Антиплагиат (1194767), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Признание реальности конфликта конфликтующ ими сторонами.Фиксация конфликта как действительного факта — достаточно сложный вопрос. Нередки случаи, когда одна изконфликтующих сторон стремится скрыть свои действия, отрицать наличие какой-либо конфликтной ситуации.[2]Какговорится, «делает хорошую мину при плохой игре». Так, иной руководитель коллектива, при наличииконфликтной ситуации, вместо ее преодоления, пытается представить положение вещей в ином свете, какбесконфликтное, руководствуясь небезызвестным обычаем — «не выносить сор из избы».[4]Признатьобъясненияреальность конфликта — значит сделать шаг на пути к его объективному объяснению.невозможно[4]управление[2]урегулирования [4]любого[2]конфликтнымПервыетрудностиврешениитакогозадачиконфликта начинаются именно с его объяснения.II этап.
Институциализация конфликта, то есть[21]создание[13]Например,регулированию конфликтного взаимодействия.междупроцессом.[2]Безсоответствующих органов, рабочих групп попод институционализацией конфликтных отношений[4]руководителем и подчиненным является подписание трудового договора и дополнительных соглашений к нему,регулирующего их деятельность и отношения.[10]Именноинституционализация конфликта обеспечивает его функционирование и развитие в приемлемых дляданной общественной системы формах и рамках и гарантирует предсказуемость конфликтного процесса.[2]Неинституционализированный[4]конфликт, как минимум, непредсказуем и неконтролируем управляющей системой.III этап. Легитимизация конфликта, то есть[21]достижениесоглашения между конфликтующими сторонами попризнанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.[13]Важнойступенью управления конфликтом, его урегулирования является действие по структурированиюконфликтующихгрупп.Структурированиегруппыпозволяетизмерить«силовойпотенциал»различныхсоставляющих ее элементов и определить иерархию в структуре общественных отношений.
Кроме того, путемhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=110/2314.06.2016Антиплагиатструктурированиясоциальныхгрупп,участвующихвконфликте,выявляетсяреальноесостояниеивзаимоотношенне интересов, а также определение приоритетных из них или общих, на основе учета которыхвозможно достижение согласия и сотрудничества.[10]Процессрегулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий: информационной,[2]социально-психологическогокоммуникативной,[4]воздействия,организационныхприемов.Ликвидациядефицита информации по спорным вопросам, исключение из информационного поля различного рода искаженныхсведений о позициях и интересах сторон; устранение слухов о поведении субъектов — эти и другие действия поинформационному обеспечению управления общественнойснижениеуровняконфликтных[2]взаимоотношений.[2]ситуацией [4]оказывают[4]Неменьшуюэффективное влияние нароль играеткоммуникативный способ[2]регулирования конфликтов.Некоторые технологии, представлены в таблиц е.Таблиц а 3 - Технологии регулированияконфликтаНазваниеОсновное[13]исключениесодержание[13]ЛиквидацияИнформационные[2]ложной,из информационного полядефицитаинформации[2]конфликте;вискаженной информации; устранение слухов и т.п.Коммуникативные Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками:обеспечение эффективного[13]общения [21]Социально-психологическиемикрогруппами; снижение социальной напряженности иРабота с неформальными лидерами и[13]укрепления [21]социально-психологическогоклимата вколлективе Организационные Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания;изменение условий взаимодействия сотрудников и т.
и.[13]Алгоритмдеятельности[21]руководителяв процессе управления[13]конфликтами [21]зависитот многихфакторов — содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других [15, с.80-82].Поэтомууниверсальногоалгоритманевозможно. Но какие-то основные,деятельностируководителя[13]целесообразные [21]шагипоуправлениюконфликтамипредложитьв таком алгоритме можно выделить.[13]Ихмыпредставим в таблице 4.Таблица 4 -[21]Алгоритмуправления конфликтомШаг Содержание деятельности Способы (методы) реализации 1 Изучение причин возникновения конфликтаНаблюдение;анализОграничениечисларезультатовучастниковдеятельности;Работасбеседа;лидерамивизучениедокументов;микрогруппах;биографическийперераспределениеметод2функциональныхобязанностей; поощрение или наказание 3 Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов Опросэкспертов; привлечение[13]медиатора,[21]психолога;переговорный процесс ([13]медиация) 4[21]Принятиерешения Административные методы; педагогические методы[13]Активноевмешательство в возникший конфликтный процесс может приобретать разнообразные формы:регулирование конфликта, подавление и, наконец, разрешение.[4]Средимногочисленных методов регулирования конфликтов можно выделить меры по постепенному его[27]ослаблению[46]путемпереводавдругиепротивоборствующих сторон и на другой уровень.за переориентации[27]противоборствующихсферыотношений,[2]Широкуюсторон нав[27]другоерусловзаимодействияпрактику получил метод ослабления конфликта из-[10]внешнююугрозу ([27]тактика поиска «общего врага»).[10]Такой угрозой мож ет стать и внезапно возникшая проблема.
