ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СЕРВИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (1205635), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

«Памятка сотрудника» может включать следующие разделы:

• приветствие руководителя;

• карта–схема предприятия;

• описание организационной структуры;

• основные положения кадровой политики – миссия, ценности, корпоративные стандарты;

• правила внутреннего трудового распорядка (рабочий день, перерывы на обед, оформление больничных и отпусков) – имеются на предприятии;

• социальные программы, корпоративные мероприятия.

На этапе введения в подразделение важно подробно рассказать новому сотруднику о его структуре, основных технологиях работы и процедурах взаимодействия как внутри подразделения, так и со смежными отделами.

Этап введения в должность – наиболее длительный и трудоемкий. После составления плана работы на испытательный срок новичок обязательно проходит обучение в рамках своей должности. В результате этой процедуры определяются проблемные места, требующие дополнительного развития.

В данном случае работник осваивает особенности должности под руководством наставника – более опытного специалиста, который успешно адаптировался в компании, знает все особенности работы в ней, корпоративные правила, стандарты, лояльно настроен по отношению к организации.

На данном этапе новый сотрудник проходит стажировку. Период стажировки рассчитан на 9 рабочих дней: 7 дней - работа под руководством наставника, 2 дня - самостоятельная работа в гостиницы. В процессе стажировки наставник оценивает профессиональные и деловые качества будущего сотрудника. Оценка выставляется за каждый день, и по окончании стажировки пишется заключение, которое может содержать рекомендации по дополнительному обучению.

Наставник знакомит стажера с предприятием, его сотрудниками, объясняет основные правила трудовой дисциплины. Результатом стажировки является самостоятельная работа в течение 2-х дней на предприятии. В случае наличия срочных вакансий, новичок сначала знакомится с работой предприятия, а затем проходит обучение.

Процедура адаптации нацелена на обеспечение быстрого вхождения нового работника в должность, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта в первые дни работы, а также оценку уровня квалификации и потенциала новичка во время прохождения ими испытательного срока.

Назначаются лица, ответственные за выполнение основных мероприятий программы: руководитель кадровой службы, руководитель подразделения, наставник.

Руководитель кадровой службы вводит нового работника в работу организации, а также осуществляет общее руководство адаптацией сотрудника.

Руководитель подразделения выполняет следующие функции:

− определение должностных обязанностей нового сотрудника;

− постановка целей и задач на испытательный период, наполнение содержания работы на это время (новичок должен четко понимать, по каким критериям его будут оценивать);

− назначение наставника из числа ведущих специалистов отдела (ошибочный выбор может свести на нет все меры по адаптации);

− знакомство новичка с содержанием адаптационного листа и разъяснение целей запланированных мероприятий;

− отслеживание промежуточных результатов: не оставлять сотрудника без контроля, чтобы в конце испытательного срока фактические результаты его деятельности не расходились с запланированными; хотя бы раз в месяц беседовать с ним о том, каких успехов он достиг, с какими сложностями столкнулся;

− оценка выполненных заданий, проверка приобретенных знаний – в случае обучения во время адаптации;

− принятие решения относительно работы нового сотрудника в компании.

Наставник в ходе адаптационного процесса выполняет следующие действия:

− подготовка рабочего места нового сотрудника;

− поздравление подопечного с началом работы;

− описание функций подразделения и знакомство новичка с коллективом;

− ознакомление с рабочим местом, оборудованием, содержанием функциональных обязанностей, определенных руководителем;

− обучение в процессе работы;

− предоставление обратной связи (инструмент развития новичка).

Завершающий этап адаптации. После прохождения адаптации важно оценить, насколько работник успешно прошел программу адаптации, какие проблемы возникали в ходе прохождения адаптации, либо еще остались.

Разработка алгоритма действий, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации нового сотрудника (Таб. 3.2.).

Таблица 3.2.

Алгоритм действий по созданию и реализации программы адаптации нового сотрудника гостиницы «Золотое время»

№	Действие
	Составить список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Включить в группу специалиста службы персонала и линейных руководителей
	Классифицировать новых работников по группам на основании критериев. Определить требования к программам адаптации для каждой группы
	Составить список вопросов, обычно возникающих у новых работников
	Составить список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений
	Разработать программу первого дня сотрудника
	Спланировать экскурсии по организации, их содержание, время. Назначить ответственного за их проведение.

Продолжение таблицы 3.2.

	Определить, каким образом представить нового сотрудника остальным членам коллектива, что рассказать о новичке
	Подготовить комплект печатных материалов, включающих разделы: миссия компании, история компании; корпоративная культура; организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция; технологии работы, техника безопасности; список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail; список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;
	Определить необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей
	Определить критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения
	Определить форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока)
	Разработать программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат

Источник: исследования автора

По окончании процесса адаптации определяется его эффективность с помощью предлагаемых анкет: для нового сотрудника - «Адаптация сотрудника» (Приложение Б) и для руководителя (наставника) – «Общая оценка адаптации сотрудника» (Приложение В).

Б. Обучение персонала.

Обучение персонала на предприятии предлагается проводить по двум направлениям: персональное и общее.

