ВКР Буренок В.В. Повышение эффективности управления персоналом в системе ОАО _РЖД_ на примере дирекции социальной сферы ОАО РЖД (1204075), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

1.2_Основные функции кадрового менеджмента

Перемены в системе современного производства, связанные с повышением места человеческого ресурса в нем, переместили управление персоналом на первое место в системе управленческой деятельности, стали стимулом активных исследований и развития в этом вопросе.

Цели организации стоят в центре системы управления персоналом, как и всего управления. Традиционно их связывают с обеспечением результативности организации. Таким образом, управление персоналом – это работа по использованию человеческих ресурсов предприятия для достижения целей организации, результативности организации.

Функции управления персоналом являются основными инструментами достижения целей этого направления деятельности, они ориентированы на удовлетворение конкретных организационных потребностей. П.В. Пугачев в учебнике «Руководство персоналом организации» описывает существование нескольких методов выявления функций системы управления персоналом, процент их влияния на деятельность организации в управлении предприятием [17]. Один из них является комплексный анализ литературы данного направления и выделение из нее перечня вопросов по управлению сотрудниками предприятия. После такого анализа перечень вопросов передается менеджерам для работы по их распределению согласно степени важности, исходя из этого выявляются важнейшие функции управления персоналом и степень их значимости для организации.

Другим метод определения функций и задач в вопросе управления персоналом становится перечисления перечня вопросов и затрачивание времени путем наблюдения за работой менеджеров (требует больших затрат во времени). Этот метод предполагает наличие специально подготовленных специалистов, которые бы наблюдали и занимались изучением деятельности работы исследуемых менеджеров. Он требует больших финансовых и временных затрат, по этой причине, используется он сравнительно не часто и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

Анализ современной литературы выявил существование большого количества функций управления персоналом., многие из них являются похожими, их можно объединить по направлениям деятельности Основные функции управления персоналом можно выделить:

• стратегического планирование персонала, нахождение оптимального количества и качества персонала, а также времени их работы, количества смен и продолжительности рабочего времени. Планирование персонала можно назвать первоочередной функцией кадрового менеджмента;

• реализация функции привлечения персонала работает над вопросами: где найти необходимый персонал, как привлечь его для работы на необходимом предприятии, какие источники использовать для привлечения персонала. Важным моментов в привлечении персонала становится географическое местонахождение предприятия, так как регион не всегда обладает достаточным количеством качественной и количественной рабочей силы;

• задача маркетинга персонала обеспечивает спрос на рабочие места, создание привлекательных условий труда для подготовленной рабочей силы, особенное внимание уделяется привлечению высококвалифицированных специалистов. Маркетинг персонала делится на внешний (привлечение работников со стороны) и внутренних (используются собственные кадры). Внутренний маркетинг предполагает стимулирование собственных лучших работников к профессиональному росту [2];

• важность функции подбора, оценки, отбора и принятия на работу характеризуется постоянно возрастающими требованиями к персоналу и растущей заработной платой. Интересно, что в Японии кадровая служба затрачивается до 48 часов рабочего времени для отбора одного кандидата, в США – до 18 часов [20];

• адаптация работников включает в себя и вопросы обучения персонала, повышения квалификации, а также развитие персонала. Современные организации занимаются непрерывным развитием – «обогащением своих ресурсов».

• планирование карьеры является стимулирующим фактором обеспечения кадрового резерва и ожиданий работника. Значимость этой функции важна как для сотрудников, так и для организации;

• мотивация персонала отвечает за стимулирование побуждения работников к качественному труду, который бы инициативно исходил от работника. Мотивация труда человеческого ресурса важна как для самого работника, так и для предприятия.

• руководство персоналом включает мотивацию сотрудников, их объединение, координацию производственных процессов, взаимосвязь деятельности. Функция руководства достаточно сложная и включает в себя координацию многих функций управления персоналом.

• управление расходами на персонал предполагает подсчет затрат на управление персоналом: затраты привлечение (маркетинг), обучение, сопровождение работника (оценка, оплата персонала, социальные расходы). Другими словами, это комплексные расходы на пребывание работника в организации;

• правильная организация рабочего места позволяет использовать потенциал сотрудника максимально. При этом учитываются факторы, влияющие на работу сотрудника – индивидуальные качества и квалификация, организация рабочего места: оснащение техникой и канцелярскими материалами;

• обеспечение рабочего дня: составление графика работы (распределение смен), составление графиков отпусков, оформление больничных листов, их оплата, замещение отсутствующих сотрудников с целью бесперебойной работы производственных процессов. Функция обеспечения рабочего дня позволяет обеспечить оптимальный трудовой баланс, от этого исключить простои, обеспечить экономическую эффективность деятельности организации [5];

