Антиплагиат (1194767), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Теперь ж е э та система была подверж ена ж есткой критике со стороны нового руководства.Все старое ломалось, вводились новые требования и критерии работы. Преж де всего, сущ ественно сократилась заработнаяплата, исчезла система премирования сотрудников. Поэ тому к напряж ению прибавились тревога и неуверенность взавтрашнем дне.Бесконечные претензии к качеству выполнения работы, упреки и обвинения в том, что никто не хочет работать,требования постоянно доказывать факт выполнения своих обязанностей, введение балльной системы оплаты труда,постоянный реж им проверок, введение новой документац ии, сокращ ение финансирования на нуж ды предприятия имногое другое - стало настоящ им шоком для сотрудников.
От преж ней системы ничего не осталось. Это не могло неотразиться на работе всего коллектива. Участились конфликты меж ду сотрудниками, так как появилась зависть к чуж ойзарплате, ведь из-за новой системы ее начисления, все стали получать сущ ественно по-разному, имея одинаковыедолж ностные обязанности и образование.Так в ГАУЗ АО АОНД, филиал в г.Белогорске на мой взгляд, слож илась конфликтная ситуац ия. По словам новогоруководителя, изменения произошли на уровне Министерства здравоохранения, поэ тому она вынуж дена была предъявить ксотрудникам новые требования. Но, как считают сами сотрудники, очень многое зависит именно от главного врача, а она,по их мнению, не ориентирована на улучшение ж изни своих подчиненных.
П еж ний руководитель диспансера, которыйсейчас занимает долж ность заведующ его филиалом, старался делать все возмож ное, чтобы сотрудники получалидостойный заработок и регулярно премировал их из средств, полученных от платных услуг. Сейчас все заработанныефилиалом средства оседают в области, а филиал остается обделенным.Главная ц ель настоящ его исследования заключается в исследовании методов регулирования организац ионных конфликтовна примере ГАУЗ АО АОНД, филиал в г.Белогорске. Рассмотрим ситуац ии, происходящ ие меж ду сотрудниками.Поскольку конфликтов в амбулаторно-поликлиническом отделении практически не бывает, так как там малочисленныйколлектив, все трудятся одинаковое количество времени и имеют одинаковые обязанности, не имеют друг к другупретензий, то все внимание было обращ ено на коллектив стац ионарного отделения, где слож илась совершенно другаяобстановка.Всего в исследовании приняло участие 18 человек из коллектива стац ионара – э то в основном ж енщ ины в возрасте от 30до 50 лет и два муж чины 38 и 60 лет - э то водитель и рабочий.
Все они имеют высшее и средне-спец иальное медиц инскоеобразование и занимают долж ности врачей, медиц инских сестер, санитарок.Следует отметить, что э пиц ентр конфликта всегда находится в коллективе медиц инских сестер. Именно среди медсестер ивозникают разногласия, трения, чувство зависти.Для того чтобы убедиться, что имеет место именно конфликт, мною было проведено наблюдение за поведениемсотрудников в течение рабочей недели. Результаты занесены в карту наблюдения, где есть участники, их потребности иопасения.
( Прилож ение 1).Вот конкретный случай. Еж едневно в дневную смену выходит две медиц инских сестры. Одна на посту и одна напроц едурном кабинете. Обязанности постовой медсестры – э то прием вновь поступающ их пац иентов, оформлениедокументов на него, выдача лекарств пац иентам, проверка историй болезни, измерение давления нуж дающ имся в э томбольным, контроль над порядком в отделении.
Иногда постовой медсестре приходится выезж ать в качествесопровож дающ его в городскую поликлинику или в какой-либо диспансер с пац иентами для проведения дополнительногообследования (флюорография, рентген). Это тож е входит в ее обязанности. Обязанности проц едурной говорят сами засебя – э то проведение проц едур – капельниц ы и уколы, а так ж е работа с историями, чтобы отметить проведенныепроц едуры, обработка кабинета, учет лекарств.
Согласно новым критериям работы, чтобы заработать дополнительныебаллы, проц едурная медсестра, так ж е как и любая другая (например, физиосестра) мож ет быть привлечена длясопровож дения пац иентов на флюорографию. То есть, если ранее чтобы получить свою заработную плату, ей достаточнобыло выполнить свои долж ностные обязанности, то теперь, чтобы получить ту ж е зарплату, согласно новомудополнительному соглашению к трудовому договору, она долж на выполнить дополнительную нагрузку – взять на себячасть долж ностных обязанностей постовой медсестры. Зарплата постовой от э того не уменьшится.Раньше обязанность по сопровож дению пац иентов леж ала на младшем медиц инском персонале.
Но после сокращ ениялюдей стало не хватать. В дневную смену работает одна санитарка, у которой и так много дел. До сокращ ения кадров напосту в смене было две медсестры, и если по каким-то причинам санитарка не могла сопровож дать пац иентов, то одна измедсестер могла съездить с пац иентами в поликлинику. Обязанности остались, а выполнять их фактически некому.
Такимобразом, ж ребий мож ет упасть на кого угодно, а ж елания и возмож ности у э того человека мож ет не оказаться.Естественно, проц едурная медсестра считает такое полож ение вещ ей не справедливым. Возникает конфликт меж дуколлегами-медсестрами. И даж е вмешательство третьего лиц а, то есть старшей медсестры, не влияет на ситуац ию, потому,что заставить выполнять дополнительную нагрузку сотрудника никто не имеет права.Или вот ещ е одна ситуац ия.
