Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

АННОТАЦИЯ

Тема выпускной квалификационной работы «Пути совершенствования аттестации персонала коммерческого предприятия на примере ООО «Негоциант Стандарт Дистрибьюшн».

Работа состоит из трех разделов.

В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты аттестации персонала коммерческого предприятия: роль аттестации в системе управления персоналом, содержание аттестации персонала, особенности аттестации коммерческого предприятия.

Во втором разделе проведено исследование основных показателей деятельности ООО «Негоциант Стандарт Дистрибьюшн», положение на рынке пивоваренной продукции, а также существующей системы управления персоналом организации.

Третий раздел посвящен путям совершенствования аттестации персонала. Автор разъясняет свои предложения по поводу внедрения новой программы оценки персонала в организации.

Общий объем работы составляет 83 страница. Выпускная квалификационная работа содержит 4 таблицы, 6 рисунков, 5 приложений. В ходе написания работы было использовано 26 литературных источников.

ABSTRACT

The theme of final qualification of the "Ways of improving the qualification of business personnel on the example of" Patrician Standard Distribution ".

The work consists of three chapters.

The first chapter deals with theoretical aspects of personnel certification of business: the role of certification in the personnel management system, the contents of certification of personnel, especially the certification business.

In the second chapter, a study of key performance indicators of "Patrician Standard Distribution", the situation in the beer production market as well as the existing staff of the organization management system.

The third chapter focuses on ways to improve the staff appraisal. The author explains his proposals on the implementation of the new staff appraisal program in the organization.

The total amount of work is 83 pages. Final qualifying work contains 4 tables, 6 figures, 5 applications. In the course of writing the work of 26 references references.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7

1.1. Роль аттестации в системе управления персоналом 7

1.2. Содержание аттестации персонала 13

1.3. Особенности аттестации коммерческого предприятия 31

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 37

2.1. Общая характеристика организации ООО «Негоциант стандарт дистрибьюшн» 37

2.2. Анализ организации системы управления персоналом и системы аттестации персонала ООО «Негоциант стандарт дистрибьюшн» 52

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАННИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «НЕГОЦИАНТ СТАНДАРТ ДИСТРИБЬЮШН» 63

3.1. Условия создания программы аттестации персонала на предприятии 63

3.2. Проведение процедуры аттестации персонала на предприятии ООО «Негоциант стандарт дистрибьюшн» 68

3.3. Оценка эффективности введения оценки сотрудников в ООО «Негоциант стандарт дистрибьюшн» 72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 81

ПРИЛОЖЕНИЯ 84

ВВЕДЕНИЕ

Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы оценки персонала являются особенно актуальными.

Оценка персонала является одной их важнейших функций управления персоналом финансовой организации. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько информация, полученная по результатам оценки, будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является такая форма оценки персонала организации, как аттестация.

В силу вышеизложенного, избранная тема работы представляется достаточно актуальной.

Целью работы является исследование аттестации персонала коммерческой организации. Для достижения поставленной цели в ходе работы решаются следующие задачи:

1. Обобщить теоретические аспекты и значение аттестации персонала предприятия.

2. Дать оценку состояния деятельности обследуемого предприятия и выявить «узкие» места.

3. Разработать предложения и рекомендации по совершенствованию аттестации персонала.

Объект исследования – аттестация персонала. Предметом исследования является система аттестации персонала в ООО «Негоциант стандарт дистрибьюшн».

Работа базируется на литературных источниках зарубежных и отечественных авторов, материалах периодической печати, посвященных предмету исследования, отчетах официальной статистики, документации компании ООО «Негоциант стандарт дистрибьюшн», а также на обучающих программах концерна HEINEKEN.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Роль аттестации в системе управления персоналом

В зависимости от кадровой политики организации оценка персонала может занимать различное место в работе системы управления персоналом. При этом традиционно оценка персонала предприятия может использоваться для решения следующих задач:

• определение потребности в персонале на этапе планирования развития предприятия. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

• отбор персонала при заполнении вакантных позиций;

• определение потребности в повышении квалификации сотрудников. При этом оценивается степень профессиональной подготовки персонала и её соответствие требуемым показателям, после чего определяется необходимость обучения конкретных работников;

• аттестация персонала.

Аттестация проводится регулярно для оценки уровня кадрового потенциала и выработки решений по его развитию и оптимизации. Такими решениями могут быть:

• решения о кадровых перестановках;

• решения о вознаграждении, продвижении, наказании или увольнении;

• планирование кадрового резерва;

• разработка комплексных мероприятий по обучению, мотивации сотрудников и стимулированию их труда.

Основные этапы, определяющие содержание процесса комплексной оценки, включают:

• анализ анкетных данных;

• наведение справок об испытуемом работнике;

• проверочные испытания;

• собеседование [5].

Один из главных вопросов любой оценки - установление показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

• результативность труда;

• профессиональное поведение;

• квалификация и личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Квалификация и личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: специальные знания и умения, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

Как правило, аттестация персонала проводится так называемой аттестационной комиссией, в которую входит непосредственный руководитель аттестуемого работника, сотрудник кадровой службы, кто-либо из руководства предприятия и представитель профсоюза [12].

