Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала (на примере эксплуатационного локомотивного депо Комсомольск-на-Амуре) (1204279), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в эксплуатационном локомотивном депо Комсомольск-на-Амуре необходимо внедрить систему единых корпоративных требований, которая состоит из четырех блоков: корпоративные компетенции, профессиональные компетенции, результативность и опыт работы, потенциал к развитию, которые представлены на рисунке 24.

- ассессмент центр;

- тест «Бизнес-Профиль РЖД»;

- опросник 360 градусов;

- оценочная конференция;

- стратегическая сессия

- опросник 360 градусов;

- тесты профессиональных знаний

Корпоративные компетенции

Профессиональные компетенции

Система единых корпоративных требований

Результативность и опыт работы

Потенциал к развитию

- опросник 360 градусов;

- тест «Бизнес IQ»

- опросник 360 градусов

Рисунок 24 – Система единых корпоративных требований

На рисунке 24 представлена система единых корпоративных требований, для каждого блога система, предусмотрены свои методы оценки:

• для корпоративных компетенций предусмотрены: ассессмент цен, тест «Бизнес - Профиль РЖД», опросник 360 градусов, оценочная конференция, и стратегическая сессия;

• для профессиональных компетенций предусмотрены: опросник 360 градусов, тесты профессиональных знаний;

• для результативности и опыта работа необходимо применение опросник 360 градусов;

• для потенциала к развитию требуется применение опросника 360 градусов и тест «бизнес IQ».

Ассессмент центр - метод оценки персонала, включающий в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты, экспертное наблюдение и т.д.

Ассессмент центр позволяет сотруднику продемонстрировать свои способности и знания в ситуациях, связанных с конкретной сферой деятельности.

Параметры оценки сотрудника на вакантную должность, представлены на рисунке 25.

Параметры оценки сотрудников

Выполнение должностных обязанностей

Уровень компетенции

Особенности поведения

Уровень достижения целей

Личностные особенности

Эффективность деятельности

Рисунок 25 – Параметры оценки сотрудников

На рисунке 25 показаны параметры оценки сотрудников на вакантную должность, а именно: выполнение должностных обязанностей, особенности поведения, эффективность деятельности, личностные особенности, уровень достижения целей, уровень компетенции.

В эксплуатационном локомотивном депо метод ассессмент центр необходимо применять экспертное наблюдение и психологические тесты, т.к. деятельность, связанная с движением, перевозом грузов и поездов, основная часть сотрудников являются машинисты и помощники машинистов локомотивов. Когда помощник машиниста или сам машинист тепловоза после подготовки или повышения квалификации делает поездку с машинистом-инструктором локомотивных бригад, машинисту - инструктору необходимо наблюдение за сотрудником и после поездки сделать заключение о его готовности управлять тепловозом.

В данной ситуации машинист- инструктор оценивает следующие критерии, которые представлены на таблице 9.

Таблица 9 – Критерии оценки

На таблице 9 продемонстрированы критерии оценки сотрудника предприятия, используя метод ассессмент центр экспертное наблюдение: интеллектуальный критерий, эмоциональный, коммуникационный, критерий самооценки и критерий лидерских качеств.

Тест «Бизнес-Профиль РЖД» - метод, который позволяет комплексно оценить психологические качества сотрудников, применяя корпоративные компетенции. При прохождении теста сотруднику предприятия приходится делать выбор из наиболее приближенным к нему действиям поведения среди перечисленных.

Тест «Бизнес - Профиль РЖД» проводится сотрудниками Корпоративного университета, а также допускается прохождение на рабочем месте, после прохождения определённого результата [14].

Прохождение теста проводится не чаще чем раз в год.

При низких оценках прохождения теста необходимо провести с сотрудником собеседование, по устранение недостаточной эффективности деятельности сотрудника. Опросник 360 градусов - оценка сотрудника, которая приводит все его рабочее окружение, включающее руководителей, подчинённы, коллег. Суть данного метода заключается в том, что сотрудника можно оценить со всех его сторон. Оценивать может себя сам сотрудник, ставя себе оценки по заданным критериям, либо его может оценить непосредственно его начальник, либо коллеги или подчинённые.

Основной целью данного метода является сравнение результатов опроса.

Руководитель должен сравнить свои оценки сотрудника, с оценками коллег и подчинённых, а также самого сотрудника, далее на основе опроса делаются определённые выводы, приводящие к самооценки сотрудника.

Необходимо, чтобы опрос на основе анкетирования проходил анонимно, потому что ответы могут быть неискренние, а также может возникнуть проблема в поиске тех сотрудников, кто дал негативные оценки. Так как оценка опроса будет субъективной, не стоит применять к сотруднику административных решений, в виде поощрений или наказаний.

