Антиплагиат (1194767), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Психолог долж ен разработатьсистему тренингов, направленных на сплочение коллектива, обучение стратегиям бесконфликтного общ ения, повышениесамооц енки сотрудников, сниж ение агрессивности. Необходимо уделить долж ное внимание э тике и деонтологии.Руководству, в свою очередь, необходимо внести изменения в критерии работы психолога и начислять дополнительныйстимулирующ ий балл за работу с персоналом. Иначе психолог будет лишен мотивац ии к дополнительной нагрузке.Медиц инская э тика - э то раздел философской дисц иплины э тики, объектом исследования которого являются моральнонравственные аспекты медиц ины.
Медиц инская деонтология - э то совокупность э тических норм выполнениямедработниками своих профессиональных обязанностей. То есть деонтология предусматривает преимущ ественно нормывзаимоотношений с больным. Медиц инская э тика предусматривает более широкий круг проблем - взаимоотношение сбольным, медработниками меж ду собой, с родственниками больного, здоровыми людьми. Эти два направлениядиалектически связаны меж ду собой [18].Я бы рекомендовал старшей медиц инской сестре белогорского филиала Амурского областного наркологическогодиспансера чащ е проводить занятия по э тике и деонтологии с сестринским персоналом на тему взаимоотношений друг сдругом.
Здесь необходима система. Если такие занятия станут систематическими, например, один раз в три месяц а, топостепенно взаимоотношения в коллективе медиц инских сестер станут менее конфликтными.На занятиях по э тике и деонтологии необходимо акц ентировать внимание и на важ ных аспектах работы с пац иентами. Темболее, что уход за наркологическими больными довольно непрост.
Одни их них неконтактны, другие – напротив –возбуж дены. Поэ тому вобщении с больными нельзя повышать голос, приказывать что-либо, пренебрежительно относиться к их просьбам,игнорировать их обращения, жалобы. Все беседы с больными не должны вызывать беспокойство и тревогу.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=120/2314.06.2016АнтиплагиатЛучше воздержаться от обсуждения с больными состояния и поведения других больных, высказывать свою точкузрения на правильность назначенного лечения, режима, так как это вызывает недоверие к врачу, лечебномуучреждениюВсякое резкое неуважительное обращение сбольными может спровоцировать возбуждение, неадекватнуюреакцию, агрессивные действия, попытки к побегу, отказу от лечения, суициду.Психологический покой больного достигается, прежде всего, тишиной в отделении.
Медперсонал должен спокойноразговаривать, следить, чтобы больные разговаривали негромко. Младший персонал не должен нарушать уборкойтишину в отделении.Важнейшим условием обеспечения психологического покоя больных является соблюдение персоналом основныхпринципов этики и деонтологии. Слово, сказанное больному, должно вселять в него уверенность в выздоровление.[16]Недопустимо обращ ение к больному на «ты» и употребление по отношению к ним слов «алкоголик», «наркоман».Систематические занятия по э тике и деонтологии будут постоянно напоминать персоналу о том, что корректность вотношениях друг с другом и с пац иентами – э то основа качества оказания медиц инской помощ и.Кроме занятий, я предлагаю создать в организац ии Кодекс корпоративной э тики – свод наиболее важ ных правил деловогоповедения его работников, э тических норм внутрикорпоративных взаимоотношений, соц иальной ответственности.
Кодексбудет являться внутренним документом, обязательным для соблюдения всеми руководителями и работниками предприятия.Целью э того кодекса будет являться закрепление норм, правил поведения и корпоративных ц енностей работниковлечебного учреж дения, направленных на повышение его конкурентоспособности и э ффективности, а такж еудовлетворение э тических потребностей сотрудников. Задачами такого кодекса могут быть, например, выявление ипредотвращ ение потенц иальных рисков возникновения конфликтов, разрешение проблем, имеющ их э тические аспекты.Развитие единой корпоративной культуры, основанной на высоких э тических стандартах, поддерж ание в коллективеатмосферы доверия, взаимного уваж ения и порядочности.
