Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Анализ существующих систем оплаты труда показывает, что повременная заработная плата является достаточно эффективным инструментом оценки стоимости труда, но не обеспечивает справедливую оценку результативности труда. Повременно-премиальные системы оплаты труда отчасти компенсируют этот недостаток, но не в полной мере, т.к. размер премии всегда в той или иной степени связан с размером тарифной оплаты работника.

Анализируя влияние различных видов повременной заработной платы на производительность труда можно сделать вывод, что, являясь мерой стоимости труда, повременная заработная плата не противоречит задаче рационализации труда, но противоречит задаче обеспечения высокой интенсивности труда. Таким образом, повременная заработная плата и ее модификации не могут способствовать в полной мере росту производительности труда.

Сдельная оплата труда является эффективным инструментом оценки результативности труда. Однако она не дает адекватной оценки стоимости труда и даже противоречит ей. Причинами этого являются следующие факторы, перечисленные ниже: сдельная заработная плата стимулирует работников к росту выпуска продукции, в том числе за счет увеличения брака; сдельная заработная плата затрудняет перемещение работников между различными операциями, так как эти перемещения не позволяют работникам максимизировать выпуск продукции, работая на «любимых» операциях; сдельная заработная плата препятствует внедрению новых технологий, так как это приводит к пересмотру сдельных расценок в сторону понижения.

Учитывая выше перечисленное можно сделать вывод, что сдельная заработная плата не дает адекватной оценки стоимости труда, так как стимулирует работника к крайне ограниченному использованию своего профессионального потенциала, его стагнации без дальнейшего развития.

Анализируя влияние различных видов сдельной заработной платы на производительность труда можно сделать вывод, что, являясь мерой результативности труда, сдельная заработная плата не противоречит задаче обеспечения высокой интенсивности труда, но серьезно противоречит задаче рационализации труда. Таким образом, сдельная заработная плата и ее модификации не могут способствовать, а в определенной степени противоречат, росту производительности труда.

Учитывая перечисленные недостатки повременной и сдельной заработной платы, в рамках РМТО используются: гибкая тарифная подсистема, позволяющая адекватно оценивать стоимость труда с учетом его результативности и интенсивности; результирующая система, позволяющая адекватно оценивать результаты труда с учетом его фактической текущей стоимости.

В частности, в рамках РМТО возможно лишь временное использование сдельной заработной платы на тех операциях, для которых существуют объективно рассчитанные нормы времени на их выполнение. Оплата же отработанного времени производится на основе часовой тарифной ставки работника с учетом выполнения норм времени.

В основе гибкой тарифной системы лежит использование единой многоразрядной тарифной сетки (ЕМТС). При переходе на гибкую систему предприятие может применять единую тарифную сетку с определенной степенью корректировки. В таблице 3.3 приведена профессионально-разрядная сетка, соответствующая проектируемой и действующей системам оплаты труда. Из таблицы видим, что разница между минимальной и максимальной тарифной ставкой не превышает 10 раз.

Таблица 3.3

Профессионально-разрядная сетка, соответствующая действующей и проектируемой системе оплаты труда

Из таблицы видим, что с введением 13-ти разрядной тарифной сетки у работников появляется хороший материальный стимул повышения своей квалификации. В результате в личностном развитии будут заинтересованы не только специалисты и руководители среднего звена, но и служащие основных и вспомогательных подразделений.

С введением данной системы будет устранена одна из причин текучести кадров – уравнивание работников в одной категории персонала. Если, например, при действующей системе оплаты труда сотрудники одной должности имеют один оклад, то в проектируемой системе оплаты труда они могут иметь разные разряды и, соответственно, разную зарплату будут получать.

Гибкое применение единой межотраслевой тарифной сетки предполагает введение «вилки» окладов по каждому квалификационному разряду. Минимальный оклад (О_min) в диапазоне устанавливается за выполнение должностных обязанностей на приемлемом с точки зрения качества уровне. Максимальный размер (О_max) предусматривает выполнение работ с большей нагрузкой, расширение зон обслуживания, совмещение разнородных функций (работ) высокой и средней сложности, где требуется дополнительное обучение. Конкретно величину оклада i-го работника О_i можно устанавливать на основе определения трудового рейтинга работника, который выражается с помощью отношения коэффициента труда конкретного работника (К_кi) к максимальной его величине (К_кmax).

Принципиальным отличием предлагаемого способа расчета интегрального коэффициента качества труда от используемых в других методиках является включение в его состав наравне с оценками уровня подготовки работника (Кп) и уровня выраженности его деловых качеств (Кд) оценки результативности выполнения обязанностей (Кр), поскольку качество работы работника предполагает оценку достигнутых результатов деятельности:

Кк = Кп + Кд + Кр………………………………..(3.3)

Изучение системы оценки в ОАО «Ванинский морской торговый порт» позволяет сделать вывод о том, что она концентрируется преимущественно на факторах, обусловливающих определенный уровень качества работы – образование, стаж, квалификацию, показатели профессионального поведения, исключая оценку результативности как таковую. В то же время именно результативность труда должна стать основой для определения величины тарифа. В противном случае оплата осуществляется за знания на основе предположения о том, что их соответствие требованиям обеспечивает качественные результаты труда, что справедливо лишь отчасти. Если учесть, что при этом премия начисляется фиксированным процентом к окладной части заработка, то тем самым указанный недостаток в оценке труда автоматически переносится на относительно переменную, стимулирующую часто дохода сотрудника. Акцент на уровень исполнения обязанностей объясняется тем, что, во-первых, тарифная часть заработка должна соответствовать объему и качеству выполнения основных функций, а дополнительные достижения в труде должны поощряться за счет относительно переменной части – премий, бонусов. Во-вторых, главная задача оплаты труда персонала оперативного уровня – стимулировать четкое соблюдение правил, инструкций, то есть закрепить дисциплину.

