ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СЕРВИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (1205635), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Денежные отношения по оплате учебы между сотрудником и работодателем могут быть оформлены также договором займа между сотрудником и руководителем предприятия. Фактически предприятие самостоятельно оплачивает учебу, и по истечении оговоренного срока договор просто уничтожается. Он необходим, чтобы застраховаться от того, что сотрудник сразу по окончании учебы сменит место работы.

Чтобы обеспечить «прозрачность» системы премирования персонала, рекомендуется разработать «Положение о премировании сотрудников «Золотое время», в котором определяются показатели, за выполнение которых работнику устанавливается доплата к окладу, а также критерии оценки работы персонала, размер доплат. Положение разрабатывается службой персонала предприятия. Максимальный размер доплат к окладу может достичь 50% и выше, минимальный – 0%. Мы полагаем, что данные меры повысят мотивацию сотрудников фирмы в улучшении продаж.

Для мотивирования персонала в Программе предусмотрено проведение ежегодного конкурса для работников фирмы «Лучший работник гостиницы». Конкурс призван повысить производительность труда персонала, усилить его заинтересованность в результатах труда. Победитель конкурса получает ценный подарок или денежную премию. Для проведения конкурса необходимо разработать Положение о конкурсе. Конкурс предлагаем проводить ежегодно с широким привлечением СМИ и отражением результатов в прессе, на телевидении.

Кроме того, планируется включить в программу мотивации следующие мероприятия:

- установить Доску Почета для размещения информации о лучших работниках. Доску Почета следует обновлять не реже одного раза в квартал по результатам аттестации, конкурсов «Лучший по профессии» и результатов работы предприятия;

- проводить награждение сотрудников Почетной грамотой и ценным подарком к знаменательным и памятным датам.

- объявлять благодарность за достижения в работе с оформлением этой меры поощрения в приказе и занесением в трудовую книжку, а также вывешиванием копии приказа на видном месте для ознакомления с ними всего коллектива.

Д. Управление карьерой на предприятии.

Руководство предприятия в рамках разработанной стратегии и утвержденного плана обучения определяет потребность в замещении ряда вакантных в будущем должностей, которые должны освободиться или возникнуть в связи с появлением новых направлений в работе.

Первым этапом станет проведение первичного отбора кандидатов во время текущей оценки для включения в кадровый резерв. Вторым этапом будет определение потенциала отобранных сотрудников с помощью процедуры оценки ассесмент-центра, что позволит четко определить наиболее перспективных кандидатов, способных в будущем занять руководящие должности в компании. Третий этап, заключительный, состоит в разработке специальной программы обучения для кадрового резерва.

4. Бюджет Программы.

Бюджет Программы включает все расходы, связанные с введением новой службы персонала, мотивированием труда (премии, ценные подарки, почетные грамоты), оплатой обучения, проведением специальных мероприятий.

Разбивка бюджета Программы по годам и статьям расходов дана в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Бюджет Программы (по годам)

Продолжение таблицы 3.3.

Источник: исследования автора

Реализация Программы потребует от предприятия «Золотое время» дополнительных затрат общей суммой 4839,7 тыс. руб. В первый год предполагается израсходовать 1658,9 тыс. руб., во второй и последующие годы – 1582,4 тыс. руб. ежегодно.

Ряд мероприятий не потребуют дополнительных инвестиций, поскольку эти обязанности будут выполняться работниками вновь созданной службы персонала: например, создание нормативно-правовых документов, мероприятия по адаптации нового сотрудника, аттестации персонала, управлению карьерой.

Источником финансирования Программы являются собственные средства предприятия.

5. Оперативный учет и корректировка.

Программа осуществляется в несколько этапов:

1. Утверждение Программы руководством «Золотое время».

2. Ознакомление сотрудников с содержанием Программы.

3. Деятельность в рамках программных мероприятий.

4. Оценка эффективности Программы.

5. Корректирующие действия, внесение изменений в содержание программы.

6. Контроль за ходом программы осуществляет руководство «Золотое время». Директор назначает работника, ответственного за реализацию программы, который осуществляет постоянный мониторинг мероприятий в рамках программы. На первом этапе – до создания службы управления персоналом - им будет главный администратор предприятия, а после создания службы – начальник службы персонала.

Функции ответственного должностного лица:

- информирование коллектива предприятия о проведении мероприятий и ходе реализации Программы;

- информирование отдельных целевых групп и конкретных сотрудников, на которых направлены мероприятия Программы;

- организация программных мероприятий;

- поддержание обратной связи с персоналом предприятия;

- мониторинг результатов проведенных мероприятий;

- выявление недостатков, проблем, возникающих при проведении программных мероприятий;

- внесение корректив, предложений и доработок в содержание программы;

- отчет вышестоящему руководству о проделанной работе.