Общее обучение будет проводиться для конкретных целевых групп в виде семинаров, курсов, тренингов. Учитывая, что основная задача такой модели - именно обучение сотрудников, она требует особого подхода. Необходимо четко разделить общее обучение на группы и выделить из них группу, приоритетную для предприятия. Для комплекса «Золотое время» такой группой является персонал, работающий непосредственно с клиентами: официанты, бармены и администраторы смены.

Для четкой организации системы обучения на предприятии «Золотое время» предлагаем разработку «Положения об обучении персонала в ООО «Велес» - гостинично-развлекательном комплексе «Золотое время» (Приложение Г). Работа по обучению персонала будет проводиться в соответствии с данным положением.

По окончании периода, регламентированного положением об обучении, сотруднику предоставляется возможность участвовать в организуемых компанией программах обучения с привлечением внешних специалистов. По результатам проведенной в конце года аттестации, в случае необходимости сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение как по инициативе его руководителя, так и по собственному желанию (после согласования с руководством). Индивидуальное обучение в данном случае может иметь характер необходимого (повышение квалификации), а может принимать форму прямой или косвенной материальной мотивации и оплачиваться компанией полностью или частично (определяется в каждом отдельном случае).Оценка результативности обучения проводится:

• во время плановой (ежегодной) оценки сотрудников;

• через 2 дня после окончания учебы - в целях оценки качества оказанных подрядчиками образовательных услуг (менеджер по персоналу проводит анкетирование сотрудников, проходивших внешнее обучение);

• по запросу руководителя подразделения менеджер по персоналу проводит оценку полученных при обучении знаний с помощью методов, определенных совместно с руководителем подразделения;

• спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе.

Основной формой группового обучения в гостиницы «Золотое время» будут семинары-тренинги для работников, занятых в обслуживании клиентов (администраторов зала, горничных, администраторов). Цель обучения – сформировать у участников обучения представление о специфике продаж в предприятии быстрого питания, обучить технологиям обслуживания клиентов в фирме, техникам разрешения конфликтов.

Предполагается, что обучение будет проводить опытный тренер по продажам – специалист в сфере гостеприимства. Программа рассчитана на 7 модулей по 2 дня каждый, то есть на 14 рабочих дней. Весь цикл обучения предполагается пройти за 4 месяца. Обучение будет проводиться в часы, свободные от работы с клиентами. Время, затраченное на обучение, приравнивается к рабочему дню, поэтому работникам будет предоставлен день отдыха по графику.

Проводить обучение планируется по группам численностью 12 человек каждая. Поэтому ожидается, что в течение реализации Программы будет проведено 4 тренинга. Таким образом, данной формой обучения будут охвачены все сотрудники целевых групп. Примерный график обучения дан в Приложении Д.

В рамках Программы планируется повышение квалификации руководителей высшего звена (директор, юрист, старший администратор, руководитель службы персонала) на семинарах путем дистанционного обучения. Планируется обучить 4 человека в течение всего периода реализации Программы. На основании программы пройденного обучения может быть составлен план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков.

В. Аттестация персонала.

На предприятии «Золотое время» в настоящее время создается система аттестации персонала: разработано положение об аттестации, определен круг сотрудников, подлежащих аттестации.

С целью усовершенствования работы по проведению аттестации на предприятии предлагается:

• включить в круг аттестуемых сотрудников такие категории работников: горничные, администраторы;

• во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию;

• определить периодичность проведения аттестации – один раз в три года;

• выбрать в качестве формы аттестации письменное тестирование, в отдельных случаях - собеседование;

• соблюдать порядок проведения аттестации, который обязывает работодателя выполнить ряд действий:

• утвердить положение об аттестации;

• издать приказ о ее проведении;

• утвердить состав аттестационной комиссии;

• уведомить о проведении аттестации сотрудников;

• провести аттестацию;

• подвести ее итоги.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

С целью повышения уровня аттестации горничных и администраторов нами разработаны тестовые задания, включающие блоки личностных и профессиональных вопросов. Предлагается также использовать при проведении аттестации горничных и администраторов разработанные нами ситуационные задачи

Для фиксирования результатов аттестации предлагается разработанная карта оценки аттестуемого сотрудника.

В качестве методов оценки персонала можно также использовать ролевые игры, наблюдение методом «Тайный покупатель», выполнение профессиональных заданий.

Г. Мотивация персонала.

Программа включает мероприятия, ориентированные на повышение мотивации персонала в увеличении продаж, привлечении новых потребителей, повышении качества обслуживания. С этой целью предлагается введение мероприятий, направленных на мотивирование работников, включающей следующие виды премий и доплат работникам:

• премирование, зависящее от величины прибыли (по итогам квартала, года), при неизменной величине базового оклада;

• доплата за повышение квалификации и стаж работы;

• доплата за наставничество.

Одним из аспектов мотивирования работников может стать оплата учебы сотрудника на договорной основе. При приеме на работу можно оговорить следующий вариант: предприятие рассчитывает платить сотруднику определенную сумму. Часть денег сотрудник получает в виде заработной платы, а часть идет на оплату его образования. После окончания учебы сотрудник как специалист более высокой квалификации начинает получать всю ранее оговоренную сумму на руки. При этом сотрудник знает, что пока он работает, предприятие платит за него деньги. После окончания учебы, естественно, этот способ удерживания отпадает.

Характеристики

Список файлов ВКР