з¦з-з-зю з¬зTзр 20 з-зЁз-зё (1196931), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Для того, чтобы соответствовать стратегии развития компании году была разработана комплексную систему обучения в целях укрепление потенциала сотрудников, в том числе программы подготовки руководящих кадров для менеджеров.

Программа подготовки руководящих кадров реализуются путем проведения семинаров, которые в основном сосредоточены на стратегическом мышлении, влияющие на повышение квалификации персонала, способностей менеджеров. Программы повышения навыков на рабочем месте и профессиональные программа переподготовки были реализованы в форме семинаров.

В компании активно практикуется электронное обучение. Сотрудники могут свободно подать заявление на курсы в соответствии с их реальными потребностями, чтобы повысить свои навыки на рабочем месте и профессиональные навыки.

Руководители структурных подразделений имеют возможность повысить свою квалификацию по программам Mini-MBA. Данные программы состоят из модулей в результате изучения которых, менеджеры повысили свою квалификацию в области промышленного производственного менеджмента, бизнес администрирования. Полученные знания расширили горизонты профессионального интеллекта, укрепить стратегическое мышление, что отразилось на качестве управления.

Таким образом, корпоративная культура является одним из ключевых элементов системы управления персоналом. Ценности компании формируют правильное организационное поведение, способствуют достижению ключевой компетенции компании, миссии, стратегии.

3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ LI NING

Для развития инновационной активности компании, направленной на разработку спортивных товаров, предлагаем включить в систему организационной культуры ориентацию на талантливых сотрудников.

Чтобы быть успешными сегодня, компаниям важно полностью использовать весь имеющийся у них человеческий капитал. Иметь талантливых сотрудников это не самоцель бизнеса, а его конкурентное преимущество, поскольку в современных условиях лидерство на рынке обеспечивается талантливым персоналом.

Талант в сфере бизнеса (реальной экономики) - это человек, обладающий высоким профессионализмом и компетентностью, оценка которого производится по двум параметрам:

- профессиональная компетентность - оценка профессиональных знаний и навыков и результатов труда;

- компетенции, соответствующие уровню развития управленческих навыков (например, используются корпоративные компетенции) которые, в свою очередь, определяются стратегическими целями компании и выдают требования к личностным характеристикам и мотивации каждого сотрудника.

«Корпоративные таланты» - это сотрудники с высоким профессиональным потенциалом, способные к активному развитию и продвижению, а не «готовые» менеджеры для следующего управленческого уровня. Поэтому, принимая решение, необходимо учитывать как имеющийся уровень развития управленческих навыков, так и потенциал к росту и развитию.

Все сказанное требует поиска новых способов управления, так как многие принципы управления, сегодня присущие корпорациям, для управления талантами действительно неприемлемы (инициатива как возможность осу-ществления плана, стабильность рабочего места и т. д.). С другой стороны, в частности из-за сопротивления таланта, в силу может вступить феномен торможения происходящих процессов. Такое сопротивление нельзя увидеть, потрогать, услышать, но его можно почувствовать. Примерный список видов деятельности, которые чаще всего вызывают сопротивление, включает запуск бизнес-проекта ради получения прибыли, духовное совершенствование, обучение чему-либо, поступок, требующий смелости, создание организации для помощи другим людям, решение занять четкую позицию в трудной ситуации и др.

Управление талантами - это попытка спрогнозировать, какие человеческие ресурсы понадобятся компании, и создать условия для их своевременного привлечения, т.е.менеджеры по персоналу должны прогнозировать спрос,чтобы определить, по каким профессиям и уровню компетентности может возникнуть необходимость, а дальше находить способы нанять их ровно к тому сроку, когда они будут нужны.

Инновации это не только разработка новой продукции, технолигии, процесса, инновации это также внедрение новой организационной структуры предприятия, обучение и развитие персонала. Инновации исходят от талантливых сотрудников организации. Для управления персоналом и талантами инновации формируют модель, с помощью которой нанимают, и удерживают новаторов, инновационных талантов.

Талант персонала организации индивидуально или коллективно генерирует новые идеи, перспективы, способы ведения дел. Талант является самым мощным конкурентным преимуществом инновационной организации, а также является набором инструментов для привлечения, эффективного использования и воспроизводства таланта сотрудников.

