Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

• составу обучающихся сотрудников;

• содержанию обучения;

• целям и задачам обучения;

• периодичности и продолжительности обучения;

• стоимости обучения (точной или приблизительной).

3.5. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

3.5.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направление на данное обучение сотрудника осуществляет руководитель подразделения.

3.5.2. При направлении сотрудника на обучение руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

• перевод на другую должность (ротация);

• расширение функциональных обязанностей;

• повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

3.5.3. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организовывает менеджер по персоналу на основании утвержденной заявки руководителя подразделения, подаваемой не позднее, чем за месяц до предполагаемого обучения.

3.5.4. Сотрудник может быть направлен на внешнее обучение по инициативе руководителя не ранее, чем попрошествии 6 месяцев работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) — после успешного прохождения испытательного срока.

4. Индивидуальное обучение

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Г

4.1. Каждый сотрудник имеет право и должен активно участвовать в процессе обучения, инициировать процесс повышения своих профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями к должности.

4.2. Компания может принять на работу сотрудника, профессиональные компетенции которого не полностью соответствуют требованиям к должности. В этом случае сотруднику предоставляется возможность повысить уровень знаний и навыков до необходимого в должности посредством самообучения в течение заданного руководителем времени (испытательного срока, ведения конкретного проекта). Сотрудник может использовать свои ресурсы и внутренние ресурсы компании.

4.3. Сотрудник, прошедший испытательный срок и желающий повысить уровень своих профессиональных знаний и навыков, может обратиться к руководителю с заявкой об индивидуальном обучении. Руководитель должен рассмотреть заявку и принять решение по данному вопросу в течение 1 месяца.

4.4. Сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение не ранее, чем после 1 года работы в компании. В отдельных случаях (по решению руководителя) — раньше указанного срока.

4.5. Перед обучением по направлению компании перед сотрудником ставятся задачи овладеть конкретными знаниями и навыками и определяются качественные и количественные показатели применения их в работе.

4.5.1. С сотрудниками, проходящими индивидуальное обучение за счет Компании на сумму более 300 долл. единовременно, заключается договор на обучение.

4.5.2. Договор определяет условия обучения сотрудника, в т. ч. срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения,

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Г

и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения раньше оговоренного срока без уважительной причины.

4.5.3. После прохождения внешнего обучения сотрудник предоставляет копию диплома или сертификата менеджеру по персоналу. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

4.6. Возможность получения МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, занимающим ключевые должности в Компании и должности управленческого резерва (потенциально способным занять управленческие должности).

5. Управленческий состав

5.1. Цели обучения руководителей Компании:

• обеспечение руководителей Компании знаниями, необходимыми для успешного решения стоящих перед Компанией задач;

• систематизация имеющихся знаний и повышение уровня квалификации руководителей;

• подготовка руководителей к решению новых задач, которые необходимо будет выполнить в перспективе;

• формирование у руководителей различного уровня согласованного и разделяемого видения актуальных проблем управления и возможностей по его развитию.

5.2. Принципы обучения руководителей Компании:

• содержание обучения управленческого состава должно отвечать целям Компании;

• развитие руководителя должно оказывать влияние на развитие компании (подразделения), которой он управляет;

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Г

• содержание обучения руководителей должно находиться в тесной взаимосвязи с содержанием, структурой и конечным результатом их деятельности;

• обучение руководителей должно носить характер непрерывности и постоянно обновляться в соответствии с появлением новых тенденций на рынке;

• методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения;

• мотивация руководителя на достижение целей Компании должна органично сочетаться с мотивацией на достижение личных успехов.

5.3. Методы обучения руководителей зависят от уровня профессиональных и личностных качеств, целей их деятельности, стратегических целей возглавляемого подразделения и занимаемой должности.

Обучение и развитие управленческого состава включает в себя следующие методы:

• тренинг по необходимым направлениям обучения;

• коучинг внешними специалистами;

• посещение профессиональных семинаров и конференций.

6. Кадровый резерв

6.1. Цели создания кадрового резерва в Компании:

• подготовка внутренних специалистов для замещения ключевых позиций;

• создание прозрачной системы карьерного роста для сотрудников;

• определение потенциала сотрудников для занятия ими в будущем руководящих должностей.

ОКОНЧАНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Г

6.2. Сроки подготовки кадрового резерва зависят от стратегических целей Компании, планируемых позиций и индивидуальных способностей сотрудника.

Подготовка сотрудника для включения его в кадровый резерв по длительности может занимать:

• полгода (срочный уровень подготовки);

• год (оперативный уровень подготовки);

• 2 года (среднесрочный уровень подготовки);

• от 3 до 5 лет (стратегический уровень подготовки).

6.3. Методы работы с кадровым резервом включают в себя:

• определение критериев отбора кандидатов в резерв (составление профиля компетенций);

• проведение сбалансированной оценки кандидатов;

• планирование будущих позиций с учетом профессиональных и личностных качеств каждого выдвигаемого в резерв кандидата;

• составление индивидуального плана развития для каждого сотрудника, включенного в резерв;

• назначение ответственных за контроль выполнения плана лиц;

• соответствие разработанных программ подготовки бюджету Компании.

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

График обучения персонала «Золотое время»

Месяц	1					2				3						4							Итого
Неделя	1	2	3	4	1		2	3	4	1	2	3		4	1		2	3		4
День недели	вс	вс	вс	вс	вс		вс	вс	вс	вс	вс	вс		вс	вс		вс	--
Число часов	8	8	8	8	8		8	8	8	8	8	8		8	8		8	-		-		112
Модуль	1		2			3		4		5			6			7			-		-		7

Характеристики

Список файлов ВКР