зкзузуз¦згз-зрзLзTз-з-зг зузрзLзтзгз¦згз-з-зэзч зфзгз-з-згз-зшз-з- з¦ з¦з-з-з-з- (1196099), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Для развития и поддержки бизнес-процессов HR департамент должен уйти от реактивной роли и перейти к проактивной, которая заключается в том, чтобы быть стратегическим и деловым партнером, агентом изменений для менеджмента организации.

Для наиболее полного совпадения бизнес – целей организации и HR процессов, необходимо обратиться к идеям менеджмента по управлению знаниями. Суть которого, заключается в накоплении интеллектуального капитала, выявлении и распространении явных и неявных знаний, создание условий для их распространения и применения для усиления эффективности компании.

В рамках данного подхода становится возможным выявить ключевые компетенции компании и сформировать комплекс мероприятий для их поддержания и развития.

Ключевыми компетенциями организации, согласно классификации Г. Хамела К.К. Прахалада, являются такие компетенции, которые удовлетворяют следующим характеристиками:

- предлагают потребителям реальные выгоды;

- являются сложно имитируемыми;

- обеспечивают доступ к множеству рынков.

Развивать ключевые компетенции и воплощать их в ключевых продуктах, становится, возможно, в рамках компетентностного подхода. Для реализации бизнес-целей организации с помощью человеческих ресурсов, необходимо создать модель компетенций. Структура модели компетенций может быть представлена тремя уровнями: корпоративные компетенции; управленческие компетенции; профессиональные компетенции позволяют описать компетенции, в отношении определенных групп должностей разных департаментов.

Использование компетентностного подхода, позволит, наиболее эффективно связать стратегию организации со стратегиями управления человеческими ресурсами. Данный подход является фундаментом всех основных процессов в области HR. Модель профессиональных компетенций - это эффективный инструмент для осуществления таких функций, как: подбор, обучение и развитие персонала, мероприятия по вознаграждению персонала, оценка персонала. В рамках данного подхода, осуществляется комплексное управление человеческими ресурсами, основанное на единой системе требований, предъявляемых персоналу.

Экономика, основанная на знаниях, определяет более инновационное развитие организации, при этом, инновации затрагивают помимо продуктов и технологий, способы организации процесса производства и способы взаимодействия с потребителями. Двигателем, источником развития организации являются талантливые сотрудники. Их явные и неявные знания являются источниками инноваций, воплощаются в идеях, технологиях, продуктах и услугах.

Талантливые сотрудники обладают способностью к проактивному реагированию на ситуацию, проявлению не ситуативной, а надситуативной активности. Талант - это главный фактор, определяющий успех компании. Способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты является конкурентным преимуществом. Понятие таланта в организации не однозначно. В общем значении талант – это совокупность способностей человека, присущих ему дарований, умений, знаний, опыта и интеллекта. Э. Майклз в работе «Война за таланты», пишет следующее: «талант» обозначает самых эффективных руководителей и менеджеров всех рангов, которые могут помочь компании достичь желаемого и повышать ее результативность» Можно рассматривать талант как способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых владельцами, менеджерами и потребителями. Таким образом, талантливый сотрудник - это эффективный сотрудник, который обладает такими качествами, которые могут помочь компании достичь желаемого и повысить ее результативность. Необходимо обратить внимание, что при построении систем управления талантами важно учитывать не только существующий уровень знаний и умений сотрудника, но и его потенциальную возможность развития. В условиях финансовой нестабильности экономики, значимость таких сотрудников велика, т.к. с помощью настоящих профессионалов, возможно, не только принимать эффективные решения, но и поддерживать и развивать качество товаров и услуг, увеличивать инновационную активность, тем самым, повышать и удерживать свое положение на рынке. Управляя талантами, компания решает следующие задачи: идентификация и привлечение талантов; развитие и использование талантов; удержание талантов.

Нанимать и удерживать талантливых сотрудников можно используя инструменты HR маркетинга. Основная идея маркетингового подхода к HR заключается в формирование лояльности персонала работодателю, персонала как потенциального, так и уже работающего в компании. Нанять лучших сотрудников возможно тогда, когда компания грамотно сочетает элементы внутреннего и внешнего HR маркетинга. Перспективной становится идея развития HR брэндинга – как комплекса целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли. Возможность обеспечения компании лучшими специалистами, основана на продвижении HR брэнда. Сложность заключается не только в том, чтобы нанять лучших из лучших специалистов и управленцев, но и в том, как их удержать.

В экономике, основанной на знаниях, управление человеческими ресурсами является важной составляющей менеджмента организации. Побеждает та компания, которая активно развивает свои ключевые компетенции, обретая, тем самым уникальность. Фундаментом же, появления и развития ключевых, компетенций является персонал. Эффективное управление человеческими ресурсами: стратегическая направленность HR процессов, управление талантами, компетентностный подход, HR маркетинг способствует формированию, поддержанию и развитию ключевых компетенций компании.

1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО “ЧЖОНЬ ЧИ”

2.1. Характеристика компании （ООО “Чжонь Чи”）

Сфера деятельности - производство автомобилей.

Бренды:

- Шаньтоу Дека (SITRAK)

-Хао Wo (HOWO)

-Steyr (STR) бренд

-Хао Хан (HOHAN )

Имеет первую позицию в китайской автомобильной промушленности по количеству патентов – 940

Корпоративная стратегия направлена на развитие инновационной активности, разрабатывать качественные продукты.

В основе стратегии компании находятся корпоративные ценности: предпринемательский дух, рациональность, единство, бережливость, деловая этика, социальная ответственность.

