Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Проблемы мотивации или управления персоналом (материальное и моральное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом);

Растет уровень инфляции, а заработная плата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает искать более оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в разных компаниях.

Рассмотрим данную проблему на примере гостиничного предприятия. Средняя зарплата квалифицированных сотрудников службы приема и размещения по г. Хабаровску – от 18 000рублей до 23 000 рублей, при графике работы сутки через трое. Но при этом уровень их квалификации должен быть довольно высок, т.е. опыт работы, высокая стрессоустойчивость, знание языков и профильного образования, а также доброжелательность и вежливое общение, умение сглаживать конфликтные ситуации[5].

Работа горничной оценивается от 15 000руб- 20 000руб, при графике работы два через два с 12 часовым рабочим днем. Требования к данной вакансии следующие: внимательность, опрятный вид, аккуратность, без вредных привычек. В среднем на смену горничной приходится уборка 10-12 номеров средней сложности и немного меньше, если уборка номеров высоких категорий. От человека, занимаемого данную должность, прежде всего, требуется физическая выносливость. Кроме того, работа на должности горничной также предполагает знание иностранного языка хотя бы на бытовом уровне, в рамках профессиональной необходимости [5].

Найти персонал на должность горничной не простая задача для предприятия гостиничного сервиса. Учитывая перечисленные требования, не каждого появится желание работать в данной должности при небольшой зарплате. Как правило, данная вакансия является временной для работника и в конечном итоге увольняются и уходят другие сферы. Это приводит к повышению текучести кадров на предприятии сервиса. За этим следует проблема найма сотрудников и его обучения. Это достаточно, долгий и требующий затрат проект.

Проблемы контроля кадров (организация кадровой, социальной работы, контроль за деятельностью кадров, формирование и развитие комплексной системы управления кадровыми ресурсами)[4].

Именно контроль за персоналом позволяет выделить самые актуальные проблемы в кадровой политике, а зачастую, и находить решение этих проблем. К сожалению, контроль на предприятиях сервиса понимается очень узко – найти ошибки, недоработки работника и наказать его. Хотя функции контроля гораздо шире.

С помощью контроля кадров организация сможет достичь основных целей, направленных на управление персоналом в организации, а соответственно и человеческим капиталом, повысить уровень квалификации и удовлетворенность сотрудников, снизить текучесть кадров.

Организация, которая дорожит собственными кадрами и постоянно разрабатывает различные стимулирующие программы для своих сотрудников, также старается всячески поощрять работников, настроена на постоянное развитее и успех. Для того, чтобы оставаться в лидерах в конкурентной борьбе на внешнем рынке, организации необходимо внедрять контроль персонала, как инструмент стратегического развития, учитывая, что персонал – главный источник создания прибыли в организации.

Здесь акцент ставится на производительность персонала, на его удовлетворенность и удержание [4].

Кадровая политика на современном сервисном предприятии является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия [1].

1. ПУТИ РЕШЕНИЯ КАДРОВЫХ ПРОБЛЕМ НА ПРЕДПРИЯТИИ СЕРВИСА

3.1. Разработка программы мотивационных мероприятий по совершенствованию подготовки персонала (на примере ООО «Велес» - гостинично-развлекательном комплексе «Золотое время»)

Основной деятельностью - гостинично-развлекательного комплекса «Золотое время» является предоставление мест временного проживания, как для российских граждан – командированных, так и для иностранных туристов.

Гостинично-развлекательный комплекс «Золотое время» расположен по адресу: ул. Выборгская, 69, г. Хабаровск.

В гостинице производится система расчета по кредитным карточкам VISA, MasterCard, American.

Структура управления гостинично-развлекательного комплекса «Золотое время» представляет собой линейно-функциональную структуру управления (см. Приложение А).

Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребностей удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие общих управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют общую цель – удовлетворение потребностей клиентов.

Данная Программа разработана с целью совершенствования развития персонала в ООО «Велес» - гостинично-развлекательном комплексе «Золотое время» (далее – Программа). Программа представляет собой совокупность мероприятий, направленных на развитие персонала в ООО «Велес» - гостинично-развлекательном комплексе «Золотое время».

