ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СЕРВИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (1205635), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Объект исследования – кадровая политика гостиничных предприятий г. Хабаровска, Владивостока и Комсомольска – на –Амуре.

В качестве экспертов были привлечены работники гостиничных предприятий г. Хабаровска, Владивостока и Комсомольска – на –Амуре, являющиеся руководителями отелей со стажем работы не менее 3 лет. Худякова Ирина Николаевна - президент Хабаровской ассоциации Отельеров, Управляющая Отелем «Верба»; Соин Ярослав Яковлевич – руководитель М-Холл. Вице-президент Отеля «Хёнде» г. Владивосток, Вице- президент гостиницы «Восход» г. Комсомольск- на Амуре; Кирий Елена Евгеньевна – управляющая отелем «Онега» г. Хабаровск

Вопрос, задаваемый руководителям предприятия: Какие особенности кадровой политики Вы выбрали при ее формировании. Что на Ваш взгляд необходимо было изменить и ввести в работу Отеля?

Любой работодатель при подборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями. Обычно набор этих критериев зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфика вакантной должности, уровень оплаты труда, профессиональные навыки, знание иностранных языков и т. д.

Некоторые специалисты подразделяют критерии подбора персонала на следующие группы, представленные в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Группировка критериев подбора персонала

Источник: исследования автора

Самый главный критерий, который в первую очередь принимается во внимание при поиске сотрудников – это образование. При прочих равных показателях наличие определенного образования всегда играет решающую роль. Например, при поиске сотрудников через Интернет многие работодатели сразу указывают в соответствующих запросах и формах требуемый уровень образования, и даже не рассматривают кандидатуры, которые не отвечают данному условию. Учитывается не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль – экономическое, техническое, юридическое и т. д.

Второй критерий, который учитывается сразу после образования – это наличие опыта работы по специальности. Как правило, чем больше у человека опыт работы по специальности, тем большую оплату труда он хочет получать. Вчерашние студенты и выпускники иных учебных заведений – наиболее дешевая рабочая сила, но почти всегда таких работников приходится доучивать в процессе работы, поскольку квалификация у большинства таких специалистов низкая. Исключение составляют выпускники, которые перед окончанием учебного заведения уже где-то работали – они уже что-то представляют собой как специалисты, а оплата их труда в большинстве случаев не очень сильно отличается от выпускников, не имеющих опыта работы. Сотрудник, имеющий опыт работы по специальности 10–15 лет – это в большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе цену и чего он ждет от своей новой работы. Такие сотрудники обходятся на порядок дороже, но зато их не нужно обучать элементарным вещам, как вчерашних студентов, и контролировать каждый их шаг.

Знание иностранных языков – критерий, который в некоторых случаях ценится даже важнее образования. Даже если выполнение своих непосредственных обязанностей не требует от сотрудника владения тем или иным языком, такие знания никогда не бывают лишними.

Деловые качества и профессионализм – в некоторых случаях по этим критериям можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе знакомства с его резюме (насколько четко и лаконично изложена информация, как человек умеет представить себя, и т. д.). В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем либо иным представителем кадровой службы предприятия.

Еще один важный критерий – физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые требуют определенной физической подготовки работника. Параметры физической подготовки кандидата при необходимости можно легко протестировать.

Нередко при поиске сотрудника в качестве критерия используется такой показатель, как наличие водительского удостоверения определенной категории. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным, то в настоящее время часто ему придают решающее значение. Это касается не только водителей, но и, например, торговых агентов, представителей, мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта, и т. д. Причем иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля.

Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются таким важным критерием, как персональные характеристики сотрудника. К основным персональным характеристикам относятся пол сотрудника, его возраст и семейное положение.

Пол сотрудника учитывается в случаях, когда работа в той или иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться работникам того или иного пола. Кроме этого, на некоторых должностях однозначно лучше иметь либо мужчину, либо женщину.

Возраст также является одним из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых сотрудников (например, в возрасте до 35 лет). Это обусловлено тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более целеустремленным, он хочет сделать карьеру, а значит – и работать будет более усердно, чем его старший коллега. Однако для работы на некоторых должностях работодатели желают видеть более возрастных и опытных сотрудников – в первую очередь это относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное ограничение – например, кандидат должен быть не младше 40 лет и иметь опыт работы не менее 15 лет.

Что касается семейного положения, то данная характеристика не относится к числу самых популярных, но, тем не менее, во многих случаях также принимается во внимание. Например, многие работодатели предпочитают холостых либо незамужних работников – это обусловлено тем, например, что таких работников проще отправить в командировку, либо привлечь на сверхурочные работы. Вместе с этим другие работодатели, наоборот, стремятся найти женатых либо замужних сотрудников, справедливо полагая, что такие работники более усердны, не стремятся часто менять места работы, и, к тому же, более зависимы от работодателя – в частности, они больше боятся потерять работу, чем их холостые коллеги.

