Антиплагиат (1205147), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Что можно противопоставить хорошозарекомендовавшему себя, в частности в отрасли железнодорожноготранспорта, целевому договору?Несомненно, внимания заслуживает программа опыта социальнойадаптации выпускников учреждений профессионального образования вНорвегии.В 1992 году впервые в Бергене на предприятии «HIB/ SYSLAB» быларазработана программа социальной адаптации научных и инженерных кадров крыночным условиям.
76 Основная идея программы заключалась в следующем: набазе специальной системной лаборатории создавалась учебная фирма, 76 котораяимела все атрибуты реально действующей организации. В эту фирму в 76 качествеконсультантов (стажеров) 76 набирались молодые не трудоустроенныеспециалисты. 76 Набор осуществлялся на конкурсной основе. 76 Консультант-стажерпредлагал руководителям предприятий, организаций (потенциальнымработодателям) 76 помощь в разработке интересных для заказчика направлений в 76интересующей его области (маркетинговые исследования, бизнес-планированиеи прочее). Помощь осуществляется безвозмездно.Руководитель, в ходе выполнения проектов, присмотревшись кспециалисту, могли пригласить его на постоянное рабочее место.
В Норвегии 76через такую форму стажировки 76 около 85% стажеров получают престижныедолжности в динамично развивающихся компаниях 2. И это очень весомыйпоказатель.В ряде зарубежных стран широко применяется такое понятие как«дообучение под себя» выпускников на производстве. Этот способ существеннорешает проблему потребности квалифицированных и мотивированныхспециалистов. Но есть и отрицательная сторона этого метода – высокаязатратность с точки зрения финансовых вложений.
Да и гарантий достижения64планируемый результат нет, так как профессиональные качества «дообучаемоговыпускника» не всегда будут соответствовать требованиям работодателя 76 потаким значимым факторам как мотивация, личностные качества,профессиональные компетенций.Рассмотрим методы закрепления уже работающих сотрудников,используемые на предприятиях североевропейских стран. Некоторые из нихофициально узаконены государственными правовыми актами, для нас же этовозможность значительно расширить социальный пакет работника напредприятии, цель которого усиление мотивации и закрепление персонала.Наполнение социального пакета может быть очень разнообразным. Это зависитот задач, которые стремится достичь работодатель.
И социальный пакет — этоинструмент мотивации, работающий на повышение результативности иэффективности производства.На предприятиях Норвегии при продолжительности рабочей недели 37,5 16часов работник имеет право на 43 минимум три недели отпуска в летний период. Вэтом праве ему не могут отказать. Узаконив это на наших предприятиях вправилах внутреннего распорядка, возможна была бы решена извечнаяпроблема «дележки» летнего отпуска.Пропуски работы по болезни оплачиваются в размере 100% от зарплаты.Не требуется предъявлять больничный лист от врача и в случае пропуска дотрех дней подряд.
В этом случае достаточно просто уведомить работодателя влюбой форме. Однако, если поправиться за эти три дня не удалось, необходимоидти к врачу и предъявлять справку.При наличии в семье одного или двух детей, в случае из болезни, каждыйродитель имеет право на дополнительные 10 рабочих дней невыхода на работу.В Норвегии также широкое применение находят специальныекомпенсации для людей которые тратят много времени и денег на дорогу наработу и обратно. Выплаты производятся на государственном уровне послезаполнения налоговой декларации 1.В Нидерландах действует разветвленная система социальных гарантий.
За65последние годы эта система была пересмотрена с целью обеспечения большегоконтроля направленного, на снижение количества пропусков работы по болезнии на увеличение занятости.[2]. Законодательством Нидерландов установленотакже предоставление работнику двух оплачиваемых часов при необходимостиконсультации врача. В течение этого времени он может осуществить визит кспециалисту. На отдельных предприятиях в 88 случае отсутствия на рабочем местев течение 3-х месяцев по каким-либо причинам (например по болезни),работник получает дополнительно один оплаченный день отдыха. Для снижениябезработицы среди молодежи, в стране используется система субсидий икомплекс мероприятий, направленных на объединение обучения и созданныхпод число обучаемых рабочих мест.Одной из основных особенностей мотивации персонала взападноевропейских странах, 88 является более широкое, чем в США,распространение партнерских отношений между предпринимателями ирабочими.
