Антиплагиат Ванчугов (1204234), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Для некоторых видов деятельности предпочтительно,чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В э тих случаях беседу проводитспец иалист по персоналу или линейный менедж ер. При э том выясняются только лишь самые общ ие данные о кандидате(например, образование, внешний вид, определяющ ие личностные качества). Уж е после э того удачливые заявителипроходят следующ ие стадии отбора. Беседа мож ет проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено(например, он ж ивёт в другом городе). В э том случае, перед беседой фирма получает заявление о ж елании работать здесь иписьмо, и проводит дистанц ионное анкетирование.Количество пунктов анкеты долж но быть минимальным, а запрашиваемая информац ия долж на определятьпроизводительность будущ ей работы претендента.
Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть, чтобына их основе мож но было провести психологическую оц енку кандидата. Пункты анкеты долж ны быть сформулированы внейтральном стиле и предполагать любые возмож ные ответы, в том числе и вообщ е отказ в ответе, а сами пронумерованныепункты долж ны вытекать один из другого.При проведении беседы организац ия располагает обычно лишь документальными данными о нём.
В э том случае важ ноезначение приобретает беседа представителей организац ии с претендентом. Даж е работников неуправленческого составаредко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущ ему непосредственномууправляющ ему претендующ его на долж ность работника. Отбор руководителя высокого ранга мож ет потребовать десятковсобеседований, занимающ их несколько месяц ев [19, 45-48].Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Преж девсего долж но быть выяснено знание спец иалистом того дела, за которое он берётся.
Конкретное содерж ание проверки назнание дела определяется описанием (квалификац ией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимаетпредстоящ ую работу (функц ии, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.Тестирование с ц елью отбора подходящ их людей для определённых ц елей использовалось на протяж ении многих веков.Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оц енить егоспособности, а такж е профессиональные знания и навыки.
Они позволяют сравнивать кандидатов меж ду собой или сэ талонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсемне обязательно быть психологом.Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, длясекретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются иопределённые личные качества. При приёме на работу чащ е всего используют тесты, направленные на изучение:профессиональных знаний и навыков; уровня развития интеллекта и других способностей; наличия и степени проявленияопределённых личностных качеств.Спец иалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов.
Из э того многообразия мож но выделитьосновные.- тесты выполнения отдельных работ (тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вож дение дляводителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п.);- тест искусственного создания обстановки, приближ енной к реальной.Вож дение машина на тренаж ёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальц ев,скорость движ ения конечностей и др.), тесты на канц елярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Ихсущ ествует огромное множ ество.
Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящ ий из двух групп заданий.Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общ ей информированности, арифметике. Вторая группасостоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т.
п. Широко такж е используетсякалифорнийский тест умственной зрелости, а такж е тесты позволяющ ие измерить различные личностные параметрычеловека:- фиксированность време��и выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен дляопределения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т.п.;- использование опросников, с их помощ ью оц енивают свойства личности или интересы.
Опросники используются дляопределения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать вколлективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники э ффективно применяются в ц елях профориентац ии [11,с.
14-15].Проверки рекомендац ий и послуж ного списка. В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по местузапроса, объективность оц енки не мож ет быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнениео человеке, который э то мож ет прочитать. Поэ тому в последнее время чащ е практикуются спец иальные запросы, в которыхпреж него работодателя просят оц енить кандидата по определённому перечню качеств. Ещ ё более распространенытелефонные звонки предыдущ ему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующ их вопросов.
Притакой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращ ается внимание на пробелы и переменырабочих мест. При э том учитывается такж е частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму илиспуску по служ ебной лестниц е. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, неж елипозднее. Поэ тому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места долж ны быть расц енены, скорее, полож ительно,так как в основе их леж ат мобильность, стремление к лучшей организац ии, гибкость.