Аттестация персонала является значимым этапом в трудовой деятельности работника. Результатом аттестации может быть существенное изменение статуса прошедшего аттестацию сотрудника. Изменения могут заключаться в смене должности, увеличении или уменьшении полномочий, росте или снижении заработной платы и т.д. Успешное прохождение аттестации для отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, - для усиления власти и увеличения полномочий по_принятию_судьбоносных_решений.
С точки зрения кадровой безопасности аттестация также может являться важным мероприятием. Особенно важно привлекать к аттестации службу безопасности на предприятиях финансовой сферы деятельности (банки, страховые компании и т.п.), на предприятиях, деятельность которых связана с гостайной. При участии в процедуре аттестации представителя службы безопасности в процессе оценки работника можно не только учитывать его профессиональные заслуги, но и подвергать его поведение комплексному анализу.

При аттестации персонала с точки зрения кадровой безопасности служба персонала должна уделить внимание следующим вопросам:

1. Проверке знаний и умений работников в области обеспечения безопасности на предприятии и на своем рабочем месте. Обязательным является включение в анкеты (опросные листы) вопросов, позволяющих определить практические знания, умения и навыки по поддержанию соответствующего уровня безопасности, а именно:

• порядок коллективных и индивидуальных действий в экстренных ситуациях;

• методы защиты информации и интеллектуальной собственности, выявления и противостояния посягательствам на информацию;

• способы обнаружения и предотвращения неправомерных действий других работников;

• методы распознавания мошеннических действий со стороны клиентов, поставщиков и других субъектов рынка;

• правила личной безопасности;

• правила пожарной безопасности;

• порядок взаимодействия со службой безопасности;

• правила техники производственной безопасности, предотвращения несчастных случаев и т.п.

Кстати, аттестация — это лучший способ проверить, усвоили ли работники в ходе обучения весь программный материал по безопасности, и обладают ли они необходимыми практическими навыками;

1. Проверке лояльности работников. На сегодняшний день существуют различные методики измерения «уровня лояльности» — бланковые (опросные), компьютерные и пр. Арсенал небогат, да и тем нечасто пользуются менеджеры по персоналу и службы безопасности.

Тестирование на предмет определения лояльности целесообразно проводить не только при приеме на работу, но и в последующие периоды — 1 раз в полгода — год. Интересна динамика изменения отношения работника к компании, руководству и к прочим значимым по отношению к работе на этом предприятии объектам. За счет таких тестирований персонала можно своевременно выявлять проблемы не только конкретного работника, но и компании (подразделения) в целом.

Если в результате тестирования получен результат «нелоялен», не следует сразу же принимать радикальные решения. Как правило, к такому выводу «оценщики» приходят тогда, когда не хватает официальной и неофициальной информации и необходимы дополнительные исследования. И такие исследования должны проводиться до тех пор, пока не будет сомнений в правильности выводов;

1. Дополнительному информированию руководства компании об изменениях в анкетных данных за период, прошедший с приема на работу или предыдущей аттестации. Такое информирование необходимо, несмотря на кажущуюся малозначительность изменений в биографии и статусе работника. Тем большую значимость оно приобретает в том случае, если эти изменения существенны: работник был осужден или понес административное наказание, вступил в брак, в результате которого у него увеличилось количество иждивенцев, получил другое (второе) гражданство, сменил паспорт, сменил фамилию и адрес места жительства, приобрел новую большую квартиру или дорогой автомобиль.

По многим пунктам первичной анкеты, заполняемой работником еще при приеме на работу, со временем возможны изменения, информация о которых необходима если не службе персонала, то руководству организации и уж точно службе безопасности. Например, мошенничество конкретных сотрудников (в основном «белых воротничков») традиционно выявляется путем изучения соответствия доходов и расходов за определенный период, совпадающий с межаттестационным (вот зачем нужна информация о квартире и автомобиле);

1. Оценке доверия. Оценка доверия к работнику — контрольный блок аттестации. Стоит отметить, что оценка степени доверия к работнику в целом является не элементом недоверия к нему, а элементом стандартного контроля, о чём должны знать все сотрудники [22].

На что здесь необходимо обратить внимание:

• на существующую, а также планируемую степень концентрации полномочий в руках одного сотрудника. Со временем и зачастую незаметно для окружающих некоторые должностные лица «аккумулируют» в рамках своих компетенций «опасный» набор полномочий, например, одновременно по начислению и выдаче заработной платы, одновременно по определению потребности в материалах (услугах) от внешних поставщиков и по их закупке и т.п. Нередко это оправданно и санкционировано высшим руководством, но порою становится целью нечестных работников для дополнительного «заработка»;

• на соответствие образа жизни уровню заработной платы, о чем было упомянуто выше. Речь здесь идет не только о приобретениях, но и о затратах на проведение досуга и отдыха;

• на пристрастие к азартным играм, алкоголю, наркотическим и психотропным веществам, которое, может возникнуть уже в процессе работы в компании, даже если при приеме на работу такой зависимости не было. Подтверждать «чистоту» субъекта в этом смысле необходимо, особенно в контексте повышения его статуса;

• на принадлежность сотрудника или членов его семьи и близких людей к сектам или к криминальным группировкам;

• на любые «сигналы», которые могут являться признаками нечестности или нечистоплотности работника. Вот некоторые из таких сигналов:

1. Например, длительное нежелание идти на повышение по службе, когда сотруднику при прочих условиях профессионального и трудового плана может быть удобно совершать какие-либо мошеннические действия именно на том рабочем месте, где он сейчас находится. Хотя для отказа от повышения может существовать ряд причин и иного, совершенно безобидного характера.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР