ДИПЛОМ Нахапетян (1205994), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Двойственная природа производительности труда состоит в том, что совокупная производительность труда (СП) формируется за счет индивидуальной производительности труда (ИП), как личного стремления каждого работника к высокоинтенсивному и качественному труду и организационно-технической производительности труда (ОТП), как наличие соответствующего технологического и технического обеспечения деятельности и организации труда. Зависимость совокупной производительности труда от индивидуальной и организационно-технической производительности труда выражается в формуле:
СП=ИП∙ОТП (3.3)
Поэтому, если хотя бы один из параметров, влияющих на совокупную производительность труда, будет иметь низкое значение, то и общее значение совокупной производительности труда будет низким. Следствием подобного понимания природы производительности труда является вывод, что проблема повышения производительности труда может решаться в двух направлениях: повышение и удержание на высоком уровне интенсивности труда работников; обеспечение непрерывной рационализации труда.
Анализ практики и теории управления показывает, что все инструменты, обеспечивающие рост производительности труда относятся к методам стимулирования персонала и могут быть разделены на материальные и нематериальные стимулы. Целый ряд исследователей отмечают, что материальные стимулы и, прежде всего, заработная плата не оказывают существенного влияния на рост производительности труда. На наш взгляд, такое утверждение справедливо только в той степени, насколько сам по себе размер заработной платы не оказывает существенного влияния на рост производительности труда. В то же время, заработная плата может являться наиболее существенным фактором стимулирования при наличии эффективной системы оплаты труда, определяющей условия ее назначения и начисления в соответствии с уровнем профессионализма и результативности труда.
Заработная плата, являясь важнейшим инструментом стимулирования роста производительности труда, также имеет двойственную природу. Она одновременно является мерой стоимости труда (ЗТ) и результативности труда (ЗР). Совокупность этих факторов определяет совокупный трудовой вклад работника (ЗВ), который рассчитывается по формуле:
ЗВ=ЗТ∙ЗР (3.4)
Анализ существующих систем оплаты труда показывает, что повременная заработная плата является достаточно эффективным инструментом оценки стоимости труда, но не обеспечивает справедливую оценку результативности труда. Повременно-премиальные системы оплаты труда отчасти компенсируют этот недостаток, но не в полной мере, т.к. размер премии всегда в той или иной степени связан с размером тарифной оплаты работника.
Анализируя влияние различных видов повременной заработной платы на производительность труда можно сделать вывод, что, являясь мерой стоимости труда, повременная заработная плата не противоречит задаче рационализации труда, но противоречит задаче обеспечения высокой интенсивности труда. Таким образом, повременная заработная плата и ее модификации не могут способствовать в полной мере росту производительности труда.
Сдельная оплата труда является эффективным инструментом оценки результативности труда. Однако она не дает адекватной оценки стоимости труда и даже противоречит ей. Причинами этого являются следующие факторы, перечисленные ниже: сдельная заработная плата стимулирует работников к росту выпуска продукции, в том числе за счет увеличения брака; сдельная заработная плата затрудняет перемещение работников между различными операциями, так как эти перемещения не позволяют работникам максимизировать выпуск продукции, работая на «любимых» операциях; сдельная заработная плата препятствует внедрению новых технологий, так как это приводит к пересмотру сдельных расценок в сторону понижения.
Учитывая выше перечисленное можно сделать вывод, что сдельная заработная плата не дает адекватной оценки стоимости труда, так как стимулирует работника к крайне ограниченному использованию своего профессионального потенциала, его стагнации без дальнейшего развития.
Анализируя влияние различных видов сдельной заработной платы на производительность труда можно сделать вывод, что, являясь мерой результативности труда, сдельная заработная плата не противоречит задаче обеспечения высокой интенсивности труда, но серьезно противоречит задаче рационализации труда. Таким образом, сдельная заработная плата и ее модификации не могут способствовать, а в определенной степени противоречат, росту производительности труда.
Учитывая перечисленные недостатки повременной и сдельной заработной платы, в рамках РМТО используются: гибкая тарифная подсистема, позволяющая адекватно оценивать стоимость труда с учетом его результативности и интенсивности; результирующая система, позволяющая адекватно оценивать результаты труда с учетом его фактической текущей стоимости.
В частности, в рамках РМТО возможно лишь временное использование сдельной заработной платы на тех операциях, для которых существуют объективно рассчитанные нормы времени на их выполнение. Оплата же отработанного времени производится на основе часовой тарифной ставки работника с учетом выполнения норм времени.
В основе гибкой тарифной системы лежит использование единой многоразрядной тарифной сетки (ЕМТС). При переходе на гибкую систему предприятие может применять единую тарифную сетку с определенной степенью корректировки. В таблице 3.12 приведена профессионально-разрядная сетка, соответствующая проектируемой и действующей системам оплаты труда. Из таблицы видим, что разница между минимальной и максимальной тарифной ставкой не превышает 10 раз.