На рисунке 3.1 представлена общая схема определения величины тарифного заработка при гибкой схеме.

Рисунок 3.1 – Общая схема определения величины тарифного заработка при гибкой тарифной системе

К_кi определяется путем суммирования отдельных оценок:

К_кi = К_пi+ К_дi+ К_рi…………………………….…...(3.4)

Уровень каждого из указанных коэффициентов (К_пi, К_дi и К_рi) определяется в баллах с учетом значимости оцениваемого критерия:

……….….…………………………..(3.5)

где j – вид обязанностей;

Бj – балл, набранный по j-му виду обязанностей;

Вj – вес (рейтинг) j-го вида обязанностей в общей совокупности обязанностей, коэффициент.

Для оценки уровня исполнения обязанностей можно предложить метод графической шкалы оценивания, который основан на использовании профессионального профиля работника. Рейтинг каждой из обязанностей выражается в процентах. В оценочном бланке должно быть предусмотрено место для комментариев и оценки исполнения общих обязанностей. На основе разработанных моделей рабочего места, отражающих содержание решаемых в процессе работы заданий, соответствующий профессиональный профиль работника, по каждой должности разрабатываются рейтинговые шкалы оценивания исполнения обязанностей. Рекомендуется в качестве оценщика привлекать непосредственного руководителя или начальника аттестуемого работника, поскольку ему как никакому другому известны все нюансы работы подчиненного. Кроме того, в этом случае у руководителя появляется действенный мотивационный механизм.

ОАО «Ванинский морской торговый порт» предлагается аналитическим путем дать балльную оценку каждому рабочему месту. По результатам каждого квартала организации следует производить оценку деятельности каждого сотрудника.

При достижении необходимого количества баллов предлагается выдача премии в размере 5% от оклада. Каждый балл сверх норматива предлагается оценивать в размере 1%.

В результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в компании, планируется, что производительность труда увеличится на 10%.

За счет аутсорсинга бухгалтерских услуг численность персонала сократится на 25 человек.

Прогнозная выручка: 3853417  1,1=4238758 тыс. руб.

Прогнозная численность сотрудников: 1613 - 25=1588 чел.

Прогнозная производительность труда: 4238758/1588=2669,3 тыс. руб./чел.

Прирост производительности труда составит 2669,3-2389,0=280,3 тыс. руб./чел. или 2669,3/2389,0  100-100=11,7%.

На рисунке 3.2 показана динамика производительности труда.

Рисунок 3.2 – Динамика производительности труда, тыс. руб./чел.

Таблица 3.4

Технико-экономические показатели деятельности ОАО «Ванинский морской торговый порт» в прогнозном периоде

Показатель	2016 г.	Прогноз	Динамика
Выручка, тыс. руб.	3853417	4238758	385341
Себестоимость, тыс. руб.	1540163	1648401	108238
Прибыль от продаж, тыс. руб.	2022564	2590357	567793
Чистая прибыль, тыс. руб.	1971694	2525206	553512
Численность сотрудников, чел.	1613	1588	-25
Средняя заработная плата, тыс.руб./мес./чел.	28,4	28,4	0
Производительность труда, тыс. руб./чел.	2389	2669,3	280,3
Рентабельность деятельности, %	51,2	59,6	8,4

Таким образом, были предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда работников компании ОАО «Ванинский морской торговый порт». Внедрение предложенных мероприятий позволит существенно увеличить производительность труда в компании, а также прибыль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Открытое акционерное общество «Ванинский морской торговый порт» – крупнейшая в Хабаровском крае стивидорная компания, предоставляющая погрузочно-разгрузочные и сопутствующие транспортно-экспедиционные услуги.

Ванинский порт – транспортный узел, связывающий воедино железнодорожный, морской и автомобильный пути сообщения. Через Ванино поставляются грузы в северо-восточные регионы России, Японию, Южную Корею, Китай, Австралию, США и другие страны АТР. Выгодное географическое расположение порта открывает ближайший выход к морю грузам, идущим с Запада по Байкало-Амурской и Транссибирской железнодорожным магистралям.

Цели предприятия:

1. Стабильный и долгосрочный рост бизнеса в интересах акционеров, трудового коллектива и во благо региона деятельности компании.

2. Снижение затрат на производство и повышение эффективности погрузочно-разгрузочных и вспомогательных работ и услуг при одновременном росте грузооборота и качества портового сервиса на основе реализации программ технического перевооружения предприятия, применения новых технологий и совершенствования управления портовым комплексом и всеми видами ресурсов.

3. Реализация транзитного потенциала транспортного узла и его интеграция в международную евроазиатскую транспортную систему.

4. Оперативное реагирование на изменения конъюнктуры рынка транспортной отрасли, построение взаимоотношений с партнерами порта на основе открытости и долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества.

5. Сохранение эффективной управленческой команды и профессионального коллектива посредством совершенствования комплекса моральных и материальных стимулов мотивации трудового коллектива и социальных гарантий.

Списочная численность работающих в ОАО «Ванинский морской торговый порт» на 01.01.2017 года составляет 1613 чел.

В 2015 г. численность персонала увеличилась на 31 чел., а в 2016 г. – на 22 чел.

Характеристики

Список файлов ВКР