Оценочная конференция - метод оценки персонала, заключается в масштабном мероприятии в группах от 20 до 100 человек в проведении деловых игр, в ходе которых проявляются корпоративные компетенции у сотрудников в их поведении. Результаты оценочной конференции представляются в виде рейтинговой таблице, сотрудники, получившие наивысшие результаты могут отправиться на дорогостоящее обучение на территории Российской Федерации, а также и за рубежом. Принимать участие в оценочной конференции можно 1 раз в два года.

В зависимости от количества навыков, которые необходимо оценить, оценочная конференция может охватить большое число сотрудников, но при делении аудитории на несколько групп, конференция может проводиться в течение целого дня. Стратегическая сессия - метод оценки групповой работы, направленная на решении заданных задач, с участием непосредственно руководителей предприятия.

Цели стратегических сессий:

• поиск решения из трудных ситуаций;

• обеспечение единого видения, относительно принимаемых решений;

• приращение знаний о каком-либо вопросе.

Результаты стратегических сессий представлены на рисунке 26.

Результаты стратегических сессий

Проработанные решения

Командный дух

Новые идеи

Рисунок 26 – Результаты стратегических сессий

На рисунке 26 представлены результаты стратегических сессий: проработанные решения и планы; единое видения и командный дух; новые идеи.

Стратегическая сессия является элементом достижения конкретных целей и задач предприятия. Проведение стратегической сессии необходимо для совместного обсуждения значимых вопросов на предприятии.

Тесты профессиональных знаний оценивают знания и навыки, приобретённые в процессе работы предприятия.

Каждый сотрудник эксплуатационного локомотивного депо должен проходить тест на профессиональные знания, для подтверждения своей должности.

Правила для проведения теста профессиональных знаний:

• время для выполнения теста, не должно превышать 60 минут;

• тесты должны разрабатываться в зависимости от структуры предприятия;

• тесты должны соответствовать квалификационному уровню определённой должности;

Тесты профессиональных знаний дают оценку объёма профессиональных знаний и навыков, а также оценивает поведение, связанное с выполнением работы.

Тесты профессиональных знаний оценивают как технологические знания для выполнения определённой работы, так и знания, обеспечивающие эффективность данной работы.

Важная роль для профессиональных знаний является взаимосвязь опыта работы со способностями сотрудника для достижения эффективности.

Тест «Бизнес IQ» - метод оценки интеллектуального потенциала сотрудника и его способность работать с различной информацией [13].

С помощью результатов теста можно прогнозировать эффективность работы с информацией, а также обучаемости сотрудника для освоения новых знаний.

Тест «Бизнес IQ» проводится работника подразделения, при прохождении теста необходимо присутствие ответственного за тестирование.

При организации тестирования необходимо учитывать и избежать ряда факторов:

• утомляемость сотрудника;

• отвлечение от посторонних шумов;

• уравновешенное психо-эмоциональное состояние сотрудника.

Тест необходимо проводить не чаще, чем 1 раз в год.

Таким образом, чтобы совершенствовать подготовку, переподготовку и повышения квалификации персонала, необходимо внедрить на предприятие систему единых корпоративных требований, которая состоит из четырёх блоков.

Первый блок это корпоративные компетенции, к ним относится компетентность, клиентоориентированность, корпоративность и ответственность, качество, креативность и лидерство. Для каждого блока необходимо использовать свои метода оценки.

Для первого блока существуют методы оценки такие как:

• ассессмент центр, включает в себя интервью, психологические тесты;

• тест «Бизнес-профиль РЖД» основан на прохождении теста, где сотруднику приходится делать выбор наиболее приближённых из всех перечисленных вариантов;

• опросник 360 градусов, суть данного метода, заключается в том, что происходит оценка сотрудника через анкетирование коллегами, руководителями и т.д.;

• оценочная конференция проводится в виде деловой игры при большой аудитории; стратегическая сессия метод групповой работы, в которой единогласно принимаются решения, при возникновении сложных ситуаций.

Второй блок это профессиональные компетенции, в котором также используется метод опроса 360 градусов, а также метод тесты профессиональных знаний.

Тест профессиональных знаний необходимо проводить для подтверждения знаний и навыков сотрудника.

Третий блок ориентирован на результативность и опыт работы , и используется метод опроса 360 градусов.

Последний блок это потенциал к развитию, к котором также используется опрос 360 градусов и тест «бизнес IQ», для проверки интеллектуального потенциала сотрудника.

3.2. Предложения и рекомендации по усовершенствованию повышения квалификации руководителей

Характеристики

Список файлов ВКР