Антиплагиат Ванчугов (1204234), страница 4
Текст из файла (страница 4)
резюме и 30 тыс. вакансий.Очевидно, что успешное функц ионирование предприятия напрямую зависит от правильности формирования трудовогоколлектива.Любой работодатель при подборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями. Обычно набор э тих критериевзависит от ц елого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, спец ифика вакантной долж ности, уровеньоплаты труда, профессиональные навыки, знание иностранных языков и т. д. Некоторые спец иалисты подразделяюткритерии подбора персонала на следующ ие группы, представленные в таблиц е 4.Таблиц а 4 – Группировка критериев подбора персоналаГруппа критериев Характеристика Физические данные Здоровье, возраст, внешность, манеры; Образование и опыт работыПрофиль и уровень образования, стаж работы, спец иальные навыки; Интеллект Способность быстро схватывать сутьпроблемы, свободно выраж ать свои мысли, умение слушать, ж елание учиться; Личные черты Трудолюбие, позитивноеотношение к ж изни, иниц иативность, упорство, честолюбие; Диспозиц ия Лидерство, чувство ответственности,общ ительность, хорошее отношение к людям; Российские исследователи в области человеческих ресурсов М.И.
Магура иМ.Б. Курбатова полагают, что при установлении критериев отбора долж ны соблюдаться следующ ие требования:1. Валидность критериев отбора. Валидность критериев означает, что критерии отбора долж ны соответствоватьсодерж анию работы и требованиям к долж ности, на которую производится отбор. Если при отборе используются критерии,обладающ ие низкой валидностью, то э то мож ет явиться источником ошибок. К примеру, неразумно производить отбор надолж ность секретаря на основании внешних данных.2. Полнота критериев.
Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они долж ны учитывать всеключевые характеристики, важ ные для успешной работы в данной долж ности. Неполнота критериев отбора мож ет привестик тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющ ие организац ию по некоторым важ ным рабочим показателям.3. Надеж ность критериев. Отбор на основании установленных критериев долж ен обеспечивать точность и устойчивостьрезультатов.
Результаты, полученные в ходе отбора, не долж ны быть случайными.4. Высокая различительная способность. Критерии, используемые при отборе, долж ны легко устанавливать различия меж дукандидатами по значимым характеристикам, которые имеют решающ ее значение для прогноза их будущ ейпрофессиональной успешности.5. Необходимость и достаточность критериев. Не следует услож нять проц едуру поиска и отбора претендентов назаполнение той или иной вакансии, излишне сокращ ая число возмож ных кандидатов и включая в число критериев такие,которые не являются необходимыми или обязательными для прогноза успешной работы в долж ности [10, с.
89-91].Важ ным условием э ффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональнойподготовки, личных качеств, ц енностных установок. В зависимости от численности персонала все компании решаютпроблему подбора индивидуально.Поиск внутри организац ии. В данном случае речь идет не о первичных долж ностях, а о вакантных местах руководителейсреднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротац ии персонала или введения новых долж ностей по мереразвития компании.
В э тих условиях руководство обращ ает свое внимание на уж е работающ их в организац ии сотрудников.Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам ненуж но интегрироваться в организац ию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свеж их сил,способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшиекадры для себя или избавляться от неугодных сотрудников.Подбор с помощ ью сотрудников. Метод используется для заполнения долж ностей рядовых спец иалистов и набора рабочих.Он не требует финансовых издерж ек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала скомпанией за счет его тесных контактов с уж е работающ ими спец иалистами.
Однако рядовые сотрудники, рекомендующ иеhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23690902&repNumb=17/1416.06.2016Антиплагиаткандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать долж ностных обязанностей по вакансии,что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощ ью сотрудников способствуетразвитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству леж ит не профессионализм нанимаемогоперсонала, а личная выгода рекомендующ его: либо ж елание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремлениеиметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.Объявления в средствах массовой информац ии. Гарантируют широкий охват потенц иальных кандидатов на вакансии приотносительно небольших затратах.
Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещ ающ их рынок труда, развитая сетьсайтов в Интернете. Здесь все зависит от тираж а, периодичности выхода, системы распространения, имидж а издания,возмож ности доступа к Интернету, посещ аемости сайта, простоты пользования, демократичности проц едуры регистрац иина сайте.
Необходимо помнить, что в одних изданиях э ффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других- по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю [8, с.56].То ж е самое касается объявлений, размещ енных в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаютсяИнтернетом как соискатели, так и сотрудники компаний. При э том обращ ает на себя внимание тот факт, что сайты,посвящ енные вопросам трудоустройства, множ атся, как грибы после дож дя.Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным длякомпаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать своитребования и рассматривать предоставляемых кандидатов.
