Антиплагиат (1194767), страница 6
Текст из файла (страница 6)
В социальной сфере этот процесс занимает, какправило,многиегоды.Урегулированиеозначает[15]взаимоприемлемых [20]договоренностей,[15]конфликтных[20]недопущениенасильственныхдействий,достижениевыполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжениеотношений [8].Регулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража используется чаще, чем ихразрешение.[20]Механизмрассмотрения коллективных трудовых споров предусмотрен Конвенцией Международной организациитруда (МОТ).[2]Работаетон в развитых и развивающихся странах. В[20]частности,Конвенция МОТ 1981 г. № 154«Коллективные переговоры» распространяется на все отрасли экономической деятельности и провозглашаетпринципы, нормы ведения свободных и добровольных переговоров в рамках примирительного или арбитражногомеханизма или органов, в[2]которых [20]стороны,ведущие коллективные переговоры, добровольно принимаютучастие.[2]Процесспо урегулированию конфликтных отношений предполагает определенную подготовительную работу длятого, чтобы конфликт улаживался мирными, а не насильственными способами.
Первое, что надо делать в этомнаправлении, - погасить накал эмоциональных страстей [8].Все авторы, занимающиеся проблемой анализа и организацией переговоров, сходятся в одном: переговорывключают в себя подготовку, процесс их ведения, анализ результатов и выполнение достигнутых договоренностей.Ученые рассматривают переговоры как процесс снятия информационной неопределенности за счет постепенногоуяснения партнерами позиций друг друга. Особенно интенсивно этот процесс идет в начале переговоров, поэтомуданный этап можно условно назвать исследовательским.Большое значение на первом этапе имеет нахождение «общего языка» с партнером по переговорам.
Необходимоубедиться, что под одними и теми же терминами и формулировками стороны понимают одинаковые, а не разныевещи. В противном случае участникам грозит срыв выполнения достигнутых соглашений с возможным переходом кжестким конфронтационным отношениям.Начинаются переговоры вступительными пояснениями, которые должен сделать посредник. В частности, онобъявляет цель встречи. Следующий (обязательный) шаг - введение правил переговоров.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=112/2314.06.2016АнтиплагиатВ начале основной части переговоров посредник (после его вводного слова) предоставляет слово участникам ипросит их поочередно кратко изложить свои позиции по проблеме.Дальнейший ход переговорного процесса, в сущности, сводится к поэтапному обсуждению проблемы, принятиюконкретных соглашений по отдельным вопросам, переходу от этих частных договоренностей к соглашениям болееобширного порядка [8].В [20]современной практике регулированияорганизационных конфликтов широко распространен прием перевода конфликта на межличностный уровень, где оноказывается более разрешимым.
Технология такого перевода на предприятии и в организации предусматриваетформирование небольших контактных групп с примерно равным участием конфликтантов с обеих сторон.Среди методов регулирования организационных конфликтов – их рационализация, и прежде всего посредствомправовых механизмов (процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейскийсуд).[28]Говоря об организац ионных методах регулирования конфликтов, следует сказать в первую очередь о смене руководства,назначениинеформальных лидеров взамен формальных и т.д.Регулирование организационных конфликтов, по Н.Смелзеру, может осуществляться:- восстановлением нормальных человеческих отношений с сотрудниками;- на основе кооптации, или привлечения некоторых из конфликтующих сотрудников в процесс принятия решений;- изменением структуры организации.Важным способом обнаружения, предотвращения и разрешения массовых конфликтов является также исследованиеобщественного мнения (группового, массового сознания на предприятиях, в других организациях), поскольку оновесьма информативно с точки зрения оценки социальной напряженности.Некоторые авторы называют силовые методырегулирования организационных конфликтов, которые наиболеехарактерны для авторитарного управления.
Но их применение может быть оправдано только в экстремальныхусловиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется[28]немедленного принятия соответствующ их решений.Одним из эффективных методов регулирования организационных отношений и разрешения организационныхконфликтов являетсяразвитие системы социального партнерства.
Этот метод предполагает взаимные уступки,компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений[17, с.12].В [28]основу определения стиля поведения в конфликте положен метод, разработанный в 1972 году К.У.
Томасом иР.Х. Килменном. В практике управления конфликтными ситуациями он более известен как тест Томаса. Данныйметод позволяет ориентировать любого работника о стиле поведения в случае попадания его в конфликтнуюситуацию.Стили поведения в конфликте связаны с главным источником конфликта – различием интересов и ценностныхориентаций участников конфликта. Стиль поведения любого человека определяется мерой удовлетворенностисобственных интересов, активностью или пассивностью действий, мерой удовлетворения интересов противнойстороны.В[41]своемподходе к изучению конфликтныхрешений К. Томас делал акцент на изменении традиционногоотношения к конфликтам. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считаетприменимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими изменениями в которой являютсякооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость,для которой характерен акцент на защите собственных интересов.
Соответственно этим двум основным измерениямК.Томас выделяет следующие[1]стратегии поведения в меж личностных конфликтах:1) соперничествокак стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;2) приспособление,означающее,в противоположность соперничеству,принесение в жертвусобственныхинтересов ради другого;3) компромисс –[1]урегулированиеразногласий путем взаимных уступок: пусть длительное,[17]но идущ ее на пользу делу.4) уклонение,для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижениюсобственных целей,5)[1]стремление[17]сотрудничество,выйти из ситуации, не решая ее.когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересыобеих сторон.[1]Некоторые из стратегий являются более продуктивными или деструктивными.можно[2]стимулировать[3]Важно знать, каким образомпродуктивное поведение.При избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция,http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=113/2314.06.2016Антиплагиатприспособление и компромисс или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или обапроигрывают, так как идут на компромиссные уступки.
И только в ситуации сотрудничества обе стороныоказываются в выигрыше.[1]Отсюда выделяют способы регулирования организац ионных конфликтов:-односторонний способ – подавление одной стороны другой;- компромиссный способ – каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой дляконфликтующих.Но оба этих способа сохраняют остатки конфликтов: первый – с одной стороны, второй (хотя и в меньшей степени)с обеих. Поэтому наиболее эффективным, я считаю, является третий:- интегративный способрегулирования конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни содним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим [24, с.25].[28]Следует упомянуть ещ е об одной группе методов регулирования конфликтов - внутриличностных.
Онизаключаются в[41]уменииправильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, невызывая защитной реакции со стороны другого человека.[19]Некоторыеавторы предлагают использовать способ “я- высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений итребований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. То есть необходимо перевести диалог вконструктивное русло и если работник, высказывающий свои претензии руководителю, будет делать это вконструктивной миролюбивой форме, то у него есть шансы на успех [25, с.15].[41]Это лишь основной перечень методов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
