Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

Кафедра «Международные коммуникации, сервис и туризм»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой

«Международные коммуникации,

сервис и туризм»

_____________ Е.Г.Щекина

­­­­«___» ________________ 20____ г.

ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СЕРВИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Магистерская диссертация

43.04.01

Студент гр. С2С Вероника Вячеславовна Безматерных

Руководитель Елена Гербовна Щекина

доц., канд.культурологии,доц.

Нормоконтроль Лариса Михайловна Курбанова

доц., канд. соц. наук

Хабаровск–2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА 7

1.1. Кадровая политика как элемент корпоративной культуры. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия 7

1.2. Особенности формирования и реализации кадровой политики на предприятиях сервиса 21

2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРАХ ПРЕДПРИЯТИЙ ГОСТИНИЧНОГО СЕРВИСА 28

2.1. Анализ кадровой политики на примере изучения опыта мировых сетей отелей 28

2.2. Анализ кадровой политики как эффективного инструмента управления сервисным предприятием 36

3. ПУТИ РЕШЕНИЯ КАДРОВЫХ ПРОБЛЕМ НА ПРЕДПРИЯТИИ СЕРВИСА 56

3.1. Разработка программы мотивационных мероприятий по совершенствованию подготовки персонала (на примере ООО «Велес» - гостинично-развлекательном комплексе «Золотое время») 56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80

ПРИЛОЖЕНИЕ А 89

ПРИЛОЖЕНИЕ Б 90

ПРИЛОЖЕНИЕ В 93

ПРИЛОЖЕНИЕ Г 94

ПРИЛОЖЕНИЕ Д 102

ВВЕДЕНИЕ

Магистерская диссертация посвящена изучению кадровой политики на предприятиях сферы сервиса. На современном этапе развития экономики на первый план выходит эффективность управления кадровым потенциалом организации. В настоящее время эффективное управление человеческими ресурсами является одним из критических факторов экономического успеха. Взаимодействие членов организации между собой и взаимодействие их с организацией отражается в специфике культуры данной организации. В течение последних лет службы управления не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в сфере повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Современный менеджмент рассматривает управление персоналом как неразрывную связь развития и целей организации, при этом главным аспектом является установка на понимание руководством основополагающей роли администрирования в формировании высокого уровня организационной культуры и, как следствие, создание неповторимых конкурентных преимуществ.

Главная задача менеджмента любой современной организации – подобрать компетентных и квалифицированных сотрудников, сплотить их единой целью, чтобы добиться наивысших экономических и социальных результатов.

Кадры как ресурс особенно актуален в сфере услуг, где персонал со своим уровнем профессионализма и отношением к делу, является основным фактором качества услуги и удовлетворенности потребителя.

На Западе термин «управление персоналом» в последние годы часто заменяют термином «управление человеческими ресурсами». Это связано с тем, что человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату труда, подготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций.

Актуальность темы магистерской диссертации заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. В этой связи, совершенствование кадровой политики, в частности – модернизация системы мотивации, является одним из приоритетных направлений повышения эффективности менеджмента в целом.

Целью написания данной работы является анализ кадровой политики как эффективного инструмента управления сервисным предприятием.

Задачи, поставленные перед написанием настоящей выпускной квалификационной работы:

1. рассмотреть теоретические и методологические основы кадровой политики на предприятиях сервиса;

2. проанализировать особенности формирования и реализации кадровой политики на предприятиях сервиса;

3. выявить проблемы и тенденции кадровой политики в управлении сервисным предприятием;

4. разработать перечень мероприятий по оптимизации кадровой политики предприятия.

Объектом исследования данной работы является кадровая политика, предметом– способы формирования кадровой политики на предприятиях сферы услуг.

Гипотеза исследования состоит в повышении конкурентоспособности услуг предприятий сферы сервиса за счет улучшения качества обслуживания, которое напрямую зависит от профессиональных знаний, умений и навыков специалистов, от их готовности соблюдать корпоративную этику и культуру, творчески подходить к выполнению своих обязанностей, участвовать в деятельности по улучшению качества предоставляемых услуг. Воспитание этих качеств у сотрудников предприятий сферы услуг предлагается осуществлять с помощью Программы мотивационных мероприятий, целью которых является мотивация персонала к обучению и лучшим показателям в работе.

Методологическая база исследования: структурно-функциональный анализ, сравнительный анализ способов использования кадровой политики на предприятиях сферы сервиса, неструктурированное экспертное интервью, опрос в виде анкетирования.

Библиографической базой являются работы Кабушкина Н.И.; Кибанова А.Я.; Удаловой И.Б.; Герчиковой И.Н.; Григоряна Е.В.

Данная работа была апробирована посредством публикации в Сборнике материалов IX Международной научно-практической конференции «Индустрия туризма: возможности, приоритеты, проблемы и перспективы» (выпуск 9, часть 2)(МГИИТ имени Ю.А. Сенкевича) темы «Проблемы кадровой политики предприятий сервиса» в соавторстве с доцентом, кандидатом культурологии ДВГУПС Н.Н. Курной и выступления с докладом на 75-й студенческой научно-практической конференции (ДВГУПС) с темой «Проблемы кадровой политики предприятий сервиса».