Следует отметить еще такой критерий отбора персонала, как личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера.

В результате было выявлено, что мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов.

Теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:

• поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,

• создание на рабочем месте духа команды,

• увеличение содержательности работы,

• оценка и поощрение подчиненных за результаты,

• делегирование полномочий,

• продвижение подчиненных по служебной лестнице,

• поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,

• точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.

1. Метод анкетирования

Во время проведения исследования было проанкетировано 4 администратора, 6 горничных, являющихся штатными сотрудниками гостинично-развлекательного комплекса «Золотое время» (анкета в приложении 1).

В результате исследования было выявлено, что наибольшее количество сотрудников работающих в гостинично-развлекательном комплексе «Золотое время» возрасте 26-35 лет (см. рис. 2.1).

Рис.2.1 Возраст сотрудников гостинично-развлекательного комплекса «Золотое время»

На вопрос об удовлетворенности профессиональным составом предприятия полностью удовлетворены только 30 %. Остальные 70% указали следующие причины отсутствия квалифицированных кадров: неадекватная миграционная политика государства, когда очевидна заинтересованность не в высококвалифицированных кадрах, а в дешевой рабочей силе; частая невозможность (нежелание) руководства предприятия принимать меры по мотивированию персонала.

О первостепенных стимулах к труду 60% респондентов отметили критерий заработной платы (см. рис. 2.2).

Рис.2.2 Первостепенные стимулы к труду

В вопросе о наличие конфликтных ситуаций в коллективе 50 % респондентов отметили, что конфликты возникают и несут скрытый характер, 20 % указали на открытые конфликты в коллективе (см.рис.2.3). Данные результаты свидетельствуют о недостаточном уровне сплочения и мотивации в коллективе.

Рис.2.3. Наличие конфликтных ситуаций в коллективе

Проблема, указанная выше подтверждается ответами респондентов на вопрос о причинах возникновения конфликтов. Сотрудники предприятия отметили недостаточный уровень доверия и взаимоуважения между работниками

Таким образом, в ходе проведения исследования были выявлены следующие проблемы в управлении персоналом:

• Низкая мотивация персонала;

• Незаинтересованность руководства в повышении лояльности сотрудников;

• Наличие большого количества скрытых конфликтов среди персонала предприятия.

Возможным решением вышеперечисленных проблем может выступить программа мотивационных мероприятий, которые смогут значительно повысить лояльность сотрудников предприятия.

Процесс разработки и проведения кадровой политики организации является обязательным на любом этапе развития предприятия, потому что кадры – это эффективнейший инструмент в решении бизнес - задач разного вида. Для современного предприятия сервиса существует высокая необходимость меняться под воздействием внешних факторов, изменений в мировой экономике и другими смежными явлениями. В связи с этим, проблемы с реализацией кадровой политики – очень актуальный и важный вопрос.

Кадровая политика за последнее время перенесла много серьезных изменений. Например - дефицит квалифицированного персонала, который способен работать и быстро адаптироваться в постоянно меняющихся условиях. Говоря иначе, проблема качества персонала сегодня вышла на первое место. Конкуренцию выдерживает тот, у кого самый лучший кадровый потенциал. Осознавая это большинство коммерческих организаций начинают делать ставки на человеческий фактор [1].

Учитывая вышесказанное можно выделить ряд проблем кадровой политики, которые чаще всего проявляются в непонимании руководством потребностей своих служащих, а также в некачественном управлении кадровым потенциалом.

Проблемы кадровой политики на предприятии сервиса, можно разделить на следующие четыре группы: [3]

Проблемы планирования персонала (целенаправленное, планомерное формирование и подготовка квалифицированных работников, повышение их квалификации и профессионального мастерства, общее образование и постоянное воспитание кадров).

К этим проблемам можно отнести - подбор персонала с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. Профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес - школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так легко найти.

Как пример можно привести гостиничное предприятие, где служба приема размещения является ключевой, требующей особенной квалификации персонала. Несмотря на кадровый дефицит, многие руководители гостиниц не хотят брать на практику или на работу студентов или молодых специалистов-выпускников учебных заведений, объясняя это отсутствием профессионального опыта и опыта работы с людьми, а также отсутствием стрессоустойчивости. К тому же необходимо отметить, что желаемый уровень заработной платы у соискателей, как правило завышен, и не всегда соответствует с их уровню компетенции.

Характеристики

Список файлов ВКР