Антиплагиат Ванчугов (1204234), страница 7
Текст из файла (страница 7)
В основном изменение в составекадров часто происходит среди вспомогательного персонала (уборщ иц ы, охранники, реж е медсёстры и врачи).Коэ ффиц иент текучести кадров (Ктк) определяется по формуле (1) делением числа работников фирмы (подразделения),уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот ж е период (в %):Ктк =Чунп / Чсс * 100 (%), (1)Ктк = 3 / 16 * 100 = 18,75 %Таким образом, коэ ффиц иент текучести кадров за 2015г. составляет 18,75%. Увольняются исключительно по своемуж еланию. В основном э то сотрудники вспомогательного персонала, как и говорилось выше. Это связано с тем, чтоработников не устраивает их заработная плата.
В среднем заработная плата у рабочих – 15 000 руб., у медсестёр – 22000руб., у врачей – 33 000 руб., у директора – 45000 руб., у бухгалтера – 25 000 руб.На место уволившегося (уволенного) работника быстро находится замена. В основном на вакантные места набираютперсонал "по связям", т.е. по рекомендац иям знакомых. На профильные спец иальности принимают работников пообъявлениям. Источники набора персонала представлены в таблиц е 6.Таблиц а 6 – Источники приёма персоналаИсточники приема Категории персонала Руководители Врачи Медсёстры Уборщ иц ы,охрана Внутренние + Внешние + + + +Проанализировав проц есс приема на работу и подбора персонала на ООО "Соц иальная стоматология", мож но сказать, что вц елом общ ество правильно осущ ествляет подбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другойорганизац ии, есть и свои минусы или недочеты.Так, например, набирая кандидатов на более высокие посты, руководитель использует свои связи, т.е.
набирает тех людей,которых он знает лично или которых ему порекомендовали, а не пользуется средствами внутреннего набора.Здесь работают люди разных возрастов: на долж ностях медсестёр работают молодые девушки приятной внешности, полыж е моет относительно пож илая ж енщ ина. Большинство работников состоят в браке и имеют детей (Прилож ение 1). Приприеме на работу основным требованием является наличие высшего медиц инского образования с опытом работы не менее 3х лет (за исключением тех, кто устраивается на вспомогательные долж ности).
На предприятии не сущ ествует курсовповышения квалификац ии, однако сотрудники врачебных спец иальностей имеютправо проходить дополнительныемедиц инские семинары, форумы по повышению квалификац ии. В организац ии в основном работают опытные сотрудники сбольшим стаж ем, которые успели зарекомендовать себя с хорошей стороны.Объектом управления ООО "Соц иальная стоматология" являются работники организац ии (спец иалисты, руководители,служ ащ ие), по отношению к которым реализуются управленческие функц ии при формировании трудового потенц иала, егоразвитии, проведении мотивац ионной политики, регулировании трудовых споров и меж личностных взаимоотношений.Объектом управления мож ет выступать как отдельно взятый работник, так и их совокупность, являющ аяся трудовымколлективом.
К такой совокупности мож ет относиться как весь персонал организац ии, так и сотрудники отдельныхподразделений (магазин, отдел). Группа работников, характеризующ аяся как объект управления, состоит в определенныхвзаимоотношениях, необходимых для организац ии проц есса производства и достиж ения общ их ц елей.Субъектами управления выступают лиц а и подразделения аппарата управления организац ии, осущ ествляющ ие функц ииуправления персоналом.
К ним относятся руководители всех уровней, выполняющ ие функц ии управления по отношению кhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23690902&repNumb=112/1416.06.2016Антиплагиатсвоим подчиненным, а такж е спец иалисты служ бы управления персоналом, выполняющ ие свои долж ностные обязанности.На э тапе отбора персонала руководитель ООО "Соц иальная стоматология" выявляет факторы, определяющ ие уровеньсоответствия персонала структуре квалификац ионных требований. Этап отбора персонала имеет большое значение дляопределения потребности работников в обучении, выявляя недостаток профессиональных знаний или навыков работников,препятствующ ий достиж ению ими требований или стандартов выполнения работы, установленных организац ией.
Подходы коц енке рабочей деятельности различны. С одной стороны, делается акц ент на саму работу как деятельность,осущ ествляемую во времени по определенной технологии, а с другой - акц ент на работника и выявление требований,предъявляемых работой к соц иально-психологическим характеристикам личности, знаниям, умениям, навыкам.В ц елом мож но заключить, что руководство ООО "Соц иальная стоматология" поняло и реа��ьно воплотило в своейдеятельности принц ип, согласно которому соц иально-экономические и социально-психологические методы управлен[29]ия персоналом фирмы ныне явно долж ны преобладать над административными.2.3 Исследование системы приема и подбораЛюбая организац ия сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. При наборе кадровучитывается полож ительный и отриц ательный опыт, который организац ия приобрела при решении такой задачи, каксоздание слаж енного хорошего коллектива.Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата ц еликом лож ится на плечируководителя.
