Антиплагиат (1194767), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Это помож етпредотвратить появление нового конфликта.Поскольку главный врач отдалена от филиала территориально, а у филиала есть непосредственное руководство, то именнооно и долж но быть посредником, третьим лиц ом в регулировании всех разногласий меж ду коллективом и главным врачом.Заведующ ий филиалом долж ен отстаивать интересы своих подчиненных, сглаж ивать все острые углы.В-третьих, здесь применим метод установления четкой иерархии и использование принц ипа единоначалия. В данномслучае в штате есть старшая медиц инская сестра, которая мож ет прояснить возникшие разногласия меж ду медиц инскимисестрами, не доводя их до острой ситуац ии. Если ситуац ия все ж е стала острой, то для ее регулирования мож ет вмешатьсязаведующ ая отделением.
Она мож ет применить метод установления общ еорганизац ионных комплексных ц елей –направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации – в[44]данном случае – лечение пац иентов. Это помож ет переориентировать участников конфликта с самого конфликтана достижение общей цели.В- четвертых, применять методы поощрения или вознаграждения, которые помогут избежать дисфункциональныхпоследствий конфликта.
Сотрудников, которые,[44]по их мнению, были обделены стимулирующ ими баллами, но проявляют иниц иативу, не боятся дополнительной нагрузки,поощ рять, используя все имеющ иеся возмож ности, чтобы они чувствовали признание своих заслуг организац ией. Этомож ет быть, например, грамота от заведующ его филиалом, какой-то памятный подарок с благодарностью за труд ко днюрож дения предприятия или премия.В-пятых, применять метод развития системы соц иального партнёрства.
Онпредполагаетвзаимныеуступки,компромиссдостижения взаимоприемлемых соглашений.и использованиепереговоров,какосновногосредствадля[28]Руководителю необходимо настроить подчиненных на сотрудничество. Здесь потребуется помощ ь психолога, который, всвою очередь, обучит коллег правильным стратегиям поведения в конфликте,правильно организовать своеповедение и высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции состороны другого человека.[19]Ещ е один важ ный момент – предупреж дение конфликтов. Чтобы не пришлось регулировать уж е возникший конфликт,лучше его предупредить.Деятельность по предупреждению конфликтов здесь может вестись по[39]нескольким направлениям:- Устранение социально-психологических причин конфликтов.- Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.- Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтныхситуаций.[2]Важ но обратить внимание на долж ностные инструкц ии каж дого сотрудника филиала.
Судя по всему, в них найдется рядошибок и неточностей, либо выяснится, что требования, предъявляемые к сотрудникам, не соответствуют их долж ностнымобязанностям.К сож алению, мне не удалось ознакомиться ни с одной долж ностной инструкц ией. Отдел кадров диспансера удалентерриториально, а все необходимые документы находятся там. На руках у сотрудников второго э кземпляра нет.Полностьюневозможно.исключитьОднаковозникновение[19]создатьпредконфликтныхобъективныеусловияситуацийдлявколлективе,минимизацииихорганизации,количестваиобществеразрешениянеконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=122/2314.06.2016Антиплагиат- Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционированияобъективно-субъективнаяпредупрежденияпредпосылкаконфликтовотносятпредупрежденияконфликтов.Корганизационно-управленческие[18]компаний—[19]важнаяобъективно-субъективнымфакторы,[18]включаяусловиямоптимизациюорганизационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствияработников предъявляемым к ним требованиям, принятиеоценка[18][19]результатовОчевидно, что[19]оптимальныхуправленческих решений и[18]грамотнаядеятельности других работников.[19]чемраньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшиеусилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно.
Заблаговременное обнаружениесоциальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.Прогнозированиеконфликтовзаключаетсявобоснованномпредположенииобихвозможномбудущемвозникновении или развитии.Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Она требует меньших затрат сил,средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любойконструктивно разрешенный конфликт.Профилактика конфликтов – это,[18]преж де всего, правильная организац ияжизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая сводит к минимуму вероятность возникновенияконфликтов.
Профилактика[18]конфликтов в организац ии достигается не только за счет четкой организац ии труда, но и за счет здорового моральнопсихологического климата в коллективе, а такж е компетентного руководства [15, с. 47].Главный недостаток ГАУЗ АО АОНД – здесь нет контакта ни меж ду сотрудниками и руководителем филиала, ни меж дуруководителем диспансера. А когда нет общ ения, то нет и взаимодействия, а значит, нет возмож ности провестипереговоры. Имеющ ийся конфликт замят.
Ничего не делается для профилактики конфликтных ситуац ий в будущ ем. Затоесть хорошая почва для появления новых и новых конфликтов.В Амурском областном наркологическом диспансере конфликт мал, а мы помним, что такие конфликты чащ е остаютсянезамеченными, никак не разрешаются и остаются в скрытом виде. Ситуац ия воспринимается незначительной, чтобыпобудить участников конфликта провести кардинальные изменения – например, уволиться. Да и некоторые участникиконфликта все ж е остаются довольны. А те, кто недоволен, просто смиряются со своим полож ением.
Кто-то в выигрыше, акто-то с потерей. Поэ тому конфликтные условия остаются и отриц ательно влияют на состояние участников конфликта.Эффективность деятельности в данном случае не страдает, ведь речь идет о лечении пац иентов, поэ тому персонал своиобязанности, так или иначе, выполняет хорошо.Заведующ ий в состоянии сущ ественно повысить шансы совместного разрешения конфликтов, если при обсуж денииконфликтов своим поведением он дает понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и,участвуя в их регулировании, выступает не в качестве доминирующ ей силы, а на равных со всеми основаниях.Долж ностное полож ение – солидное преимущ ество в разрешении и регулировании конфликта.
И именно авторитетоммож но добиться хороших результатов.Заведующ ий филиалом всегда пользовался заслуж енным авторитетом у своих сотрудников, но почему-то сейчас занялпассивную позиц ию и старается не вникать в то, что происходит в коллективе. Лишь изредка, когда участники конфликтаобращ аются к нему напрямую, регулирует ситуац ию, применяя порой методы силового воздействия.А главному врачу ещ е необходимо работать над своим авторитетом среди ее подчиненных.Бесконфликтному взаимодействию в данном коллективе будут способствоватьследующие условия:- психологический отбор специалистов в организацию, т.е.[56]правильный подбор и расстановка кадров;-стимулирование мотивации к добросовестному труду;- справедливость и гласность в организации[56]повседневной деятельности коллектива;-учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;- снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участиемчленов семей;-[18]формирование благоприятных меж личностных отношений;-организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;-[18]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=123/23.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