Если в ходе реализации Программы будут возникать трудности, то коллегиально будут приниматься решения о корректировке или приостановке Программы. В случае, если будет необходима корректировка Программы в сторону уменьшения ее бюджета, предполагается сократить:

- расходы на премирование персонала до 10% от прибыли, так как в предлагаемый бюджет включены расходы на премии в размере 15%; это даст экономию в размере 440,6 тыс. руб. в год, или 1 321,9 тыс. руб. за период реализации Программы;

- расходы на фонд оплаты труда службы персонала – ввести в штат 1 штатную единицу вместо планируемых 1,5 штатных единиц, что даст экономию ФОТ в размере 345,6 тыс. руб. за период реализации Программы.

Таким образом, бюджет Программы сократится на 1667,5 тыс. руб. и составит 3127,2 тыс. рублей.

Мониторинг выполнения основных показателей результативности Программы позволит своевременно выявить отстающие звенья и причины невыполнения плана.

6. Сбор и обработка отчетной информации.

Сбор информации о реализации Программы, а также необходимые формы отчетности должны быть представлены исполнителями точно в срок, так как задержка данных может привести к искажению выводов.

7. Возможные риски реализации Программы.

В процессе реализации мероприятий по развитию сотрудников в рамках Программы возможны риски. Наличие рисков вызывает угрозы для реализации Программы на всех ее этапах. Риски, угрозы и меры по их устранению представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Риски при реализации Программы

Продолжение таблицы 3.4.

Источник: исследования автора

Для устранения или снижения отдельных рисков Программы предлагаются следующие меры:

1. Предварительное обсуждение проекта Программы на стадии ее создания с руководителями высшего звена предприятия. С этой целью рекомендуется подробно обсудить проект с ответственными лицами, адаптировать отдельные направления и мероприятия к особенностям предприятия, при необходимости внести коррективы и изменения в ее содержание.

2. Программа должна быть направлена на достижение поставленных целей, повышение эффективности деятельности предприятия, укреплению его позиций на конкурентном рынке. Таким образом, Программа должна следовать общей организационной стратегии предприятия.

3. На подготовительном этапе реализации программы необходимо подробно, постатейно рассчитать бюджет программы, соотнести объем необходимых денежных средств и настоящее финансовое положение предприятия. Следует точно определиться с источниками финансирования. При этом просчитать вариант корректировки Программы в сторону снижения финансовых расходов на ее реализацию. Это позволит снизить вероятность финансовых рисков. Следует утвердить бюджет программы у руководства, принятием соответствующего приказа.

4. Ознакомление персонала с Программой, проведение разъяснительных бесед с сотрудниками, в ходе которых еще раз уточнить цели, задачи, обосновать необходимость программы, обозначить планируемые результаты программных мероприятий. Следует проследить правильность восприятия сотрудниками программы, выявить отношение персонала к программе, ответить на все интересующие сотрудников вопросы. Также необходимо постоянно отслеживать реакцию сотрудников, их отношения к проводимым мероприятиям, проводить оценку качества предоставляемых предприятиями-поставщиками услуг.

5. Для достижения максимальной эффективности программных мероприятий необходимо гармоничное взаимодействие трех сторон: руководства, сотрудников организации и предприятий-поставщиков услуг (тренинговых компаний, организаций, занимающихся организацией и проведением мероприятий по командообразованию).

8. Анализ результатов и выводы.

Подведение итогов Программы осуществляется руководителем предприятия. Информация о результатах предоставляется всем ее участникам и исполнителям.

Реализация Программы окажет значительное влияние на всю кадровую политику гостиницы «Золотое время», его организационную и корпоративную культуру. Программные мероприятия будут активно способствовать:

• укреплению единства коллектива и превращению его в эффективную рабочую команду;

• созданию и поддержанию благоприятного рабочего климата в коллективе.

• профессиональному росту и развитию персонала;

• постоянству кадрового состава, снижению текучести кадров;

• повышению эффективности рабочих процессов на предприятии;

• повышению качества обслуживания посетителей, и, следовательно, привлечению новых клиентов и формированию круга постоянных клиентов;

• укреплению позиций организации на рынке гостеприимства г. Хабаровска.

Таким образом, разработанная Программа развития персонала гостиницы «Золотое время» может стать эффективным способом решения проблем развития персонала в организации, позволит систематизировать деятельность по обучению и развитию персонала, способствовать улучшению состояния культуры организации, укреплению отношений в трудовом коллективе, повышению эффективности работы сотрудников.

Характеристики

Список файлов ВКР