Это проявляется в 88 активном участии персонала в собственности,прибылях и принятии решений. 88 Это обусловлено спецификой характерасобственности. Так, в странах Западной Европы более широко развитыпроизводственные кооперативы. 88 Их можно рассматривать каксамоуправляющиеся структуры. Также 88 на государственных предприятияхраспространено участие работников в оперативном управлении производством.В Финляндии введена система «управления по результатам».
При 90 этойсистеме руководство, совместно с подчиненными определяет результаты,которые они намерены достичь.В 88 Дании, Австрии, Голландии, Люксембурге, Швеции принятосоответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советахдиректоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции такжеимеют своих представителей в советах директоров. 88 Однако они лишены праваголоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы 88 сотрудникиимеют право участвовать в 88 решении социальных вопросов. 88Обсуждая методы усиления мотивации на предприятиях в странах66Европы, хочется отметить положительный опыт в этой сфере, получившийприменение в Республике Татарстан для работников образования. Такпредставителям отрасли, проработавшим в течение учебного года без листовнетрудоспособности, дополнительно оплачивается отпуск в количестве 3рабочих дней.
Так же происходит предоставление свободных оплачиваемыхсоциальных дней (от одного до трех дней). Работникам – женщинам, имеющимдетей в возрасте до 16 лет, предоставляется не менее 2-х часов оплачиваемогосвободного от работы времени в неделю или одного свободного дня в месяц.Как мы видим, для закрепления специалистов каждая компания пытаетсясформулировать какие то свои, особые, «привелегии» и их широкий спектр былпрослежен на примере всевозможных мотивационных факторов рядазарубежных стран.В странах Европы необходимо отметить общий высокий уровеньсоциальной защищенности работников. Это является ключевым моментом,определяющим заинтересованность и активность трудовых коллективов 1.Разветвленная система социального обеспечения финансируется за счетбольшой части государственных расходов.
В связи с этим, методы мотивации истимулирования персонала, отдельно применяемые на предприятиях играютроль дополнительного рычага воздействия.Применение методов закрепления персонала, характерных длясевероевропейских странах, может дать нам максимально положительныйэффект 2. Опыт работы кадровых подразделений и мониторинг причинувольнения показывает большой уровень текучести кадров в первые три годаработы. Это объясняется факторами возраста и проблемами адаптации.Применяемая «демократичность управления», свойственная западным странампозволяет прежде всего в выгодном свете представить перспективы работы длянаиболее социально неустойчивой прослойки населения, часто меняющегоработу, таких как работники низшей квалификации, молодежь до 30 лет. Вовторых - является надежной гарантией финансовой стабильности в будущем длялюдей зрелого возраста, имеющих семьи.67Чтобы механизм заинтересованности персонала надежно работал, егонеобходимо постоянно пересматривать и расширять.
Дополнительные стимулынесут большую психологическую нагрузку: предлагая персоналу различныельготы, руководство компании может продемонстрировать заботу о своихподопечных, их здоровье, отдыхе, проблемах вне работы.Но каким бы привлекательным не казался социальный пакет предприятия,без государственных программ финансирования привлечь и закрепить персоналв районах со сложными климатическими условиями весьма проблематично.682.3. Пример судебной практикиВо время работы над магистерской диссертацией были рассмотреныматериалы судебной практики. В качестве примера приводится рассмотрениедела именно по Дальневосточной железной дороги, в котором представленынарушения прав и гарантий, предусмотренных для 45 работников районовКрайнего Севера и приравненных к ним местностей.
9Гражданин «В» обратился в суд с иском к структурному подразделениюфункциональной дирекции ОАО «РЖД», находящееся в городе Новый Ургал, овзыскании 1 стоимости проезда и провоза багажа к месту отдыха и обратно, 1взыскании материального вреда, компенсации за несвоевременную выплатуденежных средств, компенсации морального вреда, ссылаясь на следующее.Истец с 3 октября 2006 года работает на указанном предприятии. Всоответствии с графиком отпусков на 2014 года, его отпуск запланирован наапрель 2014 года на 28 дней. До начала отпуска, 21.03.2014г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
