Антиплагиат Ванчугов (1204234), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Трудоваякниж ка э то главный документ о ранее выполняемой работе и времени работы на предприятиях. У отдела кадров имеетсятрудовая книж ка на любого рабочего независимо от его спец иальности и занимаемой долж ности, который проработал ворганизац ии пять и более дней, при условии, что э то его основная работа.Данные трудовой книж ки содерж ат в себе сведения о рабочем, ранее занимаемой им долж ности на преж нем рабочем месте,переводах в другие подразделения и об уходе с долж ностей сотрудника, и такж е причины расторж ения трудовогодоговора, и данные о поощ рениях за хорошую работу. Данные о проступках и наказаниях в трудовую книж ку невписываются, но с небольшой оговоркой, если таковым нарушением является увольнение сотрудника.Если работник ж елает, чтобы в его трудовой книж ке имелась запись о работе по совместительству, тогда отдел кадроввносит необходимые данные на основании документа, предоставленного рабочим с места работы по совместительству.1.2 Источники и методы подбора персоналаКаж дая организац ия рано или поздно будет искать необходимый ей персонал.
Поиск новых сотрудников предполагает:разработкастратегииподбора,котораябы обеспечиласогласованностьсоответствующ ихмероприятийсhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23690902&repNumb=15/1416.06.2016Антиплагиатобщ еорганизац ионной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам;установление уровня оплаты труда, способов мотивац ии и перспектив служ ебного роста; осущ ествление практическихдействий по привлечению персонала.В проц ессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных долж ностей организац ия удовлетворяет своюпотребность в кадрах.Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организац ию, с ц елью создания необходимого резервакандидатов на замещ ение вакантных мест.Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, приведённые в учебном пособии «Управлениеперсоналом» Плешина Ю.И., ниж е в таблиц е 1 представлены примеры внешних и внутренних источников привлеченияперсонала [4, с.120-121].Таблиц а 1 – Внутренние и внешние источники привлечения персоналаВнутренние источники Внешние источники 1.
Объявление о найме в СМИ.2. Просмотр личного состава кадров.3. Опрос родственников и знакомых.4. Запрос сотрудников. 1. Вербовка.2. Компьютеризированные служ бы подбора работников.3. Кадровые агентства.4. Ярмарки вакансий.5. Наём студентов.6. Лизинг.Внутренние источники — э то люди, работающ ие в организац ии. В ряде зарубеж ных стран, например Японии, при появлениивакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещ ение долж ности из своихсотрудников и только затем, в случае отриц ательных результатов, приглашать к участию в конкурсе спец иалистов состороны.
Считается, что э то улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организац ию.При работе с резервом во всех крупных фирмах сущ ествуют так называемые матриц ы перемещ ений, в которых находитотраж ение настоящ ее полож ение каж дого руководителя, его возмож ные перемещ ения и степень готовности к занятиюследующ ей долж ности (готов занять немедленно через год, через два года, но для э того необходимо повышениеквалификац ии в определенных обла��тях и т. д.).К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать ворганизац ии, но не работающ их в ней в настоящ ий момент.
Среди них могут быть как люди, с которыми руководителиорганизац ии и работники служ бы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого спискаож идания), так и спец иалисты, с которыми подобные встречи ещ е предстоят.Плешин Ю.И. приводит некоторые достоинства, и недостатки различных источников комплектования организац ии кадрамииллюстрирует таблиц а 2 [21, с.124-125].Таблиц а 2 – Достоинства и недостатки внутренних и внешних источниковИсточник Преимущ ества Недостатки Внутренние 1. Сниж ение затрат на привлечение персонала.2. Более полная информац ия о возмож ностях кандидата.3.
Наглядное развитие карьеры.4. Меньший срок поиска претендентов. 1. Угроза возникновения психологической напряж енности в коллективе.2. Меньший выбор кандидатов.3. Меньшая активность.4. Семейность. Внешние 1. Большой выбор кандидатов.2. Возмож ность появления новых идей и приёмов работы.3. Меньшая психологическая напряж енность в коллективе.
1. Большие затраты на привлечение персонала.2. Большой срок поиска.3. Длительный период адаптац ии кандидата.4. Отсутствие полной информац ии о возмож ностях кандидата.Источники привлечения персонала различаются по степени э ффективности, как показывает практика, самым э ффективнымисточником привлечения персонала являются рекомендац ии друзей и родственников, а так ж е рекомендац ии кадровыхагентств.Сущ ествует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в еж едневнуюработу менедж еров персонала практически всех компаний.В 90-е годы в России сущ ествовало ограниченное число вариантов подбора высококвалифиц ированного персонала,например, скрининг и рекрутинг. Базарова Т.Ю.
