыявленных недостатков.Применение современных методов объективной оценки труда управленческихусловиях рыночной экономики и демократизациинакануне аттестации, в[1]процессе [2]выборовтекущих перестановках вкадровом составе[1]работников,[1]управления [3]приобретаети[2]особенноруководителей, вособое значение.

Проведение таких оценокруководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в– таковы основныепрактическиенаправления оценочной деятельностиорганизаций.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764317&repNumb=1&type=4&page=09/7508.06.2016АнтиплагиатОценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления[1]трудом [2]управленческогоперсонала. Онапредставляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивнуюфункцию в[1]отношении [2]деятельностиоцениваемых управленческих работников и руководителей.Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки управленческих работников.

Аргументом в ее пользуявляется то, что она способствует решению рядакому следует повысить[1]зарплату, [2]кого[1]побуждает [2]работников[1]управленческих [2]задач.работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов еевыполнения развивают инициативу и вызывают чувствооценка служит юридическойНапример, помогает руководству определить,– повысить в должности, а кого – уволить. Оценка, особенно объективная,[1]основой [2]для[1]ответственности, [2]стимулируютстремление работать лучше.

Такаяпереводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материалдля разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для[1]определения [2]размеровзарплаты ивознаграждения работникам.Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективнооценивать управленческого работника по деловым исформировать соответствующие[1]личностным[2]качествам.Понятно, что для этого необходимо[1]качественные [2]критерии.По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловыхкачеств.

К ним обычно относят:знание производства - его технических и технологических особенностей,[1]современных [2]направленийразвития;знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.;[1]производственно- [2]хозяйственнойумение выбирать методы и средства достижения наилучших результатовпри наименьших финансовых, энергетических идеятельности[1]трудовых [2]затратах;наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов иформ, рекомендаций современной[1]отечественнойи[2]зарубежнойнауки управления), а также умение применять их в своейпрактической деятельности;способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;умение целесообразно планировать работу аппарата управления;распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять взависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении[1]своих [2]решений;устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных [22].В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и кработника.Вкадровойработерядаорганизаций[1]методические[1]личностным [2]качествам[2]материалысодержатпереченьуправленческоготакихкачествуправленческих работников, как:честность, справедливость,умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,целеустремленность,принципиальность,решительность в принятии управленческих решений,а также настойчивость и энергичность в их реализации,умение отстоять свое мнение,самокритичность в оценках своих действий и поступков,умение выслушивать советы подчиненных,правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,умениепользоватьсясвоимиправамииполномочиями,особенновслучаях[1]применения[2]административногоиорганизационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительновоздействовать на подчиненных.Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные.

Чем она строже и определенней,тем выше вероятность получить достоверные и точные данные.Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводитьоценку;обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по[1]результативности [2]трудаработников;обсудить оценку с работником;http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764317&repNumb=1&type=4&page=010/7508.06.2016Антиплагиатпринять решение и задокументировать оценку.Оценка результатов труда - это важный этап управления кадрами, решающий целый ряд задач, которые могут бытьохарактеризованы как административные, информационные и мотивационные.Решение административных задач означает, что результаты оценки дают информацию о работниках, на основании которой онимогут быть повышены или понижены в должности, переведены на другую работу, уволены из организации, им может бытьизменен уровень или система оплаты труда.Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникамудовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпанывозможности достижения заданных показателей.Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно вдругих должностях или расширить его опыт.

Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но всвязи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.1. Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда ипредоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.2. Решение информационных задач означает, что оценка служит источником информации об эффективности работысотрудников как для руководителей, так и для самих работников.

Имея такую информацию, руководители могут приниматьрешения или осуществлять определенные воздействия на подчиненных. Например, сотрудника, у которого выявлен недостатокзнаний, могут направить на учебу, повышение квалификации; сотрудника, у которого выявлены способности, которые раньшебыли в «тени», могут перевести на другой участок работы для того, чтобы он мог реализовать их.3.

Характеристики

Список файлов ВКР