При обращ ении в агентства успех подбора зависит от того,насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менедж ер агентства,работающ ий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нуж но подчеркнуть, что от качествавыполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого спец иалиста. Стоит отметить немаловаж ный момент: услугиагентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.Отбор в учебных заведениях.
Использование метода дает, с одной стороны, приток "свеж ей крови" в компанию, однакотребует больше времени на вхож дение спец иалиста в долж ность в силу недостаточности профессионального опыта.Сегодня все больше предприятий обращ ают взоры на выпускников, преж де всего из-за того, что происходит адаптац иясистемы обучения к нуж дам рынка. Организац ии готовы растить для себя кадры из числа молодых спец иалистов, постепеннопознающ их все э тапы производства "с нуля". Период временщ иков, когда персонал набирался на короткий промеж утоквремени для получения "быстрых" денег, проходит.
Многие предприятия начинают вкладывать деньги в персонал, как э тоделается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот проц есс состоит в сопоставлении требований,предъявляемых работодателем и квалификац ии кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующ ееопределённое вознаграж дение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования,предъявляемые организац ией и требования кандидата, хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление.Проц есс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.
При управлении персоналом, на стадииотбора происходит проц есс, с помощ ью которого организац ия выбирает из ряда кандидатов одного или несколькихчеловек, наиболее подходящ их по имеющ имся критериям на вакантное место. При э том, конечно ж е, долж наобеспечиваться удовлетворённость самих работников и возмож ность полного раскрытия и использования их возмож ностей.Каж дый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организац ии, ошибки при приёме увеличиваютсямногократно [23, с.
156-157].На отбор влияют многие факторы, его проц едуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе.Так, в государственных организац иях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частомсекторе друж ба с менедж ерами и работниками фирмы мож ет иметь важ ное значение, но не до такой степени, как вгосударственных организац иях, здесь всё ж е ц елью отбора персонала является отбор по достоинствам.Следующ им обстоятельством, влияющ им на проц есс отбора, является рынок рабочей силы.
Если ж елающ их много, товыбирать метод отбора слож нее; если ж елающ их не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важ но состояниерынка рабочей силы, особенно там, где оно располож ено. На проц есс отбора влияют условия работы, предлагаемыепредприятием, сама работа и имидж фирмы. Менедж еры по персоналу, анализируя э ффективность методов отбора, обычноиспользуют такой показатель, как коэ ффиц иент отбора. Он определяется как отношение количества отобранныхработников, к количеству ж елающ их, из которых осущ ествляется отбор.Если работники организац ии ц еликом или частично принадлеж ат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - одиниз главных факторов, влияющ их на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или однимиз главных) критериев отбора. Профсоюз мож ет многими путями, открыто или неявно, влиять на проц есс отбора.Многие крупные фирмы, выпускающ ие товары, пользующ иеся повышенным спросом, располагают свои предприятия внескольких городах, и э ти города обычно обеспечивают постоянный поток ж елающ их работать.
Как правило, такиерегионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющ их необходимые навыки и подготовку.Основная ц ель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - мож ет быть осущ ествлена менедж ерамиуправляющ ими или людьми контролирующ ими интересы компании. Администрац ия предприятия устанавливает различныец ели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет;умеющ их общ аться с коллегами и клиентами и т.д.1.3 Технологии отбора персоналаВ прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом.Начальник лично беседовал с ж елающ ими и принимал решение, руководствуясь своей интуиц ией (или рекомендац иейвышестоящ его начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы э той проц едуры,повышалась её э ффективность и она освобож дение от субъективных оц енок.
Эти методы мож но сравнить со ступенчатойсистемой. На каж дой из э тих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многиеорганизац ии реализуют э ту проц едуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку э то оченьдорогостоящ ее дело, требующ ее много времени. Приведем характеристику всех применяемых методов отбора персонала втаблиц е 5.Таблиц а 5 - Участие линейного и функц ионального менедж еров в проц ессе отбораФункц ии отбора Линейный менедж ер Менедж ер по управлению персоналом Выбор критериев отбора Осущ ествляет выборкритериев Консультирует выбор и вводит критерии, отраж ающ ие особенности работы Утверж дение критериев отбора ------------------ Утверж дает Отборочная беседа ------------------- Проводит Работа с заявлениями и анкетами по биографическимданным Иногда проводит Обычно выполняет Беседа по поводу принятия на работу Совместно Совместно Проведение тестов----------------- Проводит Заполнение таблиц ы квалификац ий и рекомендац ий ----------------- Заполняет Конечное решение приотборе Принимает послелинейному менедж ерурассмотрения рекомендац ий менедж ераhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23690902&repNumb=1поуправлениюперсоналом Даётрекомендац ии8/1416.06.2016АнтиплагиатПредварительная беседа проводится по-разному в различных фирмах.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