Как бизнес-процесс, управление талантами состоит из множества составляющих, в числе которых можно назвать:

- управление карьерным развитием и продвижением;

- мотивация как процесс;

- обучение-управление знаниями и навыками;

- управление организационной культурой.

Потенциал деятельности по управлению талантами во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре - того, ради чего люди стали членами организации, и того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

В любой организации есть система ценностей, которая сама по себе представляет ценность: люди получают удовольствие от общения друг с другом, хотят работать в компании долгое время, помогают коллегам профессионально расти, обмениваются знаниями и опытом и готовы сделать многое для того, чтобы компания росла и развивалась. Хороший корпоративный климат относят в число мотивирующих моментов для сотрудников любой организации.

Этическая и репутационная стороны деятельности организации - элементы корпоративной культуры, способствующие вдохновению и удержанию талантливых сотрудников. Корпоративная культура, носителями которого и являются талантливые и способные работники, позволяет им осознать свое место в компании, формировать лояльность к ней и мотивацию к работе и личной инициативе.

Таким образом, корпоративная культура компании - это то, что удерживает таланты в единой структуре, где они, объединившись, умножают потенциал друг друга. Развитая корпоративная культура способствует принятию «установки на талант» руководством и сотрудниками организации, развитию корпоративных традиций, этикета деловых отношений и др.

Колесо управления талантами можно представить следующим образом (рис.5)

Рисунок 5 - Колесо управления талантами

Таким образом, корпоративная культура встроена в систему управления талантами, основные процессы, системы управления талантами долны быть основаны на уенностях корпоративной культуры.

Корпоративную культуру компании можно считать стабильным конкурентным преимуществом. Необходимо интегрировать заявленные ключевые ценности и принципы бизнеса в процессы управления талантом, такие как методы найма, программы по развитию лидерства, системы управления продуктивностью, компенсации и бонусы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев организационную культуру в системе стратегического управления, мы пришли к выводу, что конкурентное преимущество организации зависит от степени развитости корпоративных ценностей и их интеграцию в процессы управления человеческими ресурсами.

Организационная культура выполняет ряд значимых функций, направленных на соответствие организационного поведения целям организации. В рамках стратегического управления человеческими ресурсами, организационная культура является не только фактором конкурентного преимущества, но и конкурентным преимуществом, одной из стратегий управления человеческими ресурсами.

Одна из важнейших составляющих стратегии управления персоналом - совершенствование организационной культуры, поскольку сверхзадачей стратегии управления персоналом является обеспечение поведения персонала, соответствующего бизнес-целям компании, а организационная культура представляет собой коллективное программирование. Организационная культура - это совокупность видимых и невидимых вещей, которая делает компанию такой, какая она есть. Стратегическое значение организационной культуры определяется ее предназначением:

- обеспечение взаимообмена информацией и передачи опыта от одной категории персонала к другой;

- концентрация лучших практик и опыта с целью усвоения и применения.

Рассмотрев компанию Li Ning, мы выявили организационные ценности данной компании. Основой корпоративной культуры является «атлетизм, честность, страсть, победа, инновации и сотрудничество». Компания претендует на стратегическое развитие, в связи с чем, видит в человеческом ресурсе важный элемент конкурентоспособности. В связи с тем, что индустрия спортивных товаров является быстро растущей, необходимо постоянно наращивать конкурентные преимущества в области профессиональных и управленческих талантов. Вышеназванные ценности являются основой всех процессов в области управления человеческими ресурсами. Таким образом, корпоративная культура является одним из ключевых элементов системы управления персоналом. Ценности компании формируют правильное организационное поведение, способствуют достижению ключевой компетенции компании, миссии, стратегии.

В качестве рекомендаций, мы предлагаем развивать систему управления талантами. Потенциал деятельности по управлению талантами во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре - того, ради чего люди стали членами организации, и того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

Организационная культура является основой такой модели как «колесо талантов», определяет все ключевые процессы данной системы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Li Ning [Электронный ресурс] URL: http://li-ning.luhta.com/(дата обращения: 24.04.2016).

2. Авдеева М.Н. Особенности поэтапного внедрения элементов управления, формирующих корпоративную культуру/М.Н. Авдеева - [Электронный ресурс] – режим доступа: file:///C:/Users/Q/Downloads/s18_001.pdf .

3. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации [Текст] /А.Р. Алавердов – М.: «Синергия», 2012.

4. Будро Б. Обновленный HR. Актуальные техники эффективного использования талантов в бизнесе /Б. Будро – М.; Азбука Бизнес, Азбука-Аттикус, Наше слово, 2014.

5. Гулей, И. А. Формирование и развитие организационной культуры в инновационной среде /И.А. Гулей - // Современные исследования социальных проблем - №3 – 2011 - [Электронный ресурс] – режим доступа:http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-i-razvitie-organizatsionnoy-kultury-v-innovatsionnoy-srede

6. Дейнека, А.В. Управление персоналом [Текст]: учебник/А.В. Дайнека-М.:Проспект, 2012.

7. Друкер, П.Ф. Менеджмент. Вызовы XXI века [Текст]: П.Ф. Друкер. – М.:Проспект, 2010.

8. Есипова, О. В. Место организационной культуры в системе управления предприятием/ О.В. Есипова - //-Вестник Оренбургского государственного университета - №5- 2013 - [Электронный ресурс] – режим доступа : //http://cyberleninka.ru/article/n/mesto-organizatsionnoy-kultury-v-sisteme-upravleniya-predpriyatiem

Кибанов А.Я. Управление корпоративной культурой [Текст] / А.Я. Кибанов - М.: Проспект, 2014

1. Краснова Н.В. HR – стратегия. Инструменты разработки и реализации /Н.В. Краснова – М.: Московская Финансово-промышленная Академия, 2011.

2. Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Дорожная карта. От великой идеи к деловой практике / Р. Кристенс – М.: Олимп-Бизнес, 2011.

3. Лебедева, А. В. Организационная культура с позиций ресурсного подхода /А.В. Лебедева - //Новый университет. Серия «Экономика и право» - №7-8 – 2012 - [Электронный ресурс] - режим доступа: //http://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-s-pozitsiy-resursnogo-podhoda

4. Майклз Э. Война за таланты [Текст]: пер. с англ. / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экслрод. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012.

5. Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ре-сурсами / Г. Мартин – М.; ООО «Группа ИДТ», 2008.

6. Мешков, А. Ю. Структура корпоративной культуры /А.Ю. Мешков - // Вестник Южно-Уральского государственного университета - №10 – 2012 - [Электронный ресурс] - режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/struktura-korporativnoy-kultury

7. Ницак, Н. Н. Влияние организационной культуры на эффективное функционирование предприятий /Н.Н. Ницак - [Электронный ресурс] URL://http://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-organizatsionnoy-kultury-na-effektivnoe-funktsionirovanie-predpriyatiy

8. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для академического бакалавриата/ Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Издательство Юрайт, 2015.

9. Одегов Ю.Г. Управление талантами — реальность современного менеджмента [Электронный ресурс] URL: //http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-talantami-realnost-sovremennogo-menedzhmenta (дата обращения: 14.05.2016).

10. Свинцова Д.В. Организационная культура как фактор реализации стратегии организации [Электронный ресурс] URL: https://www.google.ru/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&ved=0ahUKEwjZ0 (дата обращения: 24.04.2016).

11. Сергеев А.М. Управление талантами как фактор формирования инновационного потенциала организации [Электронный ресурс] URL: // http://www.creativeconomy.ru/articles/13920/ (дата обращения: 24.04.2016).

12. Спивак В.А., Корпоративная культура. [Текст] / В.А. Спивак. - СПб: Питер, 2013.

13. Филиппи, Э. С. Взаимосвязь ключевых компетенций и корпоративной социальной ответственности в стратегическом управлении организацией /Э.С. Филиппи - // Вестник Омского университета. Серия «Экономика», № 2 - 2013 [Электронный ресурс] – режим доступа http://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-klyuchevyh-kompetentsiy-i-korporativnoy-sotsialnoy-otvetstvennosti-v-strategicheskom-upravlenii-organizatsiey

14. Шахбазов А. Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса [Электронный ресурс] URL: // http://www.ubo.ru/articles/?id=1112 (дата обращения: 24.04.2016).

15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн. - СПб: Питер, 2013.

Характеристики

Список файлов ВКР