У кандидатов постарше сменарабочего места долж на быть обсуж дена в ходе беседы. Учитывается ещ ё и то, что изменение профессии служ ит повышениюпрактического опыта данного кандидата.Некоторые предприятия, требуют проведение медосмотра по нескольким причинам: необходимостью знания физическогосостояния претендента в момент найма на случай подачи возмож ных требований компенсац ий из-за ухудшения здоровья;необходимостью определить, мож ет ли человек физически выполнять предлагаемую работу.Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающ ий использование различных анализов с ц ельювыявления у кандидата особых черт, предрасполагающ их (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например,заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается впроц ессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуж дается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предметупотребления наркотиков.
Это проблемы как э тического и юридического порядка так и медико-биологического, так какдостоверных на сто проц ентов тестов пока ещ ё не сущ ествует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.Такж е никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках, установленных трудовымзаконодательством. За время испытательного срока представляется возмож ность способом естественного наблюдения испец иальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о егопригодности.
Поскольку срок э тот относительно небольшой, изучение деловых качеств долж но протекать активно иц еленаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но иhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23690902&repNumb=19/1416.06.2016Антиплагиатвыявляются его способности к обучению, а такж е ему предоставляется возмож ность самому оц енить предстоящ уюдеятельность и адаптироваться в среде персонала организац ии [16, с.
44].2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ООО «Соц иальная стоматология»2.1 Краткая характеристика организац ииООО «Соц иальная стоматология» находится в г. Хабаровск по адресу ул. Павла Морозова 46, (БЦ «Флагман»).Стоматологическая клиника ООО «Соц иальная стоматология» приняла своих первых пац иентов осенью 1998 года (датойрож дения стоматологии ООО «Соц иальная стоматология» принято 1 ноября 1998г.).Актом, устанавливающ им для предприятия структуру управленческого аппарата, штаты и долж ностные оклады рабочих,является штатное расписание.Долж ностная инструкц ия - э то правовой акт, издаваемый в ц елях регламентац ии организац ионно-правового полож енияработника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающ ий условия для его э ффективной работы.Долж ностные инструкц ии разрабатываются служ бой управления персоналом организац ии (в связи с малочисленным штатомсотрудников э той работой занимается руководитель организац ии).
Инструкц ии разрабатываются на все включенные вштатное расписание долж ности и объявляются сотруднику при заключении трудового договора. Работник долж енрасписаться в том, что он ознакомлен с долж ностной инструкц ией. Внести в долж ностную инструкц ию изменения мож нотолько на основании приказа директора компании.Текст долж ностной инструкц ии, как правило, состоит из 5 разделов.Раздел 1. "Общ ие полож ения". В нем устанавливаются:- область деятельности работника (с указанием категории долж ности, определяемой в соответствии с Общ ероссийскимклассификатором профессий рабочих, долж ностей служ ащ их и тарифных разрядов - руководитель, спец иалист, техническийисполнитель);- порядок назначения и освобож дения от долж ности, замещ ения во время его отсутствия;- квалификац ионные требования;- подчиненность работника;- долж ностные лиц а, руководство которыми он осущ ествляет;- перечисление нормативных документов, которыми долж ен руководствоваться работник в своей деятельности.Раздел 2.
"Функц ии". Здесь перечисляются основные направления деятельности работника.Раздел 3. "Долж ностные обязанности". Им определяются конкретные виды работ, выполняемые работником.Раздел 4. "Права". Он определяет закрепленные полномочия, необходимые работнику для выполнения возлож енных на негообязанностей.Раздел 5. "Ответственность". Регламентирует персональную ответ��твенность работника.В то непростое время становления новых общ ественно-э кономических отношений легальный частный рынок медиц инскихуслуг был ещ е почти необитаем, на 600 000 город были буквально единиц ы небольших частных стоматологическихкабинетов.Изначально нашей компанией были два рабочих места на зубоврачебном (терапевтическом) приеме на базе примитивных«бывших в употреблении», восстановленных стоматологических установок в арендованном помещ ении.Начав с нуля, за 15 лет работы клиника превратилась в современное медиц инское учреж дение (9 рабочих кабинетов,вспомогательные - стерилизац ионные, рентгенологические, технические и др.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
