зкзузуз¦згз-зрзLзTз-з-зг зузрзLзтзгз¦згз-з-зэзч зфзгз-з-згз-зшз-з- з¦ з¦з-з-з-з- (1196099), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Рисунок 2 — Стратегическая интеграция управления персоналом

Важным условием стратегического управления персоналом является активная вовлеченность менеджеров высшего звена управления во взаимодействие с подчиненными, которая поддерживается системой внутренней коммуникации. Именно активное взаимодействие топов с работниками позволяет создавать социокультурную среду компании, которая макси-мально способствует реализации бизнес-стратегий. Это взаимодействие способствует свободному обмену информацией для своевременного принятия решений, развитию взаимного доверия и уважения, а также повышению мотивации персонала к результативному труду и его вовлеченности в дела компании.

Итак, стратегия управления персоналом выступает одной из функциональных стратегий, призванных обеспечивать реализацию стратегий высшего ранга — корпоративной и бизнес-стратегии. Выделяют несколько видов отношений между бизнес-стратегией и стратегией в области человеческих ресурсов :

- взаимозависимость — стратегия управления персоналом и бизнес-стратегия оказывают взаимное влияние друг на друга;

- зависимость стратегии управления персоналом от бизнес-стратегии — стратегия управления персоналом является только производной от бизнес-стратегии (market based view), в рамках которой должны быть учтены потребности компании в наемном персонале. Этот вид отношений имеет недостаток — сложность быстрой адаптации управления персоналом к изменениям в бизнесе;

- зависимость бизнес-стратегии от стратегии управления персоналом — бизнес-стратегия разрабатывается на основе доступных человеческих ресурсов (resource based view). Этот вид отношений обоснован в ситуации острого дефицита человеческих ресурсов, средств на обучение и/или лимита времени, необходимого на развитие требуемых компетенций, что обусловливает жесткую привязку бизнес-стратегии к обеспеченности человеческими ресурсами.

Несмотря на особенности отношений между стратегией управления персоналом и стратегиями высшего порядка, общими требованиями к ней являются:

- вертикальная интеграция — стратегия управления человеческими ресурсами должна соответствовать стратегии данной компании, быть ее неотъемлемой частью и вносить свой вклад в процесс планирования бизнеса;

- горизонтальная интеграция — стратегия управления персоналом должна хорошо согласовываться с другими функциональными стратегиями (производства, маркетинга, финансов, информационных технологий);

Джекуэлч - легендарный председатель и президент компании «Дженерал электрик». За два десятилетия его правления, с 1981 по 2001 г., общая стоимость корпорации возросла в 30 раз - с 13 млрд до почти млрд долл. General Electric стала второй компанией по прибыльности.

Уэлч родился 19 ноября 1935 г. в Пибоди, штат Массачусетс. Он был единственным ребенком в семье ирландских эмигрантов во втором поколении. Его отец всю жизнь проработал проводником на железной дороге, мать была домохозяйкой.

1960 г. после окончания университетов Массачусетса и Иллинойса Дж.Уэлч начал свою карьеру в «Дженерал электрик» в должности инженера.

В 1984 г.«Fortune» назвал Уэлча «самым крутым боссом Америки». Через несколько лет этот же журнал присвоил ему титул «Менеджер столетия». Журнал «Chief Executive Magazine» назвал его «самым уважаемым генеральным директором в мире» (WORLD'S MOST ADMIRED СЕО), читатели издания «Fast Соmрапу» проголосовали за Уэлча как за «самого великого лидера современности в мире» (World's Greatest Leader Today). Уэлч занимает 5-е место среди мировых бизнес-гуру по лидирующему рейтингу «Thinkers 50». После своего ухода из СЕ в 2001 г. Уэлч написал автобиографию «Джек: самая суть», которая стала бестселлером №1 в бизнес-мире («JACK:Straight From The Gut»). В 2005 г. он в соавторстве с женой написал вторую книгу — «Умение побеждать» («Winning»).

В настоящее время Дж.Уэлч возглавляет компанию Jack Welch, LLС, которая консультирует по стратегическим вопросам ряд генеральных директоров компаний из списка «Fortune 500», и выступает с лекциями перед бизнес-сообществом и студентами.

внутренняя целостность и согласованность — составные элементы стратегии управления персоналом (обеспечения человеческими ресурсами, управления результативностью, развития, стимулирования и вознаграждения персонала, трудовых отношений) должны хорошо согласовываться между собой;

- совместимость со средой — стратегия управления персоналом должна быть адекватна внешним условиям, в частности ситуации на рынке труда;

- соответствие ожиданиям персонала — стратегия управления персоналом должна учитывать ценности, интересы и ожидания работников.

Соответствие стратегии управления персоналом стратегиям высшего ранга основано на том постулате, что среда оказывает влияние на выбор стратегии, разные стратегии вызывают потребность в человеческих ресурсах, обладающих различными характеристиками (особенности мотивации и компетенции, личностные черты), и требуют различных подходов к управлению ими.

Основными факторами, определяющими особенности стратегии управления персоналом, являются:

- особенности бизнес-среды (степень динамичности, обеспеченность человеческими ресурсами, ожидания людей и пр.);

- жизненный цикл компании (становление, рост, зрелость, сокращение или реорганизация);

- размер компании (малый, средний или крупный бизнес);

- особенности конкурентной стратегии компании;

- особенности стратегии развития компании.