Научная новизна данной работы заключается в анализе проблем формирования и развития кадровой политики на предприятиях гостиничной сферы в городе Хабаровске. Представлен новый взгляд на решение данных проблем в разработке программы мотивационных мероприятий.

Разработанность темы. При изучении теоретических аспектов развития персонала было выявлено достаточно исследований в данной области, вместе с тем, на наш взгляд, недостаточно разработана специфика развития персонала в сфере предприятий гостеприимства.

В первой главе МД рассматриваются теоретические основы кадровой политики на предприятиях сервиса; выявляется взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия; изучаются особенности формирования и реализации кадровой политики на предприятиях сервиса.

Вторая глава представляет собой анализ кадровой политики на примерах предприятий гостиничного сервиса и выявление проблем в данной отрасли.

В третьей главе магистерской диссертации на основе результатов анализа второй главы представлена авторская программа мотивации персонала для ООО «Велес» - гостинично-развлекательного комплекса «Золотое время»

МД выполнена на 87 страницах и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников в количестве 71 источника, а также 5 приложений. Работа содержит 7 таблиц и 3 рисунка. Исследования, проведенные в ходе выполнения МД, представляют практическую значимость для предприятий сферы гостеприимства.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСА

1. Кадровая политика как элемент корпоративной культуры. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

В последние годы многие организации стали признавать персонал одним из главных стратегических ресурсов. В этой связи одной из главных задач, стоящих перед организацией в настоящее время, является формирование новой политики в области управления персоналом, способной обеспечить организации устойчивые конкурентные преимущества на долгосрочный период. Политика в области управления персоналом, в рамках данной работы понимается как кадровая политика организации.

Кадровая политика предприятия – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющие требования рынка с учетом стратегии развития организации [36].

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. При этом следует отметить, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему. Как социальный институт и как вид профессиональной деятельности кадровая политика имеет сложную структуру и субъекта и объекта. Более того, общепринятого определения кадровой политики пока не выработано, несмотря на значительное количество научных исследований.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении [31]:

во-первых, под кадровой политикой понимают систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы, с управленческим персоналом, т.е. всех работников, занятых в системе управления (руководители, специалисты, технический персонал);

во-вторых, кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех без исключения работников на уровне предприятия для достижения поставленных целей;

в-третьих, как процесс организации социального управления (приоритет отдается социальным ценностям) производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Кандидат экономических наук А. Никиенко – начальник отдела кадровой политики одной из крупнейших отечественных финансовых корпораций в своей статье выражает собственное мнение, что понятие «кадровая политика» имеет двоякий смысл и может рассматриваться как [23]:

а) система относительно стабильных принципов, которыми субъект кадровой политики (работодатель, кадровая служба) руководствуется при принятии решений непосредственно или косвенно затрагивающих трудовую деятельность и человеческий фактор;

б) комплекс мер, с помощью которых субъект кадровой политики стремится влиять на трудовую деятельность, упорядочивать поведение работников, чтобы оно способствовало эффективному выполнению задач и достижению целей компании.

В любом случае должна существовать определенная целевая установка, концепция, исходя из которой, формируется кадровая политика.

В настоящее время складывается комплексное понятие «кадровой политики» как единства взаимосвязанных направлений. Теперь работе с кадрами вынуждены уделять внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив при этом классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет основные цели кадровой политики [7].

Пособие по кадровой работе В.Р. Веснина определяет основной целью кадровой политики - своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями предлагается считать:

1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2) рациональное использование кадрового потенциала;

3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику [4].

«Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия». В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Таков подход Е.В. Маслова к определению кадровой политики, далее приводятся его взгляды на цели и содержание кадровой политики [21].

Основные задачи кадровой политики:

- формирование принципов и подходов, разработка общей концепции управления человеческими ресурсами и их развитием:

-обеспечение соответствия количественных и качественных параметров персонала текущим потребностям и перспективным стратегическим задачам, стоящим перед организацией;

- разработка политики оплаты, стимулирования и мотивации труда, формирование политики стабилизации коллектива, его развития и социальной защищенности;

- создание системы движения кадровой информации, позволяющей оперативно решать возникающие проблемы.

Представляя собой наиболее «мобильный ресурс», работник способен в любое время покинуть организацию (исключение составляют случаи, когда есть контракт, заключенный на определенный срок). «Исследования зарубежных и отечественных авторов, практика функционирования компаний показывают, что помимо формальной организации, предполагающей рациональное построение взаимосвязей между отдельными работниками и подразделениями для достижения стоящих перед организацией целей и учитывающей лишь те факторы, от которых зависит выполнение служебных функций, в процессе межличностного общения формируются связи между сотрудниками, рождаются и закрепляются нормы, принципы и правила поведения, их совокупность представляет собой неформальную организацию» [10].

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР