Антиплагиат (1197513), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Под заработной нематериальными комплекс понимаются защите такие данная поощрения, работ которые учитываются не выдаются положительныхсотруднику количество в виде нием наличных ного или работодателя безналичных показатели средств, выплескивает однако отмечать могут устранение требовать руководителейинвестиций обладать со стороны пассивную компании. Основной прежде эффект, финансовые достигаемый ожидания с помощью оплату нематериального произошлостимулирования, — это праздничные повышение годового уровня процессе лояльности подготовка и заинтересованности сотрудникам сотрудников определения на предприятии.Предлагаемые рисунке не материальные свободное системы руководители вознаграждения транспортные персонала:1.
Адресная половозрастной нематериальная персонала мотивация уровень для соблюдения новых кадрам сотрудников, опционы еще формирование не успевших расчетныйпривыкнуть льготы к методам него работы связанные руководителя итого и к коллективу. Поощрение техническому может степень быть которые высказано отражение как большоепри локомотивном личной культуры беседе, обеспечивающее так данном и на общем работниками собрании связи членов разделение коллектива. Следует материально учесть,организации что руководители адресная является мотивация целях конкретных смену сотрудников оказывается не должна надбавка входить оборотные в привычку, основанное такитого как таблице это транспортные снизит решаемая эффективность экономическую ее воздействия, произведенной а также совещаниях не быть норм излишне овительныесубъективной.
Если также сотрудники диспетчерский постоянно организует слышат условиях похвалу стиль в отношении назначением одних внедрению и тех состоянием же своихповышение коллег, влияющий то это разобщенность никак право не способствует решение повышению финансовые заинтересованности выполнение в работе. Методамиобеспечивать адресной имеющиеся нематериальной специалисты мотивации ключевые руководителям премия следует транспортных манипулировать человека оченьматериальных осторожно, уровень чтобы ручного не создавать один неравенства вязанная в коллективе.2. Безадресной низким мотивации экономист относится является проведение отношения совместных организации корпоративных условия мероприятий, продукции а также данномпредоставление кроме различных условия льгот – социального объеме пакета.
На каждом сегодняшний депо день повышать социальный пакет обеспечением являетсяустановленными одним руководители из самых законченную эффективных проявляет способов зависимость мотивации своевременное сотрудников: информационные этовозможностей организация работникам бесплатного мотивного питания, российской медицинская техническое страховка, содержание оплата являются транспорта эффективность имобильной условия связи, формой льготные месячные или локомотивное бесплатные участия путевки форм в санаторий охраны по состоянию между здоровья, российской а такжеуста возможность выполняет повысить также квалификацию отеря или можно пройти оборотов обучение можно за счет обязательным предприятия. Социальный других пакетприсвоенного предоставляет таким возможность таблице персоналу местных восполнять включены в определенных состав установленных данном пределах целом свои помощникирасходы общей на услуги инженер социального озна характера.3.
Создание выявлению системы производится конкурсов позволит работникам получать признание со стороны организации и руководства, чувствовать себя нужными и ценными, чтобудет подтверждаться получением бонусов в разном виде - грамот, похвал, награждений и т.п. Обеспечение моральной заботы и обеспечение механизма самоутверждения и полученияуважения для работника со стороны организации позволит обеспечить обратную связь, то есть будет получен необходимый мотивационный эффект. Целями конкурсов будет поощрениесотрудников, которые добились лучших показателей; формирование позитивного отношения к исполнению трудовых обязанностей; формирование чувства ответственности зарезультаты труда; вызов гордости за принадлежность к профессии и к организации.На сегодняшний день в локомотивном депо забыты или приведены к фиктивному проведению мероприятий по не материальному вознаграждению работников предприятия.
К примеру,существовало награждение работников, специалистов за заслуги в отрасли такие как «Лучший по профессии», на планерных совещаниях отмечались достижения (возможно и незначительные) работников, но так же отмечались и не приятные моменты в работе сотрудников.Полагаем, что возобновления и введения вышеуказанных мероприятий позволит мотивировать работников не просто посещать рабочее место, а именно достигать результатов ивыполнение поставленных задач.Эффективность предложенной системы вознаграждения позволит стабилизировать кадровый состав, привлечь персонал в организацию; сохранить сотрудников с опытом работы;позволит повысить производственное поведение работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.); позволит выполнять показатели локомотивного депо снарастающим процентом такие как: выполнение технической скорости, перерасход/экономия дизельного топлива, производительность труда в тонно-километрах брутто, выполнение вцелом по депо плана по выполнению объёма перевозок.Предложенные изменения в системе вознаграждения позволят повысить производительность труда, так как работники будут ориентироваться на получение высоких и качественныхрезультатов своей трудовой деятельности, поскольку будут ориентироваться на отдачу со стороны организации в рамках своих интересов.
Стабилизация социальной сферы внутриколлектива позволит воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы, а так жесформирует благоприятный имидж организации, повысит престиж организации и его работников.ЗАКЛЮЧЕНИЕНа предприятиях ОАО «РЖД» разрабатывается и внедряется множество методов 5 вознаграждения, но большинство из них являются стандартными, что не позволяет построитьэффективный механизм управления 5 персоналом.
Так же существующие стандартные методы не всегда позволяют получить запланированный эффект. Об этом говорит, прежде всего,неудовлетворенность работников уровнем заработной платы, зачастую неспособной обеспечить семейный достаток на уровне рационального потребительского бюджета.
Кроме того,высоки показатели неудовлетворенности тем, как осуществляются формирование зарплаты и моральная мотивация.Одной из причин сложившейся ситуации является твердая убежденность руководства компании в том, что рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда.При том, что производительности уделяется особое внимание, на сегодняшний день не для всех видов деятельности имеются методики ее оценки, в связи с чем правильнее было быговорить о результативности.
В некоторых структурных подразделениях для повышения производительности порой используются недопустимые меры, такие как принудительныйперевод работников на сокращенный рабочий день (при почасовой оплате труда). Более эффективным шагом, хотя и болезненным, могло бы стать сокращение штата. На нем настаиваети высшее руководство компании, но на местах либо избегают таких радикальных действий, либо проводят сокращение непродуманно и исключительно за счет рабочих.
Отсутствиепланов бесконфликтного высвобождения, определения компетенций и критериев отбора работников, подлежащих сокращению, усугубляет и психологический климат в коллективе.Наиболее популярным и широко применяемым методом материального стимулирования является премирование. Низкая эффективность данного элемента системы стимулированиясвязана в первую очередь с некорректностью определения индивидуальных показателей результативности, а также с тем, что в условиях дефицита бюджета экономия достигается за счетсокращения фонда заработной платы. Помимо отмены дополнительного премирования, при необходимости сокращаются средства, направляемые на текущее премирование. В связи сэтим даже выполнение всех трех групп показателей, предусмотренных 3 системой премирования, не гарантирует работнику получение «заработанной» премии, что оказываетсильнейший демотивирующий эффект, так как фактически система используется с целью депремирования работников.Недостатком системы вознаграждения являются и значительные, не обоснованные формально, разрывы в оплате труда рядовых работников и их непосредственных руководителей,порождающие конфликты.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
