Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

– вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей [2].

В таблице 1.2 представлены формулы для расчета показателей средней численности работников.

Таблица 1.2

Формулы расчета показателей средней численности работников

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

В анализе трудовых ресурсов предприятия Пястолов С. М. выделяет три направления [27]:

1. Анализ использования рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации персонала.

1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

1.4. Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда.

2.1.Анализ выполнения плана по росту производительности труда и

определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ производительности труда.

2.3. Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов – это немало важный процесс в «жизни» каждого предприятия. Определить эффективность использования

наиважнейшего элемента деятельности предприятия – вот главная задача. Для полного исследования этого процесса необходимо понять, что такое трудовые ресурсы и вникнуть в процесс анализа [31].

При анализе трудовых ресурсов немаловажное значение играет использование следующих коэффициентов:

– коэффициент оборота по приёму рабочих;

– коэффициент оборота по выбытию;

– коэффициент текучести кадров;

– коэффициент неизменности состава персонала предприятия.

В рамках анализа наличия и использования трудовых ресурсов выполняется оценка следующих показателей [34]:

– обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

– социальная защищенность членов трудового коллектива;

– использование рабочего времени;

– производительность труда;

– трудоёмкость продукции.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется отношением количества работников в действительности с плановой необходимостью работников.

Проблема недостатка трудовых ресурсов может быть частично решена за счёт наиболее эффективного использования рабочей силы, повышения выработки труда, наращивание производства, внедрение более совершенной техники.

Во время расширения деятельности и интенсификации рабочих мест, производственных мощностей, следует определить потребность в трудовых ресурсах.

Анализ социальной защищённости работников необходимо осуществлять, учитывая ряд показателей:

а) Повышение квалификации работающего персонала. (При исследовании этого показателя нужно проработать несколько коэффициентов: процент работников, получающих образование разных ступеней; численность работников повышающих квалификацию; процент работников, занимающихся трудом на низком уровне.

Выполнение или перевыполнение плана по повышению квалификации способствует увеличению производительности труда.

б) Совершенствование условий труда. Для оценивания результатов деятельности по улучшению условий труда работников пользуются такими показателями как: обеспеченность рабочих санитарно–бытовыми зонами; степень санитарно–гигиенических условий труда; уровень частоты несчастных случаев (приблизительно на 100 человек); доля рабочего персонала, страдающих профессиональными заболеваниями).

в) Развитие социально–культурных и жилищно–бытовых условий, характеризуется наличием жилья у работников, выполнение плана по застройке жилых зданий, объектов культуры, социальных потребностей (детские сады, санатории и т.д.). Большое внимание уделяется малоимущим семьям и обеспечению работников необходимыми пособиями при уходе на пенсию.

В процессе анализа проверяют предприятие на выполнение коллективного договора по всем направлениям. Следствием правильного выполнения анализа выступает разработка мероприятий, направленных на повышение уровня социальной защиты рабочего персонала, улучшения условий труда, которые учитываются при разработке в следующем году.

Анализ использования фонда рабочего времени проводится по каждой категории работников, и позволяет определить количество отработанных дней и часов одним работником за определённый временной интервал.

Данный анализ предполагает изучение показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. К таким показателям относятся [35]:

– среднегодовая численность работников;

– отработано за год одним рабочим (дней, часов);

– продолжительность рабочего дня;

– фонд рабочего времени (в том числе сверхурочного).

Для выявления причины неэффективного использования рабочего времени сравнивают данные фактического и планового баланса. Причинами могут выступать дополнительные отпуска, болезнь, прогул и простои вследствие неисправности оборудования.

Деятельность предприятия будет более успешной, если потери рабочего времени будут стремиться к нулю. Проанализировав причины потерь рабочего времени, следует установить непроизводственные затраты труда. Непроизводственные затраты – затраты рабочего времени в процессе производства неисправной или забракованной продукции.

При анализе использования фонда рабочего времени может проявиться тенденция повышения интенсивности труда работников, так как потеря рабочего времени не всегда приводит к снижению темпов производства.

Анализ производительности труда влечёт за собой использование системы обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие [3]:

– выработка продукции на одного работника в натуральном выражении;

– выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные:

– трудоёмкость продукции.

Вспомогательные:

– затраты времени на выполнение одного вида работ.

