Антиплагиат (1194767), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Развитие горизонтальных связей в структуреорганизации во многом помогает его разрешению.Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано сулучшением отношений[3]междулинейным[25]руководствоми специалистами.Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает[3]несоответствующ ее э той роли задание.В рамках анализа делового общ ения наибольший интерес представляют меж личностные конфликты. Меж личностныйконфликт возникает меж ду двумя или более индивидами,если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу, в[30]оппозиц ии к ц елям, располож ениям, ц енностям или поведению друг друга.
В организац иях э то самый распространенныйтип конфликта [16, с. 42].Выше упоминалось о меж групповых конфликтах. В. Р.Веснин выделяет следующие формы межгрупповых производственных конфликтов: образование клик, интриги,забастовки, саботаж.Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемойбольшинством работников линии.Интрига – нечестное запутывание окружающих, чтобы вынудить их к действиям, выгодным инициаторам, инанесение ущерба тем, против кого она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, котораяраспространяется «через третьи руки» по психологическим механизмам слухов.Саботаж – дезорганизация или задержка работы на формально законных основаниях.[45]Оченьважно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена,легче предпринять[9]какие-то [13]конкретныешаги по блокированию их ([9]причин)[13]действия,предотвращатем самым вызываемый ими негативный эффект.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=18/2314.06.2016АнтиплагиатРассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления[9]Весьма [15]условноперсоналом Кричевским Р.
Л.он может быть представлен в виде трех основных групппричин: во-первых, причин, порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическимиособенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива.Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которыенельзя игнорировать [26, с. 101].Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к ихсовместимости или несовместимости.[9]Мож но выделить ещ е несколько причин конфликта: а)неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих[4]плохаягруппировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.); б)психологическая коммуникация (т.е.
люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, несчитаются с потребностями каждого).Кричевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических.[9]Речь идет вот о чем. В э кологическойпсихологиииспользуетсяпонятиетерриториальности,подразумевающеезанятиеличностьюилигруппойопределенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами).Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность [13, с.108].С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди,входящие в ту или иную рабочую группу “обживают” определенную территорию (рабочее пространство или комнатуотдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями.
Точно такжекаждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазмаотносится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив заним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызватьраздражение [12, с.53].[9]Чащ е всего конфликты на производствевызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновенияпротивоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов.Созданию конфликтных ситуацийспособствует неправильные манеры поведения и различного рода дурныепривычки.
Установлено, что собеседника очень смущает и порой очень раздражает, когда его коллега начинает«барабанить» пальцами по столу или нетерпеливо постукивать по нему различными посторонними предметами.Бывает, что в предаттестационный период в коллективе резко изменяется психологическая обстановка, а такжевозрастает напряженность в поведении сотрудников, которым предстоит проходить аттестацию.
Случается это впервую очередь в тех коллективах, где существуют скрытые конфликтные ситуации, не упорядочены служебныеобязанности, требования к работникам неодинаковы, решение вопросов ориентировано на мнение какой-либоопределенной группы коллектива, возможно расформирование подразделения, не упорядочены заработная плата,распределение премий [22, с. 17,18].Причиной напряженной обстановки и состояния людей может стать и поведение руководителя. Например,предпочтительныйвыбордлявыполненияответственныхзаданийодних,игнорированиедругих,усилениетребовательности к какому-то работнику в сравнении с другими, проявление нетактичности [22, с.
18].[17]Управленческиеопекаиконтрольпричины: необоснованные, неоптимальные, ошибочныеподчиненныхсостороныруководства;управленческие решения; излишняянедостаточнаяпрофессиональнаяподготовкаруководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределенияслужебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.И,[18]наконец,о причинах[13]конфликтов,коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива.
В этомслучае имеются в виду возможные личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации.Неумениеконтролироватьсвоеэмоциональноесостояние,низкийуровеньсамоуважения,агрессивность,повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность [12, с.53].[9]Личностныеподчиненными;причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностейстремлениеруководителяутвердитьсвойавторитетлюбойценой;выборначальникомнеэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному инаоборот;напряженныеотношениямеждуруководителямииподчиненными;психологическиеособенностиучастников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышеннаясамооценка, акцентуации характера[18] и т.д.) [1, с.364].1.2.[25]Методы регулирования организац ионных конфликтовДалеко не все конфликты можно предупредить, поэтому важное место, как в кризисном менеджменте, так и вуправленческих методах в целом, должно отводиться методам регулирования конфликта.[27]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=19/2314.06.2016АнтиплагиатМетод – э то путь, способ достиж ения какой-либо ц ели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операц ийпрактического или теоретического освоения действительности.
Это определение дано в большом э нц иклопедическомсловаре.Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабленияили перевода его в другое русло и на другой уровень отношений.[1]Проблемарегулирования конфликта — этопроблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемыеформы развития и разрешения.[2]Регулирование- это особая форма разрешения конфликтов, которая заключается в том, что в устранениипротиворечий между оппонентами принимает участие третья сторона. Под регулированием конфликта можносчитать такие действия, которые ставят своей целью ослабить сам процесс борьбы или перевести остротуотношений в иную плоскость, или[27]напроблема ограничения его негативногообщественнодопустимыеформыдругой уровень отношений.
Проблема регулирования конфликта - это[2]воздействия [27]наразвития.Конфликт,общественные отношения икоторыйрегулируется,[2]переложениеявляетсяего вконтролируемымконфликтом, а потому прогнозируемым [23, с.29].В [27]идеале считается, что менедж ер долж ен не устранять конфликт, а управлять им и э ффективно его использовать. При э томработа менедж ера осущ ествляется в такой последовательности:-изучение причин возникновения конфликта;- ограничение числа участников[13]конфликта;- анализ конфликта;- разрешение конфликта.Управление конфликтом включает:-прогнозирование конфликтов;- предупреждение одних и, вместе с тем, стимулирование других конфликтов;- прекращение и подавление конфликтов;-[1]завершение конфликтов.Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включен в механизмсоциального управления.
В свою очередь, управление конфликтным процессом придает объективно этому процессуформы, «[2]способные обеспечить минимизац ию неизбеж ных э кономических, соц иальных, политических, нравственных потерь и,наоборот, максимизировать такого ж е рода приобретения, именно здесь суть управления конфликтом».Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческойдеятельности ([21]рисунок 3).Рисунок 3 - Проц есс регулирования конфликтаI э тап.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