Илиза счет переноса общественного конфликта на уровень индивидуального.Речь идет об организации общения между людьми и группами, что является условием наращивания согласованияпозиций. Развитие общения формирует сходные или общие установки, ценности, оценки, социальные переживания,нейтрализуетвлияниеэмоций.Совершенствованиеорганизационногопорядка,разумноеприменениеорганизационных методов воздействия на группы и отдельных людей (например, решение кадровых вопросов,использование методов поощрения или наказания за те или иные действия), бесспорно содействуют блокированиюконфликтной ситуации и развитию отношений сотрудничества между людьми и организациями [11].[2]Среди [27]методоввоздействия на[2]конфликтнуюситуацию можно рассмотреть структурные методы ([27]рисунок 4).Рисунок 4 - Структурные методыТеперь подробнее о некоторых методах.Метод разъяснения требований к работе считается одним из наиболее э ффективных в предотвращ ениидисфункциональных конфликтов.
Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результатыожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия иправила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности.
Одной из главных задачруководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании ииспользование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделенийвозникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.[44]Однимиз результативных методов влияния на управление конфликтной ситуацией можно рассматриватьприменение координационного механизма, состоящего из цепи команд. Этот метод, разработанный представителямиhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=111/2314.06.2016Антиплагиатадминистративнойшколы управления,направленныйнаустановлениеиерархииполномочий,способствуетупорядочению взаимодействия людей и принятию решений внутри организации.[27]Интеграцияпредставляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, междукоторыми возникает конфликт.В[44]управленииконфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как:[13]использованиеиерархия,служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы,целевые группы и совещания с[27]что[4]представителямиорганизации, которые поддерживали[24]большей[4]управленческаяразных отделов.
Исследования западных ученых показывают,[13]необходимый [27]дляних уровень интеграции,[13]добивалисьэффективности, чем те, которые не сделали этого.[13]Установление общ еорганизац ионных комплексных ц елейтребует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задачаруководителя состоит в том, чтобынаправить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.[44]Интеграц ионно-ориентирующ ая структура санкц ий, вознаграж дений инаказаний должна стимулировать вклад в достижение общеорганизационных целей.[22]Методыпоощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта.Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально,повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.«[44] Разведение» частей организации – участников конфликта подразумевает «разведение» по ресурсам, целям,[34]средствам сцелью снижения взаимозависимости.Урегулирование и разрешение конфликтов - это система мер, направленная на их предотвращение, а также поискпутей выхода из конфликта.
Данной проблеме не уделялось должного внимания ни теорией социальной психологии,ни социальной практикой. Лишь в последнее время стали появляться ассоциации конфликтологов, центры поприкладной конфликтологии, переводная литература. Тем не менее, говорить о какой либо сложившейся системе вобласти урегулирования конфликтов не приходится. Напротив, анализ практики их разрешения показываетобратное.Можно выделить типичные ошибки в области урегулирования конфликтов:1) запаздывание в принятии необходимых мер;2)3)[20]попыткаразрешить конфликт без выяснения его истинных причин;[15]использование [20]толькосилы, карательных мер по урегулированию[15]конфликта [20]или,наоборот,только дипломатических переговоров;4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа, особенностей.[15]Приняторазличатьпонятия«урегулирование»и«разрешениеконфликтов».Разрешениеконфликтовподразумевает сложную работу, направленную на ликвидацию источника конфликтных отношений, полноеудовлетворение интересов и потребностей конфликтующих сторон.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
