зкзузуз¦згз-зрзLзTз-з-зг зузрзLзтзгз¦згз-з-зэзч зфзгз-з-згз-зшз-з- з¦ з¦з-з-з-з- (1196099), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

По прогнозам специалистов, в ближайшие 10 лет основную часть работоспособного населения Европы будут составлять люди в возрасте старше 40 лет. Для Америки данные еще более тревожные: уже через ближайшие 8 лет 47% работающих достигнут возрастного предела - 55 лет.

В последнее время также наблюдается изменение ожиданий персонала, которые отражаются на бизнесе и требуют адекватного подхода к управлению:

- постоянно повышается чувствительность персонала к стилю и методам управления, все большее количество людей считают себя важными персонами и имеют высокую самооценку;

- люди все больше ценят свободное время и гибкий график работы; все чаще компании сталкиваются с тем, что персонал предпочитает меньше зарабатывать, но иметь больше свободного времени;

- открытые границы значительно расширяют возможности людей в поиске работы и места жительства;

- дефицит высококвалифицированных кадров приводит к постоянному росту зарплатных ожиданий персонала, часто не соответствующему росту его профессионализма.

Итак, закончилось то время, когда для успеха компании было достаточно вовремя заполнить пустующие вакансии и осуществлять контроль персонала. Сегодня для сохранения конкурентоспособности необходимо решать кадровые проблемы на долгосрочный период, создавать условия для развития человеческого потенциала компании и учитывать изменение ожиданий персонала.

Изменение оценки роли персонала закономерно требует изменения принципов управления. Главными принципами управления персоналом являются:

- фокус не на процесс, а результат работы персонала;

- гибкость и мобильность системы управления;

- постоянная забота о сохранении и усилении трудовой мотивации;

- управление по согласию, а не на основе страха людей;

- непрерывное обучение и развитие персонала;

- совершенствование моральнопсихологического климата в компании.

1.2.Стратегическое управление персоналом в системе стратегического управления компанией

Использование стратегического подхода к управлению людьми в контексте управления компанией — гарантия сохранения и развития конкурентоспособности компании.

Таблица 1 — Пример бизнес-целей компании

Окончание таблица 1

Стратегическое управление персоналом — одна из функциональных стратегий, направленная на обеспечение бизнес-стратегии наемным персоналом, который ее реализует в процессе трудовой деятельности. Оно позволяет оптимизировать управление посредством решения совокупности взаимосвязанных задач:

- выработки философии управления персоналом, в которой отражается видение относительно роли персонала и базовых принципов управления им;

- долгосрочного планирования управления персоналом исходя из потребностей бизнеса и особенностей внешней ситуации, прежде всего ситуации на рынке труда;

- проектирования систем управления персоналом в полном соответствии с бизнес-целями и принципами управления;

- администрирования персонала для установления соответствия между стратегией бизнеса, политикой управления персоналом и ежедневной управленческой практикой менеджеров всех уровней организационной иерархии; создания и поддержания организационной среды, способствующей развитию человеческого капитала компании и ее конкурентных преимуществ.

Основным предназначением стратегического управления персоналом является создание стратегических возможностей за счет обеспечения компании квалифицированными, мотивированными к труду и лояльными работниками, которые требуются для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. Оно позволяет выдержать заданное стратегией общее направление в бизнес-среде, а также найти баланс между интересами компании, индивидуальными и коллективными интересами ее персонала.

Стратегическое управление персоналом основывается на ясности того, что нужно делать персоналу и как следует управлять персоналом компании для достижения бизнес-целей. Оно предполагает взаимосвязь ряда элементов:

-стратегического видения значения персонала и роли управления им;

-принципов управления наемным персоналом;

-системы долгосрочных целей управления персоналом;

-механизмов и методов управления персоналом;

-особенностей взаимодействия различных элементов системы управления персоналом.

Можно выделить принципиальные различия стратегического и традиционного управления персоналом. Главное отличие — это нацеленность на бизнес-результаты и проактивность, т. е. принятие решений на основе прогнозирования развития ситуации для минимизации рисков и максимального использования благоприятных возможностей.

Недовольство людей условиями и оплатой труда руководству известно, дефицит рабочих увеличивался. Тем не менее руководство решило закрывать вакансии квалифицированных рабочих низкоквалифицированными гастарбайтерами, готовыми работать за треть заработной платы. Менеджеры линейного звена вынуждены обеспечивать выполнение плановых заданий в заданных условиях. Финансовый департамент компании быстро подсчитал сэкономленные средства. В одних отчетах были зафиксированы решения о выплате премиальных, в других — снижение качества работы и увеличение аварий, по ним принято решение о наказании «виновных», в третьих отчетах — увеличение текучести персонала. Данные всех этих документов не синтезировались и не связывались с потерей ряда клиентов. Падение авторитета руководства и мотивации к труду персонала не нашло отражения в какихлибо отчетах и наряду с другими факторами не расценивалось как угроза реализации бизнес-стратегии. Глобальный экономический кризис обострил ситуацию и по-ставил компанию на грань краха. 

Таблица 2—Сравнение традиционного и стратегического управления персоналом

Стратегическое управление персоналом предполагает ясность стратегической ориентации руководства компании в отношении персонала, которая выражается в соответствии философии бизнеса и управления, включая видение роли наемного персонала:

- работники не легкозаменяемые винтики технологического механизма и исполнители отдельной работы, а трудно-заменяемый ключевой ресурс компании и источник ее благополучия;

- работники обладают рыночной стоимостью, забота о повышении их рыночной стоимости способствует капитали-зации компании;

- персонал не только объект, но и субъект управления, который требует особого внимания и гибкости управления;

- наемный персонал эффективнее работает в условиях доверия и уважения, а не страха;

- не только навыки и профессиональный опыт, но и мысли, чувства и склонности работников — важный фактор успеха дела;

- создание хороших условий жизнедеятельности персонала — важная составляющая успеха.

Именно эти ясность и соответствие позволяют руководству создать эффективную систему управления персоналом и благоприятную для людей и дела организационную среду на рисунке 2.

Отличительная особенностьь стратегического управления персоналом — направленность не столько на работников, сколько на руководителей. Это выражается в том, что разнообразные виды руководства людьми вычленяются и структурируются в работе всех менеджеров (например, бригадира, супервайзера, начальника отдела или цеха, руководителя департамента или проекта, генерального директора). Эти виды работы становятся приоритетными, что отражается в соответствующих требованиях к управленческой компетенции и критериях оценки менеджеров при прохождении аттестации.

Характеристики

Список файлов ВКР