ВКР Ван Сюэин И61 Исследование возможностей стратегического развития компании (1195935), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Стратегическоеуправление представляет собой циклический процесс, состоящий из процедурформулирования, внедрения и контроля.Общая стратегия организации формируется руководством и решает триглавные задачи: отбор основных элементов стратегии, установление роли подразделений в реализации стратегии и определение способов распределения ресурсов [46].Стратегические неудачи современных российских организаций во многомобусловлены поверхностными знаниями их руководителей в области стратеги25ческого менеджмента и отсутствием опыта проведения стратегических изменений в организациях.Однако, как замечает Г.

Минцберг, самые последние сведения об успешности функционирования организаций в современных условиях не укладываютсяв рамки какой-либо одной школы стратегического управления [40].Проблема сложности кроется в ответе на вопрос, насколько сложной должна быть хорошая стратегия. С одной стороны, она должна отражать многообразие окружающей нас действительности, а с другой – должна быть простой,как и все идеальное. Истина где-то там, где обеспечивается оптимальная степень обобщения.Проблема интеграции стратегии заключается в том, что школа позиционирования и планирования в своей, основе содержит набор слабо связанных между собой компонентов.

Сторонники иных школ считают стратегию единой,полностью интегрированной перспективой. Интегрирование стратегий осуществляется либо формально, либо мысленно, либо нормативно, либо черезвзаимное приспособление и т. д. [49].Проблема стандартизации стратегии затрагивает аспекты новизны и уникальности стратегии: школы предпринимательства и культуры – стратегииуникальны и выражают специфическую позицию человека; школа обучения –все стратегии являются продуктами индивидуальных адаптивных процессов;школа дизайна – стратегии уникальны, так как создаются в ходе личностногопроцесса их разработки, и т. д.Проблема контроля процесса создания эффективной стратегии.

Важнопредставить: насколько этот процесс предначертан, продуман, интеллектуален,централизован и поддается контролю.Проблема коллективного взаимодействия отражает взаимодействие лидера(стратега), коллектива и внешней среды организации.Проблема изменений распадается на три: проблему источника изменений,наличия этих изменений в организации и проблему определения характера изменений [45].26Возникновение указанных проблем вызвано тем обстоятельством, что организации одновременно должны и развиваться, и оставаться стабильными.Поэтому важно определить, как организации обеспечивают сочетание порядкаи адаптации к изменениям внешней среды, эффективности организационнойструктуры и внутренних новаций работников [37].

Побудительным мотивомразработки стратегии выступает стремление работников обеспечить стабильность и устойчивость организации, что также является противоречивым явлением.Очевидно, что в силу разнообразия организаций стратегические изменения,проводимые в них, всегда различны, как и условия внедрения таких изменений,что обусловливает сложности определения содержания самих изменений.В ходе выработки стратегических решений и проведения изменений меняется не только форма, но и содержание организации как самообучаемой системы в процессе: деятельности, мышления, нормирования деятельности, анализавнешней и внутренней среды или обсуждения проблем.

Однако способностьсистем к самообучению – это свойство специфичное и не присущее всем организациям одновременно [39].Проблема выбора заключается не только в наличии выбора как такового, нои в количестве альтернативных вариантов стратегического развития организации. В основе этой проблемы находится человеческий фактор: сила проактивного руководства, индивидуальной интуиции, коллективного обучения.Проблема мышления обусловлена тем, что, увлекаясь процессом формирования стратегии, организации теряют над ними контроль.Рассматривая стратегию как систему, необходимо отметить, что многообразие подходов и школ свидетельствует о периоде становления стратегическогоуправления как самостоятельной научной дисциплины и вида деятельностипрактических работников.

Чтобы двигаться вперед, нужны новые обобщающиегипотезы и разработки проблем стратегического управления организациями.Процедура разработки стратегии, основанной на определении видения,миссии и цели, заключается в определении самих указанных характеристик ор27ганизации в будущем; умозрительном переносе разработчика в то состояниеорганизации, которое соответствует этим характеристикам; проецированииуказанного состояния на реальную среду с тем, чтобы определить действия,ведущие к идеальному результату.

Не увязнуть в деталях и мелочах, а увидетьглавное и целиком всю картину позволяет системное представление об организации. Система как организация в данном случае может быть представленаподсистемами, составленными на разных языках описания – конфигуратором.При анализе стратегии организации трудно себе представить, что всегдаможно обнаружить публично предъявленную какую-либо стратегию. Однакопопытаться выделить факторы, характеризующие деятельность организации,необходимо для того, чтобы затем выдвинуть гипотезу о содержании возможнодействующей стратегии [34].

При этом необходимо провести анализ как внутренних, так и внешних для организации параметров.В качестве критериев выбора стратегии целесообразно использовать сильные стороны организации и внешние возможности, цели организации и всевиды ресурсов, а также решение главных проблем организации.Рассмотрим проблемы реализации стратегии организации. Стратегическиеизменения закладывают основу будущих успехов.

