Антиплагиат Ванчугов (1204234), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Тем не менее, в организациивполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещениелюбых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением несколькихкандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.В настоящее время происходит переход к активным методам подбора персонала, нацеленным на привлечение ворганизацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедурасамого[2]подбора.В[15]прошломруководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб.
Онполагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частыеошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условияхстановится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочейсиле, но и попросту дорогостоящим [15, с.76]Всё большее число людей разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своимисотрудниками является главным источником её долговременного процветания.[2]Такимобразом, тема подбора персонала в настоящее время является очень актуальной.[1]Практическоезначение данной работы определяется возможностью использования ее результатов при управленииперсоналом в организации.Объектом исследования являются система приема на работу и подбора персонала организации.Предметом исследования выступает система и реализация процессов приема на работу и[2]подбора персонала, действующ ие в ООО "Соц иальная стоматология".Цельюработы является совершенствованиесистемы приеманаработу иподбораперсоналаООО"Соц иальнаястоматология".Для достиж ения указанной ц ели необходимо решить следующ ие задачи:исследовать[2]понятиеприема и подбора персонала, а также обеспечение и принципы подбора кадров;[1]исследовать [2]понятия[1]датьи особенности приема и подбора персонала в организации;краткую характеристику[2]ООО "Соц иальная стоматология";проанализироватьсостояние системы приема и подбора персонала;[1]предложить [9]мероприятияпо совершенствованию системы приема и подбора персонала в[1]ООО "Соц иальная стоматология".Структураработы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ[2]СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ1.1 Цели и задачи подбора персоналаПодбор персонала - установление единообразия качеств кандидата на свободную вакансию и потребностей предприятия,долж ности. Подбор персонала, как правило, производится по принц ипу набора, выдвиж ения или ротац ии.Отбор персонала – оц енивание работников на свободные рабочие места. Отбор персонала нуж но уметь различать отподбора персонала. Во время отбора осущ ествляется поиск человека на конкретное вакантное место с применениемопределенных правил. При подборе – производится поиск, установление требований различных вакантных мест,приобретенные им навыки на прошлой работе или учебном заведении, выслуга и рабочие способности.Основные э тапы отбора и подбора персонала мож но увидеть на рисунке 1.Рисунок 1 – Проц ессы отбора и подбора персоналаАрутюнов В.В.
считает, что отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных;наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медиц инское освидетельствование; основноесобеседование; подготовку э кспертного заключения[3, с.73].Общ ая схема проц едуры подбора представлена на рисунке 2.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23690902&repNumb=14/1416.06.2016АнтиплагиатРисунок 2 – Проц едура подбора персоналаРабота в сфере управления человеческими ресурсами нац елена, как правило, на то, что набор сотрудников осущ ествляетсяс применением уж е давно сформированных проц ессов и норм; избираются лишь те кандидатуры, услуги которых интересныпредприятию на данный момент времени (узконаправленный отбор).
Для работы такой стратегии нуж но набиратьспец иалистов, сейчас ж е готовых к выполнению данной им работы.Подбор персонала берет свое начало с выявления, какой сотрудник или группа спец иалистов необходима в текущ ий моментвремени.При открытии вакансии, на какую либо долж ность, необходимо приготовить «Спец ификац ию работы», где предметнопредставлены необходимые параметры, которым будет соответствовать спец иалист, принятый на вакантную долж ность.Для любой долж ности имеется своя долж ностная инструкц ия. В ней приводятся необходимые требования для э тойдолж ности, предъявляемые к сотруднику, который претендует на э ту долж ность.При отборе персонала придерж иваются следующ ей последовательности (рисунок 3).Рисунок 3 - Проц есс отбора персоналаНа рисунке 3 приведены типичные варианты при отборе персонала на вакантные долж ности.В книге Кибанова А.Я.