Таблица 3.13
Профессионально-разрядная сетка, соответствующая действующей и проектируемой системе оплаты труда
| Категория персонала | Должность | Разряд | |
| Проектируемая система оплаты труда | Действующая система оплаты труда | ||
| Руководители высшего звена | Генеральный директор | 12-13 | 7 |
| Руководители среднего звена | Главный бухгалтер, руководитель торгового отдела, руководитель отдела технического обслуживания | 10-12 | 6 |
| Линейные руководители | Руководитель отдела продаж, руководитель отдела закупок, руководитель отдела маркетинга | 8-9 | 5-6 |
| Специалисты | Рабочие основного производства | 5-7 | 4-5 |
| Служащие вспомогательных подразделений | Уборщик производственных помещений, охранники | 2-5 | 1-3 |
Из таблицы видим, что с введением 13-ти разрядной тарифной сетки у работников появляется хороший материальный стимул повышения своей квалификации. В результате в личностном развитии будут заинтересованы не только специалисты и руководители среднего звена, но и служащие основных и вспомогательных подразделений.
С введением данной системы будет устранена одна из причин текучести кадров – уравнивание работников в одной категории персонала. Если, например, при действующей системе оплаты труда сотрудники одной должности имеют один оклад, то в проектируемой системе оплаты труда они могут иметь разные разряды и, соответственно, разную зарплату будут получать.
Гибкое применение единой межотраслевой тарифной сетки предполагает введение «вилки» окладов по каждому квалификационному разряду. Минимальный оклад (Оmin) в диапазоне устанавливается за выполнение должностных обязанностей на приемлемом с точки зрения качества уровне. Максимальный размер (Оmax) предусматривает выполнение работ с большей нагрузкой, расширение зон обслуживания, совмещение разнородных функций (работ) высокой и средней сложности, где требуется дополнительное обучение. Конкретно величину оклада i-го работника Оi можно устанавливать на основе определения трудового рейтинга работника, который выражается с помощью отношения коэффициента труда конкретного работника (Ккi) к максимальной его величине (Ккmax).
Принципиальным отличием предлагаемого способа расчета интегрального коэффициента качества труда от используемых в других методиках является включение в его состав наравне с оценками уровня подготовки работника (Кп) и уровня выраженности его деловых качеств (Кд) оценки результативности выполнения обязанностей (Кр), поскольку качество работы работника предполагает оценку достигнутых результатов деятельности:
Кк = Кп + Кд + Кр (3.5)
Изучение системы оценки в ООО «Техстройпарк» позволяет сделать вывод о том, что она концентрируется преимущественно на факторах, обусловливающих определенный уровень качества работы – образование, стаж, квалификацию, показатели профессионального поведения, исключая оценку результативности как таковую. В то же время именно результативность труда должна стать основой для определения величины тарифа. В противном случае оплата осуществляется за знания на основе предположения о том, что их соответствие требованиям обеспечивает качественные результаты труда, что справедливо лишь отчасти. Если учесть, что при этом премия начисляется фиксированным процентом к окладной части заработка, то тем самым указанный недостаток в оценке труда автоматически переносится на относительно переменную, стимулирующую часто дохода сотрудника. Акцент на уровень исполнения обязанностей объясняется тем, что, во-первых, тарифная часть заработка должна соответствовать объему и качеству выполнения основных функций, а дополнительные достижения в труде должны поощряться за счет относительно переменной части – премий, бонусов. Во-вторых, главная задача оплаты труда персонала оперативного уровня – стимулировать четкое соблюдение правил, инструкций, то есть закрепить дисциплину.
На рисунке 3.1 представлена общая схема определения величины тарифного заработка при гибкой схеме
Рисунок 3.1 – Общая схема определения величины тарифного заработка при гибкой тарифной системе
Ккi определяется путем суммирования отдельных оценок:
Ккi = Кпi+ Кдi+ Крi (3.6)
Уровень каждого из указанных коэффициентов (Кпi, Кдi и Крi) определяется в баллах с учетом значимости оцениваемого критерия:
, где
j – вид обязанностей; Бj – балл, набранный по j-му виду обязанностей; Вj – вес (рейтинг) j-го вида обязанностей в общей совокупности обязанностей, коэффициент.
Для оценки уровня исполнения обязанностей можно предложить метод графической шкалы оценивания, который основан на использовании профессионального профиля работника. Рейтинг каждой из обязанностей выражается в процентах. В оценочном бланке должно быть предусмотрено место для комментариев и оценки исполнения общих обязанностей (например, трудовая дисциплина и исполнительность). На основе разработанных моделей рабочего места, отражающих содержание решаемых в процессе работы заданий, соответствующий профессиональный профиль работника, по каждой должности разрабатываются рейтинговые шкалы оценивания исполнения обязанностей. Рекомендуется в качестве оценщика привлекать непосредственного руководителя или начальника аттестуемого работника, поскольку ему как никакому другому известны все нюансы работы подчиненного.
ООО «Техстройпарк» предлагается аналитическим путем дать балльную оценку каждому рабочему месту. По результатам каждого квартала организации следует производить оценку деятельности каждого сотрудника.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