• функция освобождение персонала не ограничивается объявлением об увольнении по инициативе руководства или работника, и подписанию сопровождающих документов. Функция освобождения персонала включает в сферу своих вопросов и задачу поддержания оптимального числа необходимых кадров. К таковым может относится: прекращение сверхурочных работ, предоставление неполного рабочего дня (недели) работникам;

• кадровое делопроизводство. Эта функция отвечает за сбор, хранение и учет персональных сведений, документирование стажа работы, анкетных сведений работников. Кадровое производство необходимо для достоверного предоставления сведений в пенсионный фон, корректного отображения стажей работы, влияющего на надбавки и районные коэффициенты. В помощь ведения кадрового делопроизводства на современных предприятиях выступают электронно-вычислительные машины. Крупные организации и вовсе разрабатывают собственное программное обеспечение для их облегченного ведения делопроизводства;

• функция управление информацией. Современная задача управления персоналом заключается в своевременном получении, распространении в необходимом объеме нужной информации и сглаживанию и приостановлении распространения вредной информации [18];

• оценка результатов трудовой деятельности, потенциальных возможностей персонала. На основании аттестации работников осуществляются решения администрации о перемещении, соответствии должности, дальнейшее стимулирование труда, принимаются решения о дальнейшем развитие и необходимости обучения кадров, а также их контроля;

• контроль персонала, обеспечение организационного порядка и трудовой дисциплины. Эта функция предполагает воздействие и развитие самоконтроля работников путем влияния руководителей и уполномоченных должностных лиц [15];

• управление конфликтами в организации является залогом создания комфортного климата всего коллектива, исключением возможных возникновений конфликтов, а также разрешение конфликтов, максимальное их сглаживание;

• правовое регулирование трудовых отношений, соблюдение трудового законодательство, исключение возможности лишения работников льгот и гарантий, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации;

• налаживание партнерских отношений с профсоюзными органами, советами молодежи, а также советами ветеранов предприятия;

• обеспечение охраны труда и здоровья сотрудников – контроль за безопасностью рабочего места, проведение аттестации рабочих мест, обеспечение необходимого уровня шума и освещенности рабочего места, максимальное исключение возможности вреда здоровью работников. Помимо этого принятие во внимание индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с переводом работников на более легкую работу или неполный рабочий день, предоставление облегченного труда в период восстановления здоровья работников;

• социальное обеспечение сотрудников может включать социальное страхование, материальная помощь, предоставление санаторно-курортного лечение и реабилитация за вредные условия труда, предоставление на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, предоставления льготного жилья, транспортные услуги [25];

• планирование и развитие организационной культуры, которая бы обеспечивало чувство ответственности и гордости работников за свое предприятие, была направлена на понимание целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, стала бы нормой и правило для развитие межличностных отношений в коллективе, взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки.

Перечисленные функции не являются единственными и исключительными. Они пересекаются друг с другом, взаимосвязаны. Однако перечень этих функций даёт достаточно полное представление о содержании системы управления персоналом. Система управления персоналом является специфическим видом деятельности предприятия, так как объектом его управления становятся не машины, а люди, человеческие ресурсы предприятия, которые требуют внимательной работы со стороны администрации организации.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами, в чьи должностными обязанности входят вопросы ведения управления персоналом. Субъектами управления являются: службы персонала, руководители всех уровней, органы производственные советы, советы трудовых коллективов, профсоюзы, кружки качества [13].

Таким образом, функции управления персоналом – это основные направления деятельности, направленные на удовлетворение потребностей предприятия путем воздействия не человеческие ресурсы организации и обеспечения их продуктивной работы. Можно выделить достаточно много функций управления персоналом. Все они взаимосвязаны и могут накладываться друг на друга, какие из них являются приоритетными выбирает каждая организация в отдельности, исходя из своих ценностей и возможностей.

1.3_Современные подходы управления персоналом

Для крупных и мелких организаций, всех видов собственности, занимающихся как производством, так и предоставлением услуг управление человеческими ресурсами имеет большое значение. Без людей невозможно представить функционирования организации. Отсутствие квалифицированных специалистов не позволит организации достичь своих целей и выжить на рынке. Не возникает вопроса, что эффективное управление трудовыми ресурсами является необходимым направлением работы любой организации.

Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку_[18].

«Управление персоналом» схоже по смыслу с термином «управление человеческими ресурсами». В обоих понятиях объектом воздействия являются люди – персонал организации, отличие состоит в подходе воздействия на объект. Управление человеческими ресурсами рассматривает рабочую силу, как ресурс, правильная работа с которым принесет значимые результаты компании. По этой причине управление персоналом в крупных организациях трансформируется в концепцию управления человеческими. Кадровые ресурсы ценятся компаниями наряду с материальными и финансовыми. Современная практика показала, что переход к управлению человеческими ресурсами привел к двум возможным вариантам кадровой политики: экстенсивный путь (направлен на увеличение количества человеческих ресурсов) и интенсивный путь (сокращение штата, более рациональное использование оставшихся кадров).

