Бурьяновская (1206029), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия дляработников:изменение заработной платы;изменение системы поощрения (наказания);повышение мотивации.2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планамиорганизации):получение обратной связи;выявление потенциала;информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;развитие карьеры;личное развитие;http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764317&repNumb=1&type=4&page=07/7508.06.2016Антиплагиаткорректировка планов организации;информация для планирования человеческих ресурсов.3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочихпроблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:прошлая деятельность;достижение результатов;потребность в обучении;выявление рабочих проблем;улучшение деятельности [9].На этапе выработки цели определяются:1.
Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цельневозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например,планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию мыбудем использовать для планирования человеческих ресурсов. Мы сможем оценить, спос��бен ли каждый конкретныйсотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, перемещения, можем ли мы ссуществующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.3.
Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация,как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы синформацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатомтруда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия.
Оценка труда даетвозможность оценить количество, качество и интенсивность труда.При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовыватьособые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию отсмежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности,которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценкидеятельности работников, т.
е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная формавключает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуютсяразвернутыеобоснования.Аттестационныепроцедуры предусматриваютиндивидуальноеобсуждениеитоговоценки сподчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особыеобстоятельства, повлиявшие на результаты труда.В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяютупрощенные процедуры оценки) - каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке междуежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностьюподчиненных.
Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще,например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут даватьсущественную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.
Например, вкомпании «Макдональдс» руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждомповышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В«Контрол дейта» неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности– через 30 дней, а формальная – через полгода работы [11].Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретаядорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу.Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь,быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовыхисполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколькомесяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев - не позднее года.
Работника, не справляющегося собязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроковформальнойоценкивэтотпериодсостоитвнавязыванииработникувысоких стандартовтрудовойдеятельности.Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов лишь на «групповые нормы»трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия и нормы в американских корпорациях не являются столь жесильными и обязательными, как в японской промышленности.
Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работниказакладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовойдеятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки.После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедурааттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение)на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будетвыполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов).Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку.
Если цель не оправдывает средства, стоитпересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764317&repNumb=1&type=4&page=08/7508.06.2016АнтиплагиатКогда окончательное решение принято, необходимо:Подготовить Положение об аттестации.
Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения(должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха инегативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).Обязательно предусмотреть обратную связь – каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случаенесогласия, обсудить спорные моменты с руководителем [17].Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка иразмножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.2.
Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальникотдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член),социальный психолог (член).3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальныхвкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников,направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременныеженщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