Анализ трудоёмкости продукции. Трудоёмкостью являются затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции, и рассчитывается как отношение фонда рабочего времени на изготовление определённого количества продукции к объёму её производства.

Снижение трудоёмкости продукции – это важнейший фактор повышения производительности труда.

В процессе выполнения анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана, причины её изменения и влияние на уровень производительности труда.

Как видно из сказанного выше, анализ использования трудовых ресурсов весьма не простой процесс, включающий в себя несколько этапов. Каждый этап важен. В условиях коммерческих отношений интенсивное и экстенсивное использование трудовых ресурсов предприятия – главное условие достижения стабильных и лидирующих позиций на рынке. Результативность управления рабочим потенциалом организации напрямую влияет на ее конкурентные возможности и является одним из преимуществ предприятия.

1.3 Проблемы и направления управления персоналом

Успех любой компании прежде всего зависит от слаженной работы всех её сотрудников, будь то огромный холдинг или маленький частный магазин. И задача налаживания наиболее эффективного взаимодействие работников путем правильного и грамотного управления лежит целиком и полностью на руководителе предприятия. От того, как он организует и распределит деятельность сотрудников, сумеет реализовать и развить их потенциал, разрешить и уладить конфликтные ситуации, организовать комфортную морально-психологическую атмосферу на предприятии, зависит всё. Но руководители в силу различных обстоятельств не всегда в полной мере осознают данную истину [22].

На сегодняшний день актуальной является проблема неграмотного управления руководителями персоналом учреждений, то есть проблема качества управленческих кадров. Она связана с тем, что в России мало людей, имеющий реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики.

Эффективное руководство персоналом - это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Она помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов и способствовать развитию фирмы в целом.

Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии. Управление персоналом предприятия - многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты. Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своём практические навыки и большой опыт, принимать и отстаивать собственный решения, иногда идущие вразрез с поставленными целями или указаниями руководства. Что в свою очередь может приводить к ряду следующих проблем таких, как: не очень хорошая репутация предприятия; неудовлетворительное качество товаров; приумножение шансов обанкротиться. В большинстве случаев проблемы в управлении персоналом возникают из-за вины руководства (согласно статистике около 71 %),которая заключается в: не замечании кризиса руководителем на ранней стадии; ужесточении дисциплины работников, усилении наказания сотрудников; принятии необдуманных решений руководством из-за стрессового состояния; массовом бегстве кадров на другие предприятия [17].

На этом фоне выделяется ряд некоторых проблем, состоящих в:

– проблеме « лучшего ученика». Иногда на предприятии действует рейтинговая система оценки работников, основываясь на которой руководителем назначают лучшего сотрудника. Но такие люди зачастую знают только ограниченную область работы, по большому счету только свою, а остальные сферы лишь поверхностно. Поэтому ими допускаются грубые ошибки в управлении персоналом, наносящие вред и ущерб компании.

– проблеме «конфликтов». В связи с большой нагрузкой и (иногда) превышением объёма работы, которую должен выполнять, возникают конфликты как между самими работниками, так и между работниками и начальством. Такие ситуации являются достаточно тяжелыми психологически и подрывают работу фирмы. Иногда даже приводят к увольнению сотрудника или сотрудников.

– проблеме «позитивной проекции». Иногда управляющим свойственно приписывать работникам свои мысли и черты характера. Что бы не решать проблему , касающуюся конкретной личности в организации, начальник ставит себя на его место и смотрит ,каким бы способом он сам поступил в той или иной ситуации. Это является совершенно не правильным поведением, так как каждый сотрудник индивидуальная личность, которая имеет собственный взгляд на ситуацию.

– «синдроме старшего». Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

– «синдроме героя». Иногда управляющие перекладывают решение какой- либо важной проблемы на одного сотрудника, ожидая от него полного и качественного выполнения поставленной задачи. Забывая контролировать его и направлять. Иногда и вовсе игнорируя просьбы о помощи. В некоторых ситуациях такая политика приводит к полному провалу задачи и увольнению работника .

– большой разницы в зарплате между управляющими фирмы и её сотрудниками. В России эта разница довольно ощутима и быть больше, чем в 2 или даже 3 раза. На западе же она составляет примерно 30 %.

Характеристики

Список файлов ВКР