з¦з-з-зю з¬зTзр 20 з-зЁз-зё (1196931)
Текст из файла
Министерство транспорта Российской Федерации
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»
(ДВГУПС)
Кафедра «Менеджмент»
К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ
Заведующий кафедрой,
к.э.н.,доцент
___________С.Н. Третьяк
«___ » ________20__г.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИя
Выпускная квалификационная работа
ВКР 38.03.02(Менеджмент)
Студент гр. Ц47 Чэнь Хао
Руководитель И.А. Соколова к.ф.н, доцент.
Нормоконтроль Е.Ю. Старкова ст. преподаватель
Хабаровск
2016
Аннотация
Тема выпускной квалификационной работы 《Организационная культура системе стратегичесого управление》.
Работа состоит из трех разделов.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления организационной культурой: сущность и структура организационной культуры, функции организационной культуры; организационная культура в системе стратегического управления.
Во втором разделе проанализирована организационная культура в компания Li-Ning. Дана храктеристика компании Li Ning. Рассмотрена организационная культура в системе управления человеческими ресурсами компании Li Ning.
В третьей главе предложены рекомендации по улучшению раздел организационной культурой в компания Li-Ning.
Общий объем работы составляет 176 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 3 таблиц и 5 рисунков. В ходе написания работа было использовано 23 литературных источников.
Abstract
The theme of final qualifying work "Organizational culture system of strategic management."
The work consists of three sections.
The first chapter deals with the theoretical aspects of management of organizational culture: the nature and structure of the organization kulturyfunktsii organizational culture; Organizational culture in system of strategic management.
The second section analyzes the organizational culture in the company Li-Ning. Dana hrakteristika company Li Ning. We consider the organizational culture in the human resource management system of the company Li Ning.
The third chapter offers recommendations to improve the profile of organizational culture in the company Li-Ning.
The total amount of work is 176 pages. Final qualifying work contains 3 tables and 5 figures. During the writing operation 23 references were used.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ...............................................................................................................8
1.1.Сущность и структура организационной культуры.........................................8
1.2.Функции организационной культуры..............................................................23
1.3.Организационная культура в системе стратегического управления............32
-
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ LI NING.........40
2.1. Характеристика компании Li Ning.................................................................40
2.2. Анализ организационной культуры компании Li Ning................................45
3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ LI NING................................................................................................54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................61
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.....................................................63
Введение
В экономике, основанной на знании, устойчивыми конкурентными преимуществами становятся элементы интеллектуального капитала, так как его ресурсы неисчерпаемы и очень сложно поддаются имитации. организационная культура может стать как самостоятельным конкурентным преимуществом, так и инструментом стратегического управления организацией.
В рамках стратегического управления человеческими ресурсами, организационную культуру рассматривают как одну из стратегий, направленных на поддержание корпоративной стратегии организации. Одна из важнейших составляющих стратегии управления персоналом-совершенст- вование организационной культуры, поскольку сверхзадачей стратегии управления персоналом является обеспечение поведения персонала, соответствующего бизнес-целям компании, а организационная культура представляет собой коллективное программирование.
Организационная культура - это совокупность видимых и невидимых вещей, которая делает компанию такой, какая она есть. Стратегическое значение организационной культуры определяется ее предназначением:
- обеспечение взаимообмена информацией и передачи опыта от одной категории персонала к другой;
- концентрация лучших практик и опыта с целью усвоения и применения
Воздействие культуры организации на процесс реализации стратегии осуществляется следующим образом. Прежде всего, культура формирует организационные ценности, правила и нормы поведения, которые должны поддерживать организационные цели. Культура воспитывает и мотивирует людей, способствует восприятию целей, формирует благоприятное отношение к работе.
Конфликт между стратегией и культурой мешает воспринимать поставленные цели, ведет к двусмысленному толкованию задач. В этой ситуации сотрудникам приходится либо придерживаться сформированной культуры и сопротивляться новым методам реализации стратегии, либо ориентироваться на новую стратегию.
Для достижения поставленных организационных целей, необходимо стремиться создавать и развивать сильную организационную культуру. Сильная организационная культура представлена принципами, которые неразрывно связанны с трудовой деятельностью. Такая организационная культура имеет сформулированную миссию, а нормы поведения не меняются при смене руководства компании. Развитию культуры способствуют наличие сильного лидера, приверженность установленным традициям и искренняя забота о благополучии клиентов, работников и акционеров. Конфликт между стратегией и сильной культурой возникает при быстром изменении внешней среды. В этом случае требуются масштабные изменения.
Целью работы является изучение организационной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами.
Для реализации поставленной были, были решены следующие задачи:
- рассмотрена сущность и структура организационной культуры;
- рассмотрены функции организационной культуры;
- проанализирована организационная культура в системе стратегического управления;
- рассмотрена организационная культура компании Li Ning;
- предложены рекомендации по развитию организационной культуры Li Ning.
Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами.
Предметом исследования является организационная культура как инструмент стратегического управления человеческими ресурсами.
В процессе исследования использовались общенаучные методы логического, теоретического и эмпирического исследования, такие, как анализ и синтез, индукция и дедукция, обобщение, а также другие методы научного познания.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
1.1.Сущность и структура организационной культуры
В последние годы менеджмент изменил отношение к культуре организации, но и занял активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Ее наличие общепризнанно, также как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность.
Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
Организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная на языке определенной типологии.
Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе взаимоотношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная (корпоративная) культура». Одно из наиболее распространенных определений принадлежит Э. Шейну: организационная культура - это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. По мнению М. Армстронга, корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.
В работах отечественных исследователей также приводятся различные определения организационной (корпоративной) культуры. По мнению О.С. Виханского и А.И.Наумова, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорга- низационного окружения. В.В.Козлов дает следующее определение: корпоративная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.
Существует множество подходов к определению различных элементов, характеризующих ту или иную конкретную организационную культуру, в которых обычно выделяются три ключевых момента:
- базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т. д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и т. д.);
- ценности, которых может придерживаться человек; ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;
- «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.
А.Ф.Харрис и Р.Моран предлагают следующие десять элементов организационной культуры:
-
Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других - через индивидуализм);
-
Коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» разнятся от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации);
-
Внешний вид, одежда, представление личности на работе (разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей и т. п. подтверждает наличие множества субкультур);
-
Привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация питания; периодичность и продолжительность питания и т. д.);
-
Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это);
-
Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.), степень формализации отношений, получаемой поддержки;
-
Ценности и нормы (как набор ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо»);
-
Вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководителя, успех, в свои силы, профессионализм, во взаимопомощь, в справедливость и т. п., отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п., влияние религии и морали);
-
Процесс развития работников и научение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и пр.);
-
Трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе и т. п.).
Компания Nike Inc. служит прекрасным примером фирмы, которая сумела успешно выразить свою корпоративную культуру при проектировании штаб квартиры корпорации. Территория Nike World занимает 74 акра соснового массива. Бивертон в штате Орегон и, кажется, излучает ту энергию, молодость и жизненную силу, которые ассоциируются с их товарами. Это место служит памятником корпоративным ценностям компании Nike: производство качественных товаров и, разумеется, прекрасное здоровье. В семи зданиях, которые занимает компания, расположены спортивный клуб с беговой дорожкой, комнаты с тренажерами, залы для занятия аэробикой, корты для тенниса, сквоша и ракетбола, а также баскетбольная площадка.
Организационная культура проявляется на двух уровнях (рис.1).
Внешние атрибуты. Внутренние ценности, нормы, образы поведения, принятые в компании.
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