Именно он и ответил на вопросы интервью автора, на основании ответов на которые и был проведен анализподбора и приема персонала на ООО "Соц иальная стоматология".Для качественного подбора кадров в проц ессе собеседованияскандидатомООО"Соц иальнаястоматология"осущ ествляется:Характеристика рабочего места. Этот документ вручается кандидату задолго до собеседования. В нем подробно расписанытребования к данной работе, во всяком случае, включены все ее наиболее сущ ественные моменты.
Кандидат мож ет сразу ж еотказаться от работы, если она не устраивает его по каким-то причинам. Описание работы снимает неопределенность,позволяет избеж ать путаниц ы и излишней потери времени."Словесный портрет" искомого работника - приблизительное описание ож иданий: пол, возраст, образование, опыт прошлойработы, особые требования и т.д.
В "словесный портрет" включается, во-первых, то, что долж но быть, во-вторых, то, чегобыть не долж но. Эта бумага рассчитана на внутреннее пользование, претендентам ее не показывают.Заявление-анкета. Этот документ, если его не абсолютизировать, мож ет сослуж ить интервьюеру хорошую служ бу. Онпомож ет, во-первых, сразу ж е исключить явно неподходящ его кандидата, во-вторых, направить беседу в нуж ное русло.Заранее подготовленная схема беседы помож ет не упустить ничего важ ного. Вот, например, схема беседы из семи пунктов,применяемая в ООО "Соц иальная стоматология" при приеме на работу представителей основного персонала:1. Физические данные.2. Особые способности3.
Общ ий интеллект, культура.4. Интересы.5. Вредные привычки.6. Характер.7. Личные обстоятельства.В ц елом, при подборе кадров, повышении их квалификац ии в ООО "Соц иальная стоматология" ориентируются наследующ ий перечень критериев оц енки кандидатов:- способность принимать решение: аргументац ия и оц еночное сравнение; умение человека сопоставлять достоинства инедостатки различных вариантов развития событий или ситуац ий, оц енивать их соответствие поставленным ц елям, а такж евыделять условия и логику развития событий и ситуац ий;- умение работать с клиентами;- способность к обучению;- системное мышление;- упорство и ц елеустремленность;- решительность;- самостоятельность, иниц иативность;- самоорганизац ия и способность распределять время;- готовность к изменениям и гибкость;- организаторские способности;- коммуникативные способности;- меж личностные контакты.Список вопросов, заданных в интервью, выглядит следующ им образом:Каким образом вы составляете объявление о приеме на работу, из каких блоков оно состоит, какую информац ию содерж ит?Каковы э тапы проц едуры подбора персонала при приеме на работу?Каковы принц ипы подбора кадров?Как проводится собеседование, каковы его функц ии, кто проводит собеседование, какие ц ели ставятся перед теми, ктопроводит собеседование, что выявляется в ходе собеседования, каковы причины отказа при приеме на работу, ктопринимает решение о приеме кандидата на работу?При выполнении своей работы руководитель пользуется следующ ей литературой:- штатное расписание;- полож ение об оплате труда;- правила внутреннего трудового распорядка;- график отпусков;- график сменности;- полож ение о структурном подразделении;- долж ностная инструкц ия;- регистрац ионная книга;- трудовой договор;- документы личного дела, а такж е другие документы;- основания к приказам по личному составу и информац ионно-справочные документы.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23690902&repNumb=113/1416.06.2016АнтиплагиатДля выяснения деловых способностей кандидата, его способности выполнять профессиональные обязанности предлагаетсяанкета.
Каж дый полож ительный ответ оц енивается в один балл. Если кандидат набрал 17 и более баллов, то он внаибольшей степени соответствует требованиям, предъявляемым фирмой к сотрудникам указанной долж ности. Есликандидат набрал 13-17 баллов, то он мож ет стать сотрудником в качестве работника стоматологии только при отсутствиилучших кандидатов на место. От кандидатов, набравших менее 13 баллов, фирма отказалась.Для э кспертизы предлагалась следующ ая система оц енки труда претендента (таблиц а 7). Каж дый испытуемый заполняет насебя "Карту личности".Таблиц а 7 - Оц енка труда претендентаПоказатель (критерий) качества Степень развитости критерия А Б В Г Д Количество труда (производительность) Качествотруда Отношение к работе Тщ ательность в работе Готовность к сотрудничествуПримечание.
А - отдача недостаточна; Б - отдача соответствует требованиям; В - отдача соответствует требованиям вполном объеме; Г - отдача превосходит требования в полном объеме; Д - отдача превосходит требования в значительнойстепени.Все ответы на вопросы даются в соответствии с данной письменной инструкц ией к заполнению. Она дает возмож ностьформализовать отдельные свойства личности и оц енить их. Необходимо помнить, что мнение о личности в ц елом или еечастной особенности - э то не суммарный балл, а творчески поставленный диагноз. Поэ тому, обобщ ая данные, необходимоиспользовать логический критерий: у кого из заполнявших "Карту личности" больше оснований для суж дений о данномсвойстве исследуемого и насколько у него адекватна самооц енка.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