Срок действия Программы - 3 года (2017 – 2020 гг.).

Источник финансирования Программы – собственные средства предприятия.

Основной целевой сегмент - сотрудники, занятые обслуживанием гостей и номерного фонда: администраторы, горничные. Ряд мероприятий нацелены на все категории сотрудников фирмы.

Этапы разработки и реализации Программы:

1. Обоснование необходимости реализации.

2. Постановка цели и задач.

3. Разработка мероприятий.

4. Расчет бюджета.

5. Оперативный анализ и корректировка.

6. Сбор и обработка отчетной информации.

7. Возможные риски в реализации.

8. Анализ результатов и выводы.

1. Обоснование необходимости реализации.

ООО «Велес» - гостинично-развлекательный комплекс «Золотое время» относится к непроизводственной сфере, что предполагает широкое участие людей в процессе оказания услуг.

Персонал в сфере гостеприимства является важнейшей составной частью конечного продукта, и, следовательно, качество обслуживания в таких организациях зависит от мастерства и сознательности сотрудников. Поэтому персонал является одним из основных и стратегически важных ресурсов конкурентных преимуществ предприятия «Золотое время».

Проведенный анализ развития персонала на предприятии позволил выявить проблемы в этом направлении деятельности:

• Низкая мотивация персонала;

• Незаинтересованность руководства в повышении лояльности сотрудников;

• Наличие большого количества скрытых конфликтов среди персонала предприятия.

Вышеперечисленные проблемы послужили основанием для разработки Программы.

2. Цель и задачи Программы.

Цель Программы – создание системы развития персонала в ООО «Велес» - гостинично-развлекательном комплексе «Золотое время» через взаимосвязи всех элементов развития персонала: адаптация → обучение → аттестация → мотивация → управление карьерой.

Задачи Программы:

• сократить уровень текучести кадров на предприятии;

• способствовать адаптации новых сотрудников на предприятии;

• способствовать обучению и развитию профессиональных качеств и навыков у сотрудников предприятия;

• совершенствовать систему аттестации кадров на предприятии;

• повысить уровень мотивации персонала компании;

• осуществлять управление карьерой на предприятии;

• разработать и организовать мероприятия по адаптации, обучению, аттестации и мотивации кадров в ООО «Велес» - гостинично-развлекательном комплексе «Золотое время»;

• определить бюджет мероприятий Программы;

• оценить эффективность проведенных мероприятий.

3. Разработка мероприятий Программы.

В рамках Программы разработаны и будут реализованы мероприятия, позволяющие эффективно решать проблемы развития персонала. Мероприятия взаимосвязаны друг с другом и в комплексе создают систему развития персонала в ООО «Велес» - гостинично-развлекательном комплексе «Золотое время».

А. Мероприятия по адаптации новых сотрудников.

Система адаптации на предприятии «Золотое время» направлена на снижение издержек организации за счет следующих факторов:

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность, а именно: достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;

- сокращение уровня текучести кадров: снижение числа сотрудников, не прошедших испытательный срок; уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников, усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Адаптация сотрудников на предприятии представлена в виде программы, включающей две части: общую и специализированную.

Общая часть программы адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

- общее представление об организации (миссия, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы);

- виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

- оплата труда в организации; дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, размер пенсии;

- возможности обучения на работе;

- охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

- сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника;

- дисциплина и взыскания;

- служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы проводится специализированная программа адаптации, охватывающая вопросы, связанные с конкретным подразделением и рабочим местом. Эта программа включает в себя следующие аспекты:

- функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;

- обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

- правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

- осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

- представление сотрудникам подразделения.

Этапы и соответствующие им мероприятия Программы адаптации сотрудников гостиницы «Золотое время» представлены в Таблице 3.1:

Таблица 3.1.

Этапы и основные мероприятия программы адаптации

нового сотрудника в ООО «Золотое время»

Источник: исследования автора

На этапе введения в организацию ставится задача – сформировать у сотрудника правильные представления о компании, ее ценностях, миссии, кадровой политике, возможностях личного и профессионального роста.

Характеристики

Список файлов ВКР