В различных условиях ведения бизнеса от персонала требуется различное ролевое поведение (в одном случае, например, предприимчивость, а в другом — исполнительность и жесткая дисциплина), что, в свою очередь, определяет особые требования к системе управления (например, более активно использовать метод делегирования полномочий или совершенствовать контроль и пр.). Ясность требований к поведению персонала предполагает ясность того, что должны делать работники, на что они влияют и за что несут ответственность. Эта ясность позволяет определить эффективные подходы к человеческим ресурсам и методы управления ими (например, подбор, оценка, стимулирование, обучение персонала).

Так, в зависимости от конкурентной стратегии компании определяют общие требования к соответствующей стратегии управления персоналом в таблице 3. 

Таблица 3—Требования конкурентной стратегии к стратегии УП

Таблица 4—Стратегии развития и особенности стратегии УП

Стратегия лифокусирование стратегии УП на привлечении и закредерства в низплении персонала массовых профессий средней кваликих издержках фикации. Нет необходимости в творческих и высокопрофессиональных работниках. Менеджеры — администраторы.

Стратегия УП ориентирована на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации. Менеджеры лидеры и предприниматели.

Стратегия привлечение персонала особо высокой квалификации, творцов и предпринимателей; закрепление персонала не приоритетно; фокусирование на оплате труда и мотивации; благоприятный климат; постоянное повышение квалификации; обеспечение возможностей служебного и научного роста. Проблемы пенсий, переподготовки, социальных гарантий не важны.

Привлечение и закрепление, стабилизация персонала. Снижение потребности в работниках высшей квалификации. Фокусирование на процессах внутреннего перемещения и переобучении персонала, социальных гарантиях

Стратегия организация массовых увольнений и помощь в трудоустройстве, стимулирование досрочного выхода на пенсию, сохранение наиболее ценных работников.

В зависимости от особенностей стратегии развития меняются требования к стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом эффективна, если согласовывает личностные особенности и ожидания работников, их должностные

обязанности, организационные ценности, перспективное видение развития, общие цели компании. Это позволяет обеспечить реализацию стратегии компании человеческими ресурсами, которые отвечают не кратковременным требованиям, а на весь временной горизонт стратегии бизнеса.

Итак, стратегическое управление персоналом — элемент стратегического управления компанией. Решающими факторами успеха являются согласованность стратегии управления персоналом со стратегиями высшего порядка (корпоративной и бизнес-стратегиями), с другими функциональными стратегиями, а также выполнение службой управления персоналом стратегических функций.

1.3.Актуальные тенденции управления персоналом

В современном мире наблюдается превращение знания в ключевой ресурс развития, источник конкуренции. Успешными становятся те компании, которые целенаправленно создают новое знание, трансформируют его в организационные процессы, воплощают в новых технологиях и продуктах.

В рамках становления и развития экономики знаний, в концепции управление персоналом происходят изменения. Все чаще HR-сообщество (HR — английский термин, обозначающий кадровую службу, дословно от английского, human resources — человеческие ресурсы) использует понятие управление человеческими ресурсами, а не управление персоналом. Среди исследователей, нет однозначного мнения относительно того, являются ли эти понятия тождественными или нет. Мы же, отметим, что концепция управления человеческими ресурсами является эволюционным следствием концепции управление персоналом и поэтому унаследовала основные оперативные функции: планирование, подбор и расстановка персонала, адаптация, обучение и развитие сотрудников, оценка и аттестация.

Сравнивая, управление человеческими ресурсами и управление персоналом М. Армстронг, выделяет главное отличие между ними: «Возможно, наиболее значительным отличием является то, что концепция УЧР основывается на философии, ориентированный на бизнес и менеджмент». Таким образом, HR по-прежнему выполняет административную и оперативную функцию, но появилась характерная направленность HR процессов в организации - направленность на бизнес – цели.

Существует связь между лидерством на рынке и одаренностью персонала. Управление человеческими ресурсами должно быть обращено на развитие возможностей персонала, которые повысят способность организации успешно реализовывать ее рыночную стратегию.

Безусловно, меняется не только идеология в области процессов по управлению человеческими ресурсами, возникают и новые тенденции в области административного HRM (сокращенное от английского human resources management). Среди таких тенденций отметим:

• появление компетентностного подхода ;

• развитие стратегии управления талантами;

• актуальность процессов по управлению знаниями;

• становление HR маркетинга.

Устойчивое конкурентное преимущество организаций все чаще ассоциируется с интеллектуальным капиталом, который представлен тремя видами: человеческий, организационный, потребительский. В современном понимании человеческий капитал имеет сложный состав: Логический (системный) капитал, эмоциональный капитал, креативный капитал, предпринимательский капитал, социальный капитал. Человеческий капитал наиболее ценен для компании, так как знание, образование, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, составляют основу организационного и потребительского капитала. Знания, которые являются основой человеческого капитала, могут быть воплощены в продуктах и технологиях. Развитие человеческого капитала способно обеспечить компании конкурентоспособность в долгосрочной перспективе.

На наш взгляд, управление человеческими ресурсами, безусловно, должно осуществляться в рамках партнерских отношений департамента по управлению человеческими ресурсами и менеджментом организации. Среди возможных перспектив взаимодействия выделяют:

- стратегия управления человеческими ресурсами определяется стратегией организации;

- стратегия управления человеческими ресурсами является центральной и не зависит от стратегии организации;

- стратегия организации сопоставляется с имеющимися потенциальными кадровыми ресурсами.

Характеристики

Список файлов ВКР