Процесс проводимых изменений должен получить поддержку во всех сферах деятельности предприятия, атакже и со стороны кадровой политики, поскольку в первую очередь изменениякадровой политики направлены на достижение стратегических целей, выработанных руководством [15]. Поэтому важно разобраться в управлении изменениями с позиции различных подходов и концепций организационного развитияпредприятия.Важной предпосылкой начала любого изменения в организации служит тотфакт, что эти перемены будут содействовать развитию ее стратегии. Если жеизменение лишь косвенно затрагивает стратегию, то возникают серьезные сомнения в его необходимости и полезности. Необходимость изменения означает,что можно легко усмотреть связь между тем, что вы намерены изменить, и тем,как это помогает осуществлению стратегии.28Цель организационных перемен состоит в лучшем осуществлении организационной стратегии.Проведение изменений в организации приводит к тому, что создаютсяусловия, необходимые для осуществления выбранной стратегии.

В то же времяизменения не являются самоцелью [19]. Необходимость и степень измененийзависят от того, насколько организация готова к эффективному осуществлениюстратегии. Бывают ситуации, когда фактически не требуется проведения изменений, а есть ситуации, когда выполнение стратегии предполагает проведениеочень глубоких преобразований.Проблемы, связанные с проведением изменений, заключаются в следующем[20]:1)Изменения должны подкрепляться ясным видением цели, стоящей пе-ред организацией, иначе существует риск непоследовательных, случайных, нескорректированных действий, когда Никто реально не понимает, зачем нужныизменения.2)Нельзя вести наступление на нескольких направлениях – из-за этогоресурсы управления непомерно истощаются.

Лучше предпринимать отдельныедействия, которые позволят начать движение в нужном направлении. Следуетпомнить, что для начала даже самого долгого путешествия необходимо сделатьпервый шаг.3)Обязанность предпринять то или иное действие должна лежать наопределенном человеке. Главное, что есть в организациях, – это люди. Поэтомунеобходимо убедиться, что они понимают свою ответственность за осуществление определенной части стратегии.4)Намерения должны подкрепляться ощутимыми, видимыми действиямименеджмента.

Не следует недооценивать значение символических событий иизменений.5)Надо привлекать людей к выработке конкретных шагов для осуществ-ления изменений. Чем больше людей чувствуют, что принимают участие в выработке стратегии достижения поставленной цели, тем в большей степени эти29люди будут готовы пройти через связанные с этим изменения.6)Следует убедиться, что системы оценки и контроля поддерживают но-вую стратегию.Управление стратегическим изменением обычно беспорядочно, сложно ивызывает стрессы.

Часто этим изменениям мешает повседневная практика,старые методы ведения дел. И даже если существует внутреннее согласие ипонимание необходимости изменений, то шаблонное поведение может препятствовать перестройке.По мнению С.А. Попова, основными областями стратегических измененийпринято считать: информирование и мотивацию персонала; лидерство и стильменеджмента; базовые ценности и корпоративную культуру; организационнуюи другие структуры; финансирование и иное ресурсное обеспечение; компетенцию и навыки [53].Таким образом, в первую очередь при проведении изменений необходимооценить организационную структуру и организационную культуру с точкизрения их соответствия выбранной стратегии, и если это необходимо, то онидолжны быть изменены.В основе описанного подхода к анализу силовых полей лежит убеждение втом, что для осуществления перемен организация должна разморозить сложившуюся ситуацию, а затем повторно заморозить ее желаемым образом.

Силы, которые отвечают за нынешнюю точку равновесия, следует изменить такимобразом, чтобы они определяли новую, желаемую точку равновесия. Модельэта механистическая, но помогает понять масштабы перемен.Размораживание предполагает принятие мер, которые позволили бы работникам отказаться от существующей практики или корпоративных культурныхнорм при подготовке к изменениям. Во многих организациях ничего не меняется в течение многих лет и размораживание необходимо как фаза встряски.Импульсом для этого может послужить внутренний или внешний фактор [57].Изменяющиеся рыночные условия свидетельствуют, например, о том, что изменения в организации тоже неизбежны. Рыночный кризис может убедить ра30ботников, что изменения – это необходимое следствие данного кризиса.

Внутрифирмы ожидание перемен может быть вызвано изменениями в менеджерскомзвене, провозглашением борьбы за прибыль или разговорами о реструктуризации.Движение к новому уровню уже предполагает необходимые изменения.Количество времени, выделяемого на эту фазу, может варьироваться. Структурные изменения обычно осуществляются достаточно быстро [28]. На изменение внутренних систем, таких, как системы качества или новые информационные системы, уходит меньше времени, а изменение корпоративной культурыпроисходит в течение нескольких лет.Застывание необходимо для того, чтобы зафиксировать изменения и не допустить возврата организации на старые позиции.

Характеристики

Список файлов ВКР