Антиплагиат (1194767), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Таких оказалось такж е 11,1 % (2 человека) отобщ его числа респондентов. Это чрезмерно миролюбивые сотрудники. Эта миролюбивость обусловлена, скорее всего,недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Этокак травинка гнутся под любым ветерком. И все же[1]отнюдь [3]незначит, что[1]эти люди[3]решительности им явно не хватает.Причем, среди испытуемых есть один человек, который болеечем по семи вопросам, а[3]именно по девяти, набрал по три очка и менее чем по семи вопросам, а[1]именно по двум — по одному очку. Это свидетельство того, что взрывы егоагрессивности носят скорее разрушительный, чем конструктивный характер.непродуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям.[3]Этот человек склонен кОн относится к людям пренебрежительно и своимповедением провоцирует конфликтные ситуации, которых вполне[1]мог бы избеж ать.Таблиц а 9 - результатов исследования по тесту агрессивности в отношениях АссингераУровни агрессивностив баллах Группа18 человек количество % Высокий45 и более 3 16,65 Средний36 – 44 13 72,25 Низкий35 и менее 2 11,1Рисунок 7 - Исследование агрессивности5.
Тест описания поведения вконфликтной ситуации Томаса Тест[8]адаптирован[43]Н. В. ГришинойКилменна[5]дляизучения личностной предрасположенности к конфликтному поведениюв 1981 г.В [3]своем подходе к изучению конфликтных[5]решений К. Томас – Р. Килменн делалиакцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широкоиспользовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал: чтоконфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать[1]этот [3]терминподразумевает, что([1]от лат.
eliminare – исключать) – ограничение развития конфликта в сторону его э скалац ии, меры по его прекращ ению.Элиминирование конфликта имеет ц елью не допустить, во-первых, обострения борьбы, во-вторых, расширения кругаучастников конфликта, в-третьих, увеличения числа проблем, по поводу которых противодействуют оппоненты).Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где людиработают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношенииспециалистов к этому аспекту исследования конфликтов.
Оно было вызвано, по мнению К. Томаса – Р. Килменна,по меньшей мере, двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов иувеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора,ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими.
В соответствии с этим К.Томас – Р. Килменн считают нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов:какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются болеепродуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23365989&repNumb=119/2314.06.2016АнтиплагиатВ своем опроснике по выявлению типичных форм поведения Томас -Килменн описывают каждый из пятиперечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различныхсочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение,которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него[1]тенденциик[3]проявлениюсоответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.[1]Интерпретац ия производится с помощ ью ключа.Результаты диагностики по методике «Стиль поведения в конфликте» Томаса -Килменна.Так, у большинства опрошенных преимущ ественной формой поведения в конфликте является приспособление к конфликту.Этой стратегии склонны придерж иваться 94,4% опрошенных.
61,1% участников исследования (11 человек) набрали от 7 до11 баллов по э той шкале, и 33,3% (6 человек) - средний балл, от 5 до 6 баллов. Показатели по шкале избегание – 72,2%(13 испытуемых) - высокие баллы, 27,75% - средние баллы. По шкале соперничество низкие баллы у 61,05%, средний балл у16,6% (3 человека), высокие –27,7% (5 человек). На компромисс с высокой вероятностью способны пойти 61,1%испытуемых, у 33,3% по э той шкале средний балл. А вот по шкале сотрудничество самые низкие баллы – от 0 до 4, у 94,4%испытуемых.
Только у одного человека (5,5%) по э той шкале 8 баллов. В таблиц е 10 наглядно видно количество набранныхбаллов по шкалам у всех испытуемых, а такж е видно их проц ентное соотношение.Таблиц а 10 - Оц енка психологической направленности поведения личности в конфликте по К.Томасу – Р.КилменнуСтратегия поведения Группа (18 человек) Кол-во человек % Сотрудничество 1 5,5Соперничество 5 27,7 Компромисс 11 61,1 Избегание 13 72,2 Приспособление 17 94,4Таким образом,[24]мож но сделать вывод, что в ситуац ии конфликта большинство будет стараться сделать вид, что ничего не происходит,игнорируя конфликт, либо постараются приспособиться к нему. Некоторые пойдут на компромисс, что позволит разрешитьконфликт, но со временем и не столь конструктивно, как э то получилось бы в ситуац ии сотрудничества.Анализируя ситуац ию, слож ившуюся в ГАУЗ АО АОНД, и учитывая полученные в результате проведенного исследованиярезультаты, мы мож ем сделать выводы.
В таблиц е 11 представлены причины и вид конфликта в исследуемом коллективе.Таблиц а 11 – Причины и виды конфликтовПричины Вид конфликта - Неправильное распределение ответственности- Ограниченность ресурсов, подлеж ащ их распределению;- Несбалансированность рабочих мест Структурно-организац ионный-Качествасотрудников,непозволяющ иеконструктивно выйти из ситуац ии конфликта Личностные - Несовершенная система стимулирования Конфликт в соц иальноэ кономической системе организац ииСитуац ия в организац ии непростая.
Конфликт здесь не только с руководством, но и меж ду сотрудниками. Когда человексталкивается с несправедливостью, то у него вырабатываются негативные э моц ии, которые неизбеж но буду выплеснутына ближ них. Даж е понимая, что друг друга винить не в чем, все равно возникают обиды и претензии друг к другу. Темболее, что решить проблему на уровне руководства не получается, ведь у коллектива позиц ия приспособления кконфликту. Большинство предпочитает обсуж дать проблему меж ду собой, порож дая, таким образом, новые э моц ии.Люди не могут принять саму систему оплаты труда, называемую «стимулирующ ей». Она им каж ется нелогичной инесправедливой.
Здесь у многих включаются здоровые амбиц ии. Такое полож ение униж ает.Численность сотрудников сократили, а обязанности остались. Обещ али щ едрое вознаграж дение за дополнительнуюработу, а на деле половину э той работы люди делают бесплатно.Главным врачом неоднократно проводились собрания по поводу недовольства начислением зарплаты.
То есть применялсяметод разъяснения требований к работе, считающ ийся наиболее э ффективным в предотвращ ении дисфункц иональныхконфликтов. Но четкого представления о том, какие результаты ож идаются от их работы сотрудники так и не имеют.Иногда, когда ситуац ия выходит из-под контроля, применяется силовой метод регулирования конфликта. Но э то случаетсякрайне редко.3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ В ГАУЗ АО АОНД3.1.
Рекомендуемые методы регулирования организац ионных конфликтовИсследовав ситуац ию, слож ившуюся в Белогорском филиале Амурского областного наркологического диспансера, хотелосьбы порекомендовать следующ ие методы регулирования конфликтов, способы и технологии.Во-первых, применить соц иально-психологические технологии регулирования конфликта. С коллективом стац ионарногоотделения необходимо построить систематическую работу психолога. Как уж е было упомянуто, в штате организац ии естьдва психолога – один в амбулаторно-поликлиническом отделении и один в стац ионаре.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