Определение на основе единых критериев добросовестногоповедения работников внутри учреж дения. Опыт создания подобных документов уж е есть у некоторых медиц инскихучреж дений. Вот примерный список норм взаимоотношений меж ду коллегами, которые могут быть прописаны в Кодексекорпоративной э тики:1.Соблюдение норм служ ебной профессиональной э тики и правил делового поведения; корректность и внимательность вобращ ении с коллегами.2. Предоставление точной и достоверной информац ии, ориентац ия только на факты.3.
Деловая требовательность, развитие чувства личной ответственности.4. Честность, корректность, взаимоуваж ение, веж ливость, открытость и тактичность в общ ении; грамотная устная иписьменная речь, не допускающ ая употребление нец ензурных, вульгарных и сленговых выраж ений.5. Конфиденц иальность любой информац ии, кроме общ едоступной; её неразглашение, в том числе и другим работникам,которые не нуж даются в ней для исполнения своих служ ебных обязанностей.6.
Передача конфиденц иальной информац ии, доступной одному структурному подразделению, в другое допустима толькос согласования руководителей структурных подразделений Учреж дения.7. Предотвращ ение конфликтов и своевременное их регулирование в случае возникновения; недопущ ение любыхдействий, которые могут привести к созданию неадекватных конфликтных ситуац ий, проявлению агрессии, угрозы, насилияи пр.Такж е в Кодексе мож но прописать и нормы взаимоотношений меж ду руководством и подчиненными.
В данном случае –меж ду Заведующ им филиалом и персоналом, так как речь идет о внутреннем документе. Учреж дение долж но видеть своюответственность перед сотрудником, чтобы поддерж ивать в учреж дении атмосферу сотрудничества, взаимопонимания истабильности; развивать и совершенствовать систему мотивац ии, оц енки потенц иала работников; стимулироватьиспользование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех местах, где они могут принестинаибольшую пользу.Что касается рекомендац ии по проведению психологических тренингов, направленных на сплочение коллектива, обучениебесконфликтному общ ению, то здесь следует отметить, что в организац ии работает опытный психолог, с многолетнимстаж ем.
Есть и спец иальная литература, где э ти тренинги прописаны.Вот один из примеров э лементов таких занятий.Ролевая игра «Сглаживание конфликтов».Цель:[11]обработка [31]уменийИнструкция.[11]объявляетВедущийои навыков сглаживания конфликтов.рассказывает[31]том,оважностиумениябыстроиэффективносглаживатьконфликты;что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулированияконфликтов.Участники разбиваются на тройки.
На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двоеучастников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий – играетрольмиротворца, арбитра.На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:- какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?- какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?- как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт [25, 105].Или вот еще пример игры.
Упражнение «Если бы…, яЦель:[31]выработка[11]бы…».навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию.Инструкция. Упражнение выполняется по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена[11]некаяконфликтная ситуация. К примеру: «..я стал бы требовать жалобную книгу».Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие всеприсутствующие, после чего следует обсуждение.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=121/2314.06.2016Антиплагиат[31]Ведущийотмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться. В [11]проц ессе обсуж дения участники знакомятся с правилами и методами преодоления конфликтов.Входе урегулирования конфликта участникам предстоит пройти ряд фаз от насильственных действий к разрешениюпротиворечий путем обсуждений.
Эти фазы следующие:- прекращение насильственных действий;- установление диалога;- поиск решения проблем путем переговоров [25, 111].[31]Кроме того, необходимо использовать в работе с персоналом упраж нения на повышение самооц енки, сниж ениеагрессивности, развитие коммуникативных навыков.Это все, что касается первой рекомендац ии.Во-вторых, метод, который я предлагаю применить – э то коммуникативные и информац ионные технологии регулированияконфликтов. Руководителю филиала необходимо чащ е обсуж дать проблемы его сотрудников, чтобы вовремя внестиясность в ту или иную ситуац ию, помочь разобраться, слож ить правильное о ней представление.
Здесь применим иструктурный метод регулирования – метод разъяснения требований к работе.Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Ондолжен понимать и границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать впроцессе[44]трудовой деятельности. Необходимо уделить внимание грамотному распределению нагрузки меж ду сотрудниками, найти ту«золотую середину», при которой были бы учтены интересы каж дого участника трудового проц есса.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
