Антиплагиат (1194767), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

2001.Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже можетбыть конфликт [10, с.180].[9]Конфликт[54]систем,должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством[37]социальныхпроцессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе неможет быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты –постоянные и неизбежные составные[37]части общ ественного развития [15, с.36].Воснове любого конфликта лежитпо какому-либо поводу,[1]конфликтная [17]ситуация,[1]противоположныежеланий, влечений оппонентов.[4]Дляцели ивключающая либо противоречивые позиции сторон[17]средстваих достижения, либо несовпадение интересов,различия конфликта и конфликтной ситуации[17]сущ ествует схема, представленная на рисунке 1:Рисунок 1 - Схема конфликтаВ развитии проблемы сущ ествуют три фазы: проблемная ситуац ия, когда мнение одного человека не совпадает с мнениемдругого; предконфликтная ситуац ия, когда вы ощ ущ аете угрозу оскорбления или действия по отношению к вам ивынуж дены принимать какое-то решение или осущ ествлять такую ж е угрозу или оскорбление по отношению к другомучеловеку и, таким образом, входить в третью стадию конфликта, или вы молчите и каким-то образом возвращ аетесь кнормальному взаимодействию; третья стадия – э то конфликт.Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать.

Усиление конфликта – это процессобострения противоречия и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы ипостепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта [22, с. 7].о степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы:недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.По проблемно-деятельностному признаку можно выделить: управленческие, педагогические, производственные,экономические, политические, творческие.По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены: внутриличностные, межличностные. Междуличностью и группой, межгрупповые, межколлективные, межпартийные, межгосударственные.В [17]конфликтах часто видят только разрушительные свойства, и многие пытаются от них полностью избавиться. Но, какпоказывает практика управления организац иями, полностью искоренить конфликты в организац ии невозмож но, хотямож но э ффективно и правильно с ними бороться или предупреж дать их возникновение.

К тому ж е часто конфликты имеютне только разрушительное начало, но и конструктивное.Многое зависит от того, как конфликт управляется. В [12]таблиц е 2 показаны позитивные и негативные функц ии конфликта.Таблица 2 - Функции конфликтовПозитивные Негативные Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большиематериальные,эмоциональные затраты на участие в конфликте Получение новой информации об оппоненте Увольнениесотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективеhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=1[9]6/2314.06.2016АнтиплагиатВыполнение роли «предохранительного клапана»Представление о побежденных группах как о врагах Сплочение коллектива организации при противоборстве свнешними трудностями Чрезмерное увлечение процессом[9]конфликтных взаимодействий в ущ ерб работеСтимулирование к изменениям и развитию Уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников послезавершения конфликта Снятие синдрома покорности у подчиненныхотношений («шлейф конфликта»)[9]Сложность восстановления деловых[25]Выявление управленческих проблем организац ии - Нормотворчество (создание новых долж ностных инструкц ий), появлениеновых правил, форм поведения -Разрушительные последствияКогда конфликт[12]возникают[3]мал, [12]тотогда, когда конфликт либо очень слаб ичаще всего он остается незамеченным,[3]мал, [12]либоочень силен.[3]никак не разрешается и сущ ествует в скрытом виде.

Ситуац ия воспринимается незначительной,чтобы побудить участников конфликта провести необходимые изменения. Однако[3]конфликтные условия остаются и отриц ательно влияют на э ффективность деятельности. С другой стороны,конфликт, достигший сильногостресса. Этообострения, сопровождается, как правило, развитием у его[12]участников[34]мож ет вести к сниж ению сплоченности в группе, разрушению коммуникац ионных сетей.Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают[34]силой.мотивирующей[12]Конфликтыв[12]необходимойОрганизация может, как говорят, распадаться на глазах.коллективеусловноможноразделитьнаконструктивныеидеструктивные.Для[17]конструктивного конфликта характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемыжизнедеятельности[9][9]коллективаи его[17]членов,разрешение которых выводитэффективный и высокий уровень функционирования и развития.[9]коллектив [17]нановый, более[17]Конфликт является конструктивным, если его участники довольны его исходом и полагают, что в результате него ониполучили пользу.

Нуж но такж е отметить, что в большинстве случаев конфликт, результаты которого удовлетворяют всехучастников, будет более конструктивным, чем когда удовлетворены лишь некоторые из участников [20, с. 69].Чтобы превратить конфликт в способ взаимодействия, укрепляющ ий организац ию, руководитель долж ен знать саммеханизм взаимодействия, складывающ иеся в результате соц иальные отношения в коллективе, предвидеть конфликтныеситуац ии. Руководителю важ но овладеть методом анализа, приемами разрешения конфликтных ситуац ий [3, с. 5,6].Конфликты неизбеж ны, так как мы редко получаем ж елаемое.

Ипотому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методыуправления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов [14, с.37].В [15]организац ии работает большое количество людей, отличающ ихся друг от друга множ еством признаков. Один из э тихпризнаков - восприятие.

Все люди по-разному воспринимают те ситуац ии, в которыхони[34]оказываются.Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом.[12]Конфликт [25]возникаеттогда, когда[12]э то несогласие носит обостренный характер [21, с.67].Профессиональный(производственный)конфликт–столкновениепротивоположнонаправленныхмыслей,побуждений, действий людей и их групп, обусловленное выполнением людьми профессиональных ролей. Конфликтыпрофессиональные,субъектам(внутриличностные,межличностные, между личностью и группой, межгрупповые); сфере возникновения (делоые и личностные);распределениюкакпотерьиилюбыедругие,выигрышейможномеждуклассифицироватьсторонамипо:(симметричные,ассиметричные);последствиям(конструктивные и деструктивные) [12, с.77].Производственный (организац ионный)конфликт втягивает в свой круг многих лиц: членов организации (владельцы, директорат, руководители разногоуровня, консультанты, непосредственные исполнители), сторонних участников (партнеры, конкуренты, профсоюзы,общественные организации, семьи), лица, заинтересованные в быстром разрешении конфликта (посредники,арбитры, представители властей).[45]Сущ ествует четыре основных типа организац ионных конфликтов, представленных на рисунке 2.Рисунок 2 - Типы организац ионных конфликтовТак,[12]внутриличностныйвызвать темсамымконфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим имежличностный конфликт.неодинаковый вклад в дело[3]Источникамиконфликтамогутбыть дефицитресурсов,[12]разных сотрудников, несбывшиеся ож идания, косность управления, недостаток самостоятельности и т.п.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=17/2314.06.2016АнтиплагиатМеж личностныйконфликт–э тонаиболеечастовозникающ ийворганизац иитипконфликта.Онотраж аетпсихологическую атмосферу всей организац ии и отдельного коллектива.

Чащ е всего на их развязывание влияютследующ ие факторы:- личностные особенности индивида, включая его темперамент, характер, мировоззрение, ц енностные ориентац ии, егоинтересы, потребности и представление о самом себе;- соц иальные роли, выполняемые индивидом в той ли иной общ ности;- восприятие и оц енка индивидом своего соц иального окруж ения;- неудовлетворительные коммуникац ии (офиц иальные и личные);- поведение индивида по отношению к другим людям;- нарушение внутригрупповых норм поведения;-неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе [23,с.17].[13]Конфликт меж ду личностью и группой возникает, еслиличность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с[9]ожиданиями отдельной личности.Конфликт возникает из-за несоответствия компетентности руководителя испециалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя [23,с.18].Межгрупповой конфликтпредставляетсобой противостояниеорганизации.

Такое противостояние можетили столкновениедвух или болеегрупп в[3]быть обусловлено профессионально-производственными причинами (конструкторы - производственники - маркетологи), социальными причинами ( рабочие и руководство) или[25]э моц иональными (“лентяи” и “труж еники”). Такие конфликтыпри неправильном управлении не дают ни одной из[3]чувственно- [12]эмоциональнуюсторон выигрыша. А переход межгруппового конфликта встадию разрушающе действует не только на вовлеченные в конфликт группы,но и на организацию в целом и на каждогоприводит к[12][3]внутриорганизационномуиндивида в отдельности.

Развитие внутригруппового конфликтаконфликту.[12]Иногда меж ду ними очень трудно провести разниц у.Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или группмежду собой.[19]Участниками делового меж личностного конфликта, во-первых, могут быть люди одного соц иального полож ения(сослуж ивц ы, предприниматели, представители ведущ их переговоры сторон, разработчики группового решения, и др.).Такой конфликт классифиц ируется как конфликт по горизонтали.

Во-вторых, в качестве сторон конфликта могут выступатьначальники и подчиненные. Этот тип конфликта определяется как конфликт по вертикали.Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение[25]обусловлено такими составляющ ими организац ионной структуры, как: ц ели, власть, коммуникац ии, культура и т.п.Горизонтальный конфликт возникает меж ду равными по статусу частямиорганизации и чаще всего выступает как конфликт целей.

Характеристики

Список файлов ВКР