Китайская национальная ООО “Чжонь Чи” существует в условиях жесткой конкуренции на рынке, практикует технологические инновации, разработки новых продуктов, улучшение качества, расположение производства, сбытовой сети и финансовых преимуществ, повышения общего качества предприятий, а также создает новый корпоративный имидж, накопление потенциального развития и повышает общую силу конкуренции на рынке.

Китайская национальная ООО “Чжонь Чи” придерживаться научного развития, рационального управления, тщательной работы, стремление к оптимальной эффективности.

Китайская национальная ООО “Чжонь Чи” Group Co., Ltd. (называемый "тяжелый грузовик Китая"), ранее известный как Цзинань автомобильного завода, основанного в 1956 году, является сверхпрочный автомобильной промышленности колыбель Китая, в настоящее время города Цзинань, провинции Шаньдун народного правительства государственных активов по контролю и управлению один из непосредственным руководством ключевых предприятий. тяжелое производство грузовых автомобилей в Китае в 1960 году создал первый в Китае тяжелого автомобиля .

Ведет совместные разработки в области тяжелых грузовиков с компанией VOLVO.

Компания включает в себя 7 дочерних предприятий, которые производят автобусы, грузовики, различные детали.

Имеет очевидные конкурентные преимущества на рынке сверхпрочной автомобильной промышленности. Экспортирует грузовики более чем в 90 стран мира, 11 лет занимает лидирующее положение на рынке. Является выдающимся инновационным предприятием Китая.

Организационная структура ООО “Чжонь Чи” выглядит следующим образом:

• Комплексный административный отдел,

• Министерство планирования и технологического развития,

• технологической инфраструктуры Департамента корпоративного развития,

• Департамент консолидированных операционных планов,

• управление бизнесом,

• человеческими ресурсами,

• маркетинг,

• международный отдел,

• Министерство финансов,

• Министерство качества,

• правового надзора и аудита, военный Департамент технического центра развития,

• организация отдел,

• отдел пропаганды,

• комиссии по проверке дисциплины,

• профсоюзы, комсомол

Китайская национальная ООО “Чжонь Чи” в конце 2015 года годовая производительность 150000 автомобилей, 130000 двигателей, 140000 комплектов передач, осей 340 000, модифицированные автомобили 33000.

Таблица 5—Динамика численности персонала

Таким образом численности персонала постепенно увеличивалось с каждым годом, компания представляет статускво устойчивого развития.

Современные тенденции управление человеческим ресурсами в компании представлены（Согласно отчету 2014-2015 года на корпоративных рейтингах）：Активы ООО “Чжонь Чи” составили 13,746 млн.

ООО “Чжонь Чи” председатель правления и секретарь партии: Ма Чженьти.

Генеральный директор, заместитель секретаря партии: Цай Dong.

Компания Заместитель генерального директора: Вэй Zhihai.

Директора, заместитель генерального директора: Ван Haotao.

Директора, Комиссия по проверке дисциплины, президент союза: Лиго Сиань.

Директора, заместитель генерального директора: к добродетельным.

Член комитета партии, главный инженер: Ван Shanpo.

Главный экономист: Tong Jin-Gen.

Вице-президент и директор технического центра: Лю Вэй.

2.2. Анализ системы управления персоналом в компании

Главная ценность Heavy Duty Truck（ООО “Чжонь Чи”） Company – персонал, который является основным конкурентным преимуществмо и залогом успеха.

Система управления персоналом основана на принципе партнерских взаимоотношений между компанией и работником. В сотрудниках приветствуется: нацеленность на результат, активная жизненная позиция, умение работать в команде. В свою очередь, компания предлагает своим сотрудникам:

- возможность обучения;

- карьерный и профессиональный рост;

- социальную защищенность;

- стабильную заработную плату;

- работу в команде профессионалов.

Это надежная и стабильная компания, готовая принять в свои ряды целеустремленных и творческих людей.

Кадры являются главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности компании. На заводе сложился коллектив, в котором знания и опыт профессионалов, проработавших много лет в автомобилестроении, сочетаются с энергией и здоровыми амбициями молодежи, что дает сплав новаторских творческих идей и гарантирует стабильность принятия правильных решений.

Организация человеческих ресурсов выглядит следующим образом:

1. Организационная структура и персонал

Общая численность персонала составляет 497 человек, в том числе общее руководство и сотрудников старшего звена управления 69 человек, 62 человек заняты продажами, в общей сложности 365 рабочих.

2. Возрастная структура

Сотрудники в возрасте до 30 лет имеет 69, что составляет 13,9% доля от общего числа сотрудников; 31-35 сотрудников 117 человек, что составляет 23,5%; доля 36-40 лет 125 сотрудников, что составляет 25,2%; доля 41-50 лет 150 сотрудников , что составляет 30,2% доли; 36 сотрудников в возрасте старше 50 соотношении, 7,2%.

3. Уровень образования

Бизнес-колледж обучение персонала 45 человек, что составляет 9% от доли от общего числа работников; высшее образование персонала 68 человек, что составляет 13,7% доли, средней школы, работники степени 130 человек, что составляет 26,2% доли, сотрудников степени техникума 152 человек, что составляет 30,6% отношение, начальное обучение персонала 102 человек, что составляет 20,5% доли. Общий уровень знаний не очень высок, но продолжается укрепление непрерывного образования рабочей силы.

Система управления персоналом складывается из следующих процессов: найм, отбор, адаптация, обучение и развитие, мотивация сотрудников.

Управление персоналом осуществляется на основе компетентностного подхода.

Выделяются корпоративные компетенции:

-профессионализм, Лояльность к обществу, Коммуникативность, Управление знаниями, Стремление к улучшениям, Дисциплина и ответственность.

Профессиональные:

Характеристики

Список файлов ВКР