в своём учебнике «Управление персоналом» рассматривает два э тихпонятия.Скрининг мож но определить как быстрый подбор по формальным признакам, таким как долж ность, опыт работы, заработнаяплата, образование, возраст, пол. Используя данный метод подбора персонала, спец иалисты кадрового агентствапроизводят мониторинг анкет, составляют список возмож ных претендентов на долж ность, исходя из перечисленныхформальных признаков. При э том общ ение с работодателями и соискателями чащ е осущ ествляется по телефону.Эффективность подобного метода, естественно, невысока. Сегодня во многих российских регионах скрининга как таковогопрактически не сущ ествует. Кадровые агентства, работающ ие в данном направлении, имеют слишком малый потоктрудоустроенных соискателей (вероятность закрытия позиц ии от 0% до 3%).
А значит, у сотрудников нет мотивац ии крезультату: их заработную плату составляют проц енты от закрытых вакансий. В результате рентабельность агентств крайненизка. К тому ж е прямую конкуренц ию скрининговым компаниям составляют сегодня спец иализированные сайты, чьяэ ффективность повышается с каж дым годом [5, с.216-219].Другой метод подбора персонала начала 90-х годов - рекрутинг.
В данном случае подбор происходит такж е по формальнымпризнакам (долж ность, опыт работы, заработная плата и т. д.). Однако в отличие от скрининга данный метод предполагаетж ивое общ ение спец иалиста кадрового агентства с возмож ным претендентом на рассматриваемую долж ность (в том случае,если его анкетные данные совпадают с требованиями работодателя).В рекрутинге очень важ ным становится искусство переговоров непосредственно с заказчиками, поскольку они далеко невсегда "раскрывают карты" или не умеют правильно определить свои требования к будущ ему сотруднику, часто непонимают, какого именно уровня и качества профессионала они хотят принять на работу.
А потому помощ ь в достиж ениипонимания всех важ ных нюансов при качественном подборе персонала - основная задача рекрутинга [5, с.220-223].Сегодня на смену традиц ионным скринингу и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала. Бизнес в России, такж е, как и на Западе, становится все более проектным: при смене собственника на предприятии часто меняются и методыhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23690902&repNumb=16/1416.06.2016Антиплагиатработы руководства, профиль деятельности предприятия, внедряются новые технологии. В связи с э тим все чащ е возникаетпотребность в сокращ ении определенного количества сотрудников, работавших на предприятии ранее.Научно-методическое обеспечение подбора персонала определяет общ ую методологию отбора, научные принц ипы,методы, критерии, и применяемый математический аппарат подбора персонала. Большое значение имеют оц енка ипроверка э ффективности подбора персонала, анализ и обобщ ение данных, разработка рекомендац ий посовершенствованию работы кадровых служ б в направлении подбора персонала.Выделяют следующ ие научно-методические принц ипы подбора персонала, описанные в таблиц е 3.Таблиц а 3 – Научно-методические принц ипы подбораПринц ип Характеристика Комплектность Всестороннееисследованиеиоц енкаличностикандидата(изучениебиографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личныхкачеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в проц ессе подбора персонала.
Объективность Повторяемостьрезультатов оц енки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а такж е сведение к минимуму влияниесубъективного мнения консультанта, принимающ его окончательное решение о подборе персонала. НепрерывностьПостоянная работа по вербовке и отбору лучших спец иалистов, формирование кадрового резерва для руководящ ихдолж ностей в проц ессе подбора персонала.
Научность Использование в проц ессе подготовки и проведения подбораперсонала последних научных достиж ений и новейших технологий. Работодатели пришли к выводу, что необходимосодействие в последующ ем трудоустройстве сотрудников, являющ ихся профессионалами в своем деле, но вынуж денносокращ енных компанией по тем или иным причинам. В э том случае у компании появляется шанс вернуть сотрудника, когда вэ том возникнет потребность. Так появилось направление outplacement - трудоустройство сокращ аемого персонала фирмызаказчика. В России, правда, данное направление пока не приж илось: по сей день высок спрос на профессионалов высокогоуровня, а значит, хороший спец иалист в состоянии сам найти себе достойную работу.Другие современные способы привлечения персонала - подбор временного персонала (temporaryservices) и лизингперсонала.Подбор временного персонала - подбор на временную работу: для проведения промо-акц ий, замена какого-либо сотрудника(чащ е секретаря или бухгалтера) по причине болезни.Лизинг персонала предполагает несколько иной подход к подбору персонала.
Появились спец иализированные компании,включающ ие работника в штат и предоставляющ ие данного сотрудника другой компании. В э том случае работник трудитсяв команде последней, которая в случае увольнения не несет моральной и материальной ответственности за сокращ енного(сотрудник является штатным работником другого предприятия).
В основном лизинг персонала применим к такимработникам, как грузчики, уборщ ики. Не секрет, что данная категория работников требует четкого "отсева" поопределенным качествам: моральная устойчивость, работоспособность. В последнее время такж е возникла необходимостьобучения данной категории персонала современным профессиональным технологиям, правилам сервиса [19, с.126-127]С каж дым годом все большую популярность завоевывают э лектронные доски вакансий. Сегодня действуют множ ествороссийских job-сайтов, самые крупные из которых одновременно размещ ают около 10 тыс.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
