Диплом Киргизов (1202919), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

B первом случаечеловек получает установленную администрацией заработную плату инезависимо от своей неудовлетворенности ею выполняет все требованияадминистрации под строгим контролем; в противном случае он теряет работу.Во втором случае человек трудится в зависимости от меры заработной платы,своей удовлетворенности ею.

При этом он имеет возможность:1) сменить данную работу на лучшую, выше оплачиваемую;2) оставаться на данной работе, но работать хуже или лучше (пособственному усмотрению), адекватно заработку;3) вступать в диалог с работодателем, обсуждать и совместно с нимустанавливать оплату.Актуальноеиперспективноестимулированиесвязаносоповседневногосуществования,удовлетворениеболеестимулирование. Еслизначениемглубокихтооплатытрудаперспективноеинстинктовактуальноекакисточниканаправленособственности,навласти,социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулированиеможет быть особенно эффективно, если:а) речь идет о достижении больших целей;б) вероятность их достижения достаточно высока и наглядна;в) есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей навознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем.1.2.

Материальное стимулирование, понятие, сущность, видыСтимулирование труда основывается главным образом на материальныхсредствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которыхвыступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым иэкономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных14отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна ибесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда являетсяодновременноиегостимулированием.Наблюденияиисследованияспециалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, вкоторых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказываетстимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей.В практике управления одной из самых распространенных формстимулирования является материальное стимулирование.Материально-денежное стимулирование – это поощрение работниковденежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применениематериально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектовуправления на основе использования различных денежных выплат и санкций.Роль данной формы стимулирования исключительно важна. Однако оченьважноучитывать ситуацию,вкоторойматериальноестимулированиеосуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так какчеловек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей,интересов, приоритетов и целей.Сущностьматериальногостимулированиянаемныхработниковзаключается в следующем:1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;2) это формирование определенной линии трудового поведения работника,направленной на процветание организации;3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своегофизическогоиумственногопотенциалавпроцессеосуществлениявозложенных на него обязанностей [25, c. 101].Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предметпотребности.1.

Материальное денежное стимулирование использует денежные средства,как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии,депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.152. Материальноенеденежноестимулированиеуправляетобъектомпосредством материальных благ, которые по каким – либо причинамзатруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др.

материальныеблага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объектаматериальных благ [36, c. 28].Материальное денежное стимулирование включает все виды денежныхвыплат, которые применяются в организации, и все формы материальногонеденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной изарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенныхматериальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие вприбылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие вакционерном капитале.Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулированиятруда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.Заработная плата– это цена рабочей силы, соответствующая стоимостипредметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводстворабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работникаи членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, формаэкономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурструда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая отконечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними всоответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальнымтрудовым вкладом.Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы иявляются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда.

Ихприменение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительныетрудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер исвязанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, всвязи с этим, направлено на создание заинтересованности работников вувеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат16работодателем.Различают следующие виды доплат за: работу в праздничные дни; переработку; сверхурочные; доплаты за уборку (лаборанты центральных заводских лабораторий); классность; мойку машин; профессиональное мастерство; руководство практикой и т.п.Важнейшимнаправлениемматериальноденежногостимулированияявляется премирование [19, c.

27].Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ееисточником является фонд материального поощрения. Она представляет однуиз важнейших составных частей заработной платы.Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатовдеятельности,выраженныххарактеристикапремиикаквопределенныхэкономическойпоказателях.Главнаякатегории–этоформараспределения по результату труда, является личным трудовым доходом.Премия в своей части имеет неустойчивый характер.

Ее величина можетбыть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта оченьважная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существуона превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этомслучае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию наизменение условий и конкретных задач производства.Премированиекаксамостоятельныйрычагрешениязадачимеетсобственный механизм воздействия на заинтересованность работников.

Этотмеханизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы ивзаимодействия всех систем премирования.17Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанныхэлементов.Обязательнымиегосоставляющимиявляются:показателипремирования, условия его применения, источник и размер премии, кругпремируемых.Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы,определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальномупоощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы –премии.

В качестве показателей премирования должны быть такие показателипроизводства,которыеспособствуютдостижениювысокихконечныхрезультатов [20, c. 74].Предусматриваются условия премирования, число логических условий длядеятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этогочисла, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастаетвероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятиярешения.Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.Дело в том, что премированием охватываются только те работники, трудкоторыхнеобходимодополнительнопоощрить.Этанеобходимостьобуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.Эффективность применяемой системы премирования работник видит ввеличине денежной суммы, полученной в виде премии.

Устанавливаться размерпремии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же втвердой ставке.Участиевраспределениираспространенной системойприбылисегодняшироковознаграждения. Развитие даннойсистемы-являетсяначалось с попыток совершенствования организацией заработной платынаемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия нарезультаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли илидохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибылипредприятия был наиболее весом и очевиден.18Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие,которые представляют собою материальную ценность, но в реальномвыражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – такназываемые бенефиты или социальный пакет.Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так идобровольно предоставлены предприятием своим работникам.Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и непредусмотренные законом.

Это делается для привлечения на предприятиеновых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной икачественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемнымработникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижениепрофсоюзнойактивности,предотвращениезабастовок,привлечениеизакрепление на предприятии квалифицированных кадров [18, c. 36].Социальный пакет для наемных работников приобретает все большуюзначимость. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, черезнекоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляясоциальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает истарается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень ихдохода.

Характеристики

Список файлов ВКР