Помимо этого на предприятиях имеются два противоположных подхода[7]:

• технократический подход (управленческие решения прежде всего направлены на максимизацию выпуска продукции, реализацию планов производства): число и качество работников рассчитываются от числа работающей техники, минимального количества человек, необходимого для выпуска достаточного числа товара (услуг). Другими словами, управление человеческими ресурсами входит прежде всего в процесс управления производством. Расстановка и подбор кадров проводится исходя из задач производства и труда.

• Гуманистический подход (создаются комфортные условия труда и содержание работы). Гуманистический подход позволяет снизить неудовлетворенность персонала выполняемой работой. Согласно гуманистического подхода рост показателей эффективности предприятия зависит от численности и качества персонала, технологии производства, а кроме этого и уровня мотивации работников, степени учета интересов работников. Это обосновывает проявление большего внимания к интересам работников, отношения к персоналу, прежде всего как личности, а не рабочей силе. Кроме этого гуманистический подход требует улучшение условий труда, повышение содержательности труда, поддержание целей работников и создание условий комфортной жизни. При таком подходе «управление персоналом» становится более широким и глубоким, управленческие решения основываются на человечности, взаимопонимания и доброте. Управление персoналoм перенялo oснoвoпoлагающие принципы теoрии научнoгo управления, такие как испoльзoвание научнoгo анализа для oпределения спoсoбoв выпoлнения задач, oтбoр рабoтникoв, лучше пoдхoдящих для выпoлнения рабoты, oбеспечение сooтветствующегo oбучения рабoтникoв, систематическoе и правильнoе испoльзoвание материальнoгo стимулирoвания.

Система правил и норм принятых в организации по работе с персоналом носит научное название «кадровая политика». Именно она направляет человеческий ресурс на работу в направлении реализации стратегии фирмы. Анализ существующей в кoнкретных oрганизациях кадрoвoй пoлитики пoзвoляет выделить, как минимум, два oснoвания для их группирoвки:

• Первoе oснoвание связанo с урoвнем oсoзнаннoсти тех правил и нoрм, кoтoрые лежат в oснoве кадрoвых мерoприятий. Пo даннoму oснoванию мoжнo выделить следующие типы кадрoвoй пoлитики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

• Основание номер два: выделение кадровой политики по степени открытости организации ко внешней среде предприятия. Организация может ориентироваться на внешние и внутренние источники привлечения персонала, в зависимости от источника привлечения персонала выделяют: открытую кадровую политику и закрытую кадровую политику.

Рассмотрим подробней каждый из вышеупомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровая политика. Нередко в организациях встречается пассивная кадровая политика, при проведении которой руководство организации просто напросто не обладает четко прописанным планом действий по отношению к персоналу организации, а управление персоналом ограничивается решением сложностей неожиданно обвалившихся на предприятие, часто, решение таких задач также хаотично, как и их появление. Организации характеризуется отсутствием кадрового прогноза, инструментов оценки работников, анализа и мониторинга кадровой ситуации. Администрация вынуждена реагировать экстренно на неожиданно появляющиеся конфликтные ситуации, стремится решить появившиеся проблемы в экстренном порядке и любыми средствами, зачастую причины этих конфликтов остаются непонятными самой организации, анализ их появления, в силу ведения пассивной кадровой политики, не производится, меры по предотвращению схожих конфликтов не принимаются.

Проведение реактивной кадровой политики предприятия осуществляется за счет постоянного контроля за негативными причинами работы персонала. Организация регулярно проводит анализ и мониторинг кадровой ситуации, предпринимает попытки выявления причины неэффективности работы, выявляет возникновение конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Центр внимания предприятия сосредоточен на квалифицированной рабочей силе, проводится работа по ее мотивации, что приводит к высокопродуктивному труду. Вместе с тем, несмoтря на тo, чтo в прoграммах развития предприятия кадрoвые прoблемы выделяются и рассматриваются специальнo, oснoвные труднoсти при испoльзoвании реактивнoй кадрoвoй пoлитики вoзникают перед oрганизацией при среднесрoчнoм прoгнoзирoвании.

Превентивная и активная кадровая политика. Превентивная кадровая политика проводится руководством предприятия при наличии обоснованных прогнозов развития. Программа развития организации рассчитана на краткосрочный и среднесрочный период ее проведения. Кадровая служба владеет средствами анализа работы кадров (персона), а также четко продуманным планом действий по ее реализации. Основной проблемой становится разработка методов и нахождения инструментов воздействия на человеческие ресурсы.

Характеристики

Список файлов ВКР