з¦з-з-зю з¬зTзр 20 з-зЁз-зё (1196931), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Стратегия на интеграцию команды и удовлетворенность:

- мы ценим командных игроков;

- мы ценим помощь и поддержку коллег;

- мы ценим лидеров-воспитателей;

- мы ценим сотрудников, совершенствующих свое мастерство;

- мы ценим участие и преданность нашим традициям.

В этом случае нежелательно культивировать такие ценности, как внутреннее со­ревнование и формальные процедуры.

Стратегия на интеграцию, контроль и стабильность функционирования:

- мы ценим дисциплинированных и ответственных сотрудников;

- мы ценим тех, кто демонстрирует стабильную результативность;

- мы ценим наставничество.

В этом случае нежелательно культивировать такие ценности, как свобода творчества, инициатива и право на риск.

Стратегия ориентации на новые рынки, продукты и ресурсы:

- мы ценим «агентов изменений»;

- мы ценим новаторов и предпринимателей;

- мы ценим творческий подход к делу;

- мы ценим сотрудников, обладающих уникальной, высокотехнологичной компетентностью.

В этом случае нежелательно культивировать такие ценности, как необходимость обязательного согласования, жесткую дисциплину и не связанную с необходимостью отчетность.

Стратегия на снижение затрат, расширение доли рынка:

- мы ценим лидеров со стратегическим видением;

- мы ценим производителей;

- мы ценим победителей;

- мы ценим целеустремленных и требовательных сотрудников;

- мы ценим результативных сотрудников.

В этом случае нежелательно культивировать такие ценности, как долгосрочное развитие персонала и заботливое отношение к потребителям.

Основополагающие ценности известных компаний представлены в табл. 2.

Таблица 2 - Примеры организационных ценностей

1.2.Функции организационной культуры

Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении - определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами, потребителями, выстраивание от- ношений с властями, победа в соревнованиях с конкурентами и т. д.

Преодолевая трудности внешней адаптации, организации учатся выживать. Результатом становятся согласованные представления о:

- миссии и стратегии организации;

- целях, отражающих миссию организации;

- средствах достижения целей;

- критериях оценки результатов деятельности;

- стратегии корректировки направлений развития, если цели по разными причинам недостижимы.

К задачам, с которыми сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полно- деятельности, поведение, коммуникации и пр.

Преодолевая трудности внутренней интеграции, организации приобретают знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:

- язык общения и концептуальные категории;

- критерии членства в организации и ее группах (критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»);

- критерии и правила распределения власти и статуса;

- правила неформальных отношений внутри организации;

- критерии распределения поощрений и наказаний;

- внутренняя идеология.

В процессе преодоления трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции организационная культура выполняет ряд значимых функций по отношению к организации, ее различным структурным образованиям и индивидам.

Внутренние функции организационной культуры:

- Охранная функция. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

- Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и группее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

- Регулирующая функция. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

- Замещающая, или функция субститута формальных отношений.

Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

- Адаптивная функция. Наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффектно вписаться в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

- Образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

- Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Внешние функции организационной культуры:

- Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность.

- Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

- Приспособление организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.

Организационная культура, сложившаяся в организации в результате процессов внешней адаптации и внутренней интеграции, как система состоит из следующих подсистем:

1. Ценностно - нормативная подсистема: основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции; корпоративные правила (взаимо- отношения с клиентами).

2. Организационная структура: формальная и неформальная организационная структура; структура власти и лидерства; нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; традиции и правила внутреннего распорядка (поведения на рабочем месте).

3. Структура коммуникаций: структура формализованных и неформальных информационных потоков; качество коммуникации: потеря и преобразование информации; направленные действия по «внутреннему PR».

4. Структура социально - психологических отношений: структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта); система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутренняя позиционность и конфликтность; отношения к руководителям организации (авторитетность).

5. Игровая (мифологическая) структура: корпоративные предания (история); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях; «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля): имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и ее продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют положительную (позитивную) и отрицательную (негативную) культуры. Культура положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и (или) его развитие ? является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура - источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих:

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень) и нестабильные (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Неста- бильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративная (высокая степень) и дезинтегративная (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются личностно ориентированные и функционально ориентированные культуры. Первая - фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессиональнотрудовой деятельности. Для второй - основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессиональнотрудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.

Основные признаки позитивной культуры: личностно ориентированная, интегративная, стабильная или нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается).

Основные признаки негативной культуры: функционально ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается).

Исследования негативных культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с негативной культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текзчесть кадров; «умственная» текучесть кадров, т.е. работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально отсутствуют, работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т.д.

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально трудовых отношений:

1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессиональнотрудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития;

2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности;

3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формирует ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой;

4. Профессиональнотрудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.

5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

1.3.Организационная культура в системе стратегического управления

Характеристики

Список файлов ВКР