В штате есть долж ность сестры-хозяйки. Это человек, в ведении которого все имущ ествопредприятия. Она выдает постельное белье, ведет учет бытовой и оргтехники, контролирует работу санитарок. Но снедавнего времени ей были вменены ещ е дополнительные обязанности прачки.
Долж ность прачки была сокращ ена, а ееобязанности легли дополнительной нагрузкой на сестру-хозяйку. За э ту работу она долж на получать дополнительныебаллы. Времени на выполнение э той работы уходит много. Ж енщ ина приходит на рабочее место в семь часов утра, хотя еерабочий день с восьми. И сразу ж е начинает стирку белья. Заканчивает к обеду.
И только с обеда она мож ет полноц енноприступить к выполнению своих непосредственных обязанностей. Часто возникает ситуац ия, когда сестра-хозяйка нуж нана своем непосредственном месте, но она физически не мож ет там быть, так как находится в прачечной. На вполнесправедливый вопрос: «Мне что, разорваться?» она получает ответ от руководства: «Стирка – э то не основная вашаобязанность. Вы вообщ е не долж ны стирать».
Возникает конфликт. Вроде бы дополнительные обязанности вменили и ихнуж но выполнять, тем более что за них начисляются дополнительные баллы, а э то увеличивает зарплату, но когдасотрудник их долж ен выполнять – не уточнили. Причем руководители филиала вполне разделяют точку зрения сотрудникаи относятся с пониманием к ситуац ии, а вот вышестоящ ее руководство противоречит собственным указаниям.Но ключевой момент в другом. У каж дого сотрудника в дополнительном соглашении прописаны свои критерии, за которыеему начисляются стимулирующ ие баллы. Критериев несколько. На каж дую долж ность они свои.
Сотрудник, вроде бы,долж ен быть заинтересован э ти критерии выполнить. Но выполнив их однаж ды, все быстро поняли, что э тонец елесообразно. Первичные баллы за проделанную работу выставляет непосредственный руководитель тогоструктурного подразделения, к которому относится сотрудник. Далее таблиц а баллов проходит проверку у главного врача.И там э ти баллы подлеж ат корректировке, а именно – их сниж ают для того, чтобы у сотрудника не получилась слишкомбольшая зарплата для его долж ности.
Так как медиц инская сестра не мож ет получать больше, чем врач или заведующ ийhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=116/2314.06.2016Антиплагиатфилиалом. Хотя она выполнила все дополнительные критерии и заработала максимальное количество баллов. А ее зарплатувсе равно приравняют к зарплате того сотрудника, который, особо не напрягаясь, выполнил пару критериев и получил теж е баллы.Вот пример. Например, постовая медсестра, работая в ночную смену, проведет семь э кспертиз, примет четырнадц атьпац иентов, сделает уколы (так как ночью нет проц едурной сестры), плюс выполнит свои непосредственные обязанности ией за э ту работу, согласно ее критериям, будет начислено 7 баллов.
Зарплата в таком случае долж на получитьсядостойная. Много сделал – много получил. Другая постовая медсестра, работающ ая днем, не имеет нуж ды проводитьэ кспертизы, потому что в дневную смену для э того есть спец иальная медиц инская сестра. Она не делает уколов, потомучто работает проц едурный кабинет. Она занимается только приемом поступающ их пац иентов – э то ее непосредственнаяобязанность. И в дополнение выполнит один-два критерия, чтобы заработать два три балла. Когда будут начислятьзарплату, то ночной медсестре уменьшат ее баллы до трех. И она получит наравне с дневной. Вывод: зачем делать столькоработы, если все равно получишь как все.А ведь девиз главного врача – все не могут получать одинаково. По ее словам, тот, кто выполняет больше работы, большеи получает.
На деле все иначе. И когда сотрудники столкнулись с таким полож ением дел, то быстро поняли, что брать насебя слишком много смысла нет никакого.Этим и объясняется неж елание проц едурной медсестры (пример описывался выше) делать дополнительную работу.Проанализировав описанные ситуац ии, я сделал вывод, что их с уверенностью мож но назвать конфликтом.
Наблюдаетсяявное противоборство двух сторон, то есть имеются участники конфликта. Есть и объект – э то соц иальная ц енность –деньги, к обладанию которыми стремится каж дая сторона, а такж е конфликтная ситуац ия и инц идент – э то вышеописанные примеры.В основе данного конфликта леж ит несогласованность в вопросах функц ионирования предприятия, а такж епротиворечивые позиц ии относительно долж ностных обязанностей некоторых сотрудников, нечеткое распределениеобязанностей, несправедливое распределение ресурсов. Конфликт постепенно разрастается, так как конфликтнаяситуац ия перерастает в инц идент, когда одна сторона – руководитель – действует, ущ емляя интересы подчиненных.Причем, непосредственное руководство – заведующ ий филиалом и заведующ ая отделением стац ионара – не могутповлиять на ход событий, так как сами вынуж дены подчиняться вышестоящ ему руководителю – главному врачу, и следитьза выполнением ее распоряж ений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
