ВКР Буренок В.В. Повышение эффективности управления персоналом в системе ОАО _РЖД_ на примере дирекции социальной сферы ОАО РЖД (1204075), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Мoлoдые специалисты перенимают oпыт старшегo пoкoления и имеют знание сoвременных технoлoгий, притoк идей, мыслей, oни инициативны, oтветственны, активны. Кoмпания тем самым рассчитывает на самooтдачу мoлoдых, их гoтoвнoсть быть лидерами в дoстижении высoких прoизвoдственных пoказателей и внедрении сoвременных технoлoгий, активнoе участие в прoдвижении нoвых ценнoстей и стандартoв кoрпoративнoй культуры, сooтветствующей oбнoвлённoму oбразу OАO «РЖД».

2.3 Анализ структуры персонала Дирекции социальной сферы

Планирование потребности в персонале в Дирекции социальной сферы – структурном подразделении Дальневосточной железной дороги осуществляется на основании штатного расписания, с учетом планов развития компании, предполагаемых перемещений работников.

Факторы, определяющие потребность в персонале:

• появление новой должности в штатном расписании;

• увеличение количества штатных единиц;

• замену временно отсутствующего сотрудника;

• увольнение работника;

• замену сотрудника, не соответствующего занимаемой должности.

Основными источниками привлечения персонала являются (рисунок 3):

• внутритранспортный перевод;

• молодые специалисты Дальневосточного государственного университета путей сообщения (далее – ДВГУПС), Хабаровского техникума железнодорожного транспорта (далее – ХТЖТ);

• база кандидатов.

Рисунок 3 – Источники привлечения персонала

Этапы отбора, принятые в Дирекции социальной сферы:

• первичный отбор (по резюме);

• телефонное интервьюирование;

• собеседование с начальником сектора управления персоналом дирекции;

• собеседование с начальником дирекции;

Последовательность и количество этапов зависят от категории персонала.

При массовом подборе проводится групповое интервью (с несколькими кандидатами).

На этапе собеседования с начальником сектора управления персоналом возможно заполнение анкеты кандидата, если резюме оказалось недостаточно.

В ходе собеседования начальник сектора управления персоналом и социальных вопросов оценивает соответствие кандидатов требованиям, рассказывает о компании, а непосредственный руководитель будущего сотрудника оценивает, прежде всего профессиональные качества.

Если в Дирекции социальной сферы недостаток в специалистах более высокого уровня, то руководство дирекции подбирает кандидатов на вакантные должности путем продвижения опытных работников по служебной лестнице, в основном это работники, состоящие в резерве у руководителей и специалистов дирекции. При рассмотрении кандидата на вакантную должность учитываются такие качества как:

• умение работать с людьми;

• способность сотрудничать с другими подразделениями ОАО «РЖД»;

• умение быстро принимать решения;

• организаторские способности;

• умение оперативно реагировать на непредвиденные ситуации;

• умение находить нестандартные решения сложных задач.

Дирекция социальной сферы укомплектована на 31.12.2015г. на 94% (штат 724 штатных единиц, факт –680 человек, средне списочная численность – 633 человек). Текучесть за 2015 год снизилась на 1,3 %, к уровню прошлого года и составила 10,2 % (в 2014 году – 11,5 %).

Снижение численности персонала по Дирекции социальной сферы обусловлено продажей дома культуры железнодорожников на станции Ружино.

По программе детской оздоровительной кампании в 2015 году принято 851 человек, в том числе 436 человек совместителей и 415 человек во временный штат. Для методического обеспечения воспитательного процесса было задействовано 89 воспитателей, 242 вожатых и 21 специалист по физической культуре, в том числе 169 специалистов с высшим образованием, студентов 122 педагогических и профильных вузов, 61 студент непрофильных вузов. Медицинское сопровождение осуществляли 14 врачей и 32 средних медицинских работника.

Рисунок 4 – Анализ текучести кадров без учета работников принятых на период летней кампании в 2015 год

Выбыло 1012 человек, из них постоянного штата 135 человек, 415 человек принятых во временный штат, 436 совместителей летней кампании, 26 человек перемещено в порядке перевода в структурные подразделения Дальневосточной железной дороги.

Из 161 человека, уволенных из постоянного штата (рисунок 4):

• по собственному желанию – 70 чел.

• по соглашению сторон – 29 чел.

• по сокращению численности (штата) – 3 чел.

• истечение срока трудового договора – 33 чел.

• перевод - 26 чел.

На рисунке видно, что по собственному желанию уволилось 70 работников, из них:

• уволено по причинам, не подлежащим воздействию, 33 человека, из них 29 человек (87,8%) на пенсию, 3 человека (9,0%) в связи с переменой места жительства, 1 человек (3%) по уходу за ребенком до 14 лет»

• уволено по причинам, подлежащим воздействию, 37 человек, из них 6 человек (16,2 %) – отдаленность места жительства от работы, 8 человек (21,6%) по причине неудовлетворенности условиями труда, 3 человека (8,1%) – неудовлетворенность заработной платой, 3 человека (8,1%) по состоянию здоровья, 17 человек (45,9) прочие причины.

На рисунке 5 представлена диаграмма прибытия и выбытия работников по категориям без учета работников принятых на период летней кампании в 2015 году.

Рисунок 5 – Анализ прибытия, выбытия работников по категории без учета работников принятых на период летней кампании в 2015 году

Из диаграммы видно, что наибольший процент уволенных – это категория рабочих. Низкий уровень оплаты труда является одним из основных факторов, влияющих на снижение укомплектованности штата.

Анализ укомплектованности по структурным подразделениям Дирекции по состоянию на 31.12.2015 года представлен в таблице 1. Анализ прибытия, выбытия работников по квалификационному и возрастному составу с учетом временного персонала летней кампании 2015 году представлен в таблице 2.

Таблица 1 – Анализ укомплектованности по структурным подразделениям Дирекции по состоянию на 31.12.2015 года.

По состоянию на 31 декабря 2015 г. численность, установленная штатным расписанием – 724 штатных единиц. Таким образом, укомплектованность кадров по дирекции составила 94%. В отпусках по уходу за ребенком находятся 20 человек.

Таблица 2 – Анализ прибытия, выбытия работников по квалификационному и возрастному составу с учетом временного персонала летней кампании 2015 году

В таблице 1 приведен анализ укомплектованности кадрами за 2015 год. При плане штатного расписания в 724 человека, среднесписочная численность за отчетный период составила 680 человек. Штатное расписание включает 78 руководителей, 229,5 специалистов, 16,5 служащих и 400,5 рабочих должностей.

Характеристики

Список файлов ВКР