«Основы управления персоналом» приведён проц есс отбора персонала:1.Предварительный отбор претендентов.Начальнаястадияотсевапроизводитсяпоформальноопределеннымминимальнымпритязаниям,предъявляемыеруководством организац ии и свободным рабочим местом к кандидату. Таковыми требованиями представляется опытрабочего, образование, квалифиц ированность, навыки, приобретенные в течение ж изни (вож дение авто, владение ПК,умение работать с определёнными программами), возраст.Такой вид отбора выполняет менедж ер по персоналу на основании предоставленного кандидатом резюме. Бывают случаи,что резюме мож ет отсутствовать, в таком случае предварительный отбор производится на э тапе анализа анкеты,предоставленной кандидатом на долж ность при самом первом посещ ении предприятия. Первичная анкета составляетсяотделом кадров с учетом спец ифики вакансии, в ней собраны биография кандидата, сведения об образовании, о стаж е,опыте работы.Основываясь, на сведения из предоставленных резюме и первичных анкет производится, отсев кандидатов на долж ности несоответствующ их требованиям.2.
Первичное собеседование.Первичное собеседование производится для того, чтобы конкретно ознакомиться с работником для выявления егоготовности к выполнению его будущ их профессиональных обязанностей связанной с работой. Во время первичногособеседования кандидату предоставляется краткая информац ия об организац ии и его предстоящ их долж ностныхобязанностях.
В результате выявляется его уровень интереса к предлагаемому вакантному месту. Главная частьсобеседования – интервьюирование работника. Менедж ер по персоналу, который проводит собеседование, на основаниисвоего мнения мож ет сделать вывод о ненадобности приема данного претендента. Кандидаты, которые прошли первичноесобеседование, пропускаются к следующ ему э тапу подбора.3. Оц енка претендентов.На данном э тапе изучается возмож ности будущ их работников, их навыки в работе в команде. Оц енивание кандидатов спомощ ью различных тестирований и собеседования.Во время проведения собеседования с претендентом обсуж дают полученные результаты тестирования, и кандидатуозвучивается заключение о его компетентности на вакантную долж ность.4.
Проверка представленной документац ии.Четвертый шаг подбора сотрудников заключается в проведении анализа и проверке данных анкет, с помощ ью полученияхарактеристики с преж него места работы или учебы, либо у лиц отлично знающ их кандидата. В конц е проведения всех э тихманипуляц ий, начальник отдела кадров или непосредственно руководитель организац ии делает вывод, соответствует липретендент на долж ность, критериям, которые представила организац ии на вакантную долж ность [12, с.25-27].Испытания кандидата, так называемый испытательный срок, в различных организац иях варьируется от одного до трехкалендарных месяц а.
Испытательный срок - э то довольно таки популярный вид отбора на предприятиях. Такой вид работыузаконен ТК РФ. На деле работник производит одни и те ж е виды работ, что и кадровый персонал, но с учетомиспытательного срока. Работнику во время испытательного срока не предоставляется премия.Если работодателя полностью устраивают характеристики нового спец иалиста, то э того претендента берут на работу.Руководитель отдела кадров заключает и подписывает трудовой договор.
В соответствии со статьей 67 Трудового кодексаРФ трудовой договор заключается в письменной форме[1, ст.67].Прием на долж ность составляется приказом/распоряж ением генерального директора, выполненным на основе подписанноготрудового договора. Приказ генерального директора о приеме на работу (на основе трудового договора) предоставляетсярабочему для росписи в срок до трех дней с момента подписания трудового договора. По ж еланию рабочего отдел кадровмож ет предоставить ему заверенную копию данного приказа.Во время приема на работу непосредственный начальник проводит ознакомление с внутренними правилами трудовогораспорядка организац ии, другими рабочими моментами, которые относятся к будущ им долж ностным функц иям работника,коллективным договором.Безусловно, немало важ ным шагом такж е является медиц инское состояние спец иалиста.
Любой кандидат обследуется вмедиц инском учреж дении по месту прож ивания. Работа врачей заключается не только в выявлении каких-либо болезней учеловека, но такж е реакц ия организма к аллергическим болезням, устойчивость к физическим и психологическим нагрузкам.Последующ им шагом приема на работу - э то предоставление трудовой книж ки в отдел кадров организац ии.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
