диплом (Восстановлен)1 (1194574), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Этап подготовки предприятия к созданию системы управления знаниями:

- Осознание необходимости и поддержки УЗ в среде руководства компании;

- Подбор менеджера УЗ и создание команды УЗ;

- Анализ бизнес-процессов компании;

- Построение модели.

Следующий этап представляет собой построение самой системы. Он условно разбит на две части, это связано с источниками элементов системы управления знаниями, которых всего два − люди и технологии.

Этап выбора и формирования элементов системы управления знаниями:

Люди:

− Формирование сообществ;

− Обучение сотрудников;

− Корпоративный университет;

− Электронное обучение;

− Индивидуальные подходы.

Технологии:

− Выбор пакета программ;

− CRM;

− Корпоративный портал;

− Программные комплексы УЗ;

− WEB 2.0;

− Выбор технического инструментария.

Финальным этапом является этап использования и развития, он выделен для того, чтобы показать необходимость постоянного мониторинга системы управления знаниями, ее обновления и развития, потому что управлять знаниями необходимо постоянно, и данный этап не должен завершаться на протяжении всего жизненного цикла предпринимательской структуры.

Совместная работа всех сотрудников затронет каждое структурное подразделение в отрасли. Она изменит модели обслуживания, продаж и бизнеса. Также изменится объем, масштаб и количество проектов, выполняемых компанией. Кроме того, она ускорит их реализацию.

2.3 Создание мотивационной системы вовлеченности сотрудников

ООО «Регион» в процесс использования СУЗ

Успех от внедрения системы управления и обмена знаниями неразрывно связан с непосредственным участием персонала в процессах обмена знаниями. Для этого необходимо мотивировать коллектив к обмену знаниями, чтобы они не воспринимали процесс как потерю личного конкурентного преимущества. С помощью современных информационных технологий процесс обмена и хранения знаний будет происходить намного быстрее и эффективнее. Одним из необходимых условий является то, чтобы в процессе обмена знаниями участвовали все иерархические уровни организации. Только тогда можно будет говорить об успешной передачи знаний и информации в компании. Соответственно, механизм мотивации вовлеченности персонала должен быть отлажен таким образом, чтобы сотрудники добровольно обменивались знаниями – вносили их в базу данных знаний, принимали активное участие в работе сообществ, работали в команде.

Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих регулировать эффективность деятельности персонала в целом.

Мотивировать сотрудников к обмену знаниями в компании будут следующие факторы:

−наличие четких целей для создания, сохранения и обмена знаниями;

−организация процедур управления знаниями;

−возможность повышения статуса в глазах коллег за счет участия в процессах управления знаниями;

−распоряжение непосредственного руководства;

−зависимость карьерного роста от степени вовлеченности в процесс управления знаниями.

В организации ООО «Регион» предполагается проектирование системы материального и нематериального стимулирования вовлеченности сотрудников, а именно:

−Разработка системы компенсаций и льгот (косвенное материальное стимулирование);

−Разработка системы поощрений и взысканий (нематериальное стимулирование);

−Разработка системы премиального вознаграждения сотрудников.

В системе мотивации стимулирование персонала предлагается использовать метод на основе рейтингов.

Пользователь, активно участвуя в каждой подсистеме, повышает свой персональный рейтинг. С ростом рейтинга сотрудник имеет больше возможностей использования системы, переходя из разряда Читатель в разряд Писатель или Эксперт. Система мотивации предлагает начисление бонусов за активность и полезность работ в системе знаний по итогам работы за период (месяц/квартал/год). Причем количество начисляемых бонусов должно быть прямо пропорционально полезности вносимых работником знаний, идей или проектов. В зависимости от начисленных бонусов сотрудник получает то или иное материальное или нематериальное поощрение.

Здесь следует отметить важность применения метода мотивации на основе рейтингов исключительно для вовлеченности персонала в процесс использования СУЗ, а не для оценки работы сотрудника в целом.

Еще одним преимуществом данной рейтинговой системы является вопрос кадрового менеджмента. Так, система позволяет подготовить и обнаружить экспертов в отдельных областях знаний. С помощью системы мотивации любой сотрудник имеет возможность продемонстрировать уровень своих знаний, умений, что будет крайне полезным для кадрового отдела для обнаружения перспективных сотрудников. Талантливых, активных, эффективных сотрудников много, но основная проблема заключается в их обнаружении. Система позволит находить ключевых сотрудников компании и мотивировать отстающих к развитию, к более высокому уровню знаний.

Далее рассмотрим предполагаемые системы материального и нематериального стимулирования.

Целью системы косвенного материального стимулирования является повышение интереса работника к выполнению обязанностей. Программа нематериального стимулирования должна быть взаимосвязана с системой материального поощрения сотрудников.

Система социальных пакетов будет содержать следующие типы льгот и компенсаций:

1 Дополняющие условия труда – расширяют возможности деятельности на рабочем месте за счет предоставления средств труда, ранее не предусмотренных;

2 Социальные льготы и компенсации – повышают отдачу сотрудников за счет высвобождения времени, предоставления гарантий социальной защищенности;

3. Индивидуальные льготы и компенсации – нацелены на удержание наиболее ценных специалистов за счет учета их индивидуальных потребностей;

4. Имиджевые льготы и компенсации – повышают имидж/статус сотрудника внутри и вне компании.

Ниже приводятся рекомендуемые виды косвенного материального стимулирования:

1. Системы социальных выплат: оплата больничного, оплачиваемый отпуск, выплаты при расторжении трудового соглашения, премирование за длительный стаж работы в организации;

2. Денежные премии и оказание поддержки в определенных ситуациях (день рождение, рождение ребенка, свадьба, смерть члена семьи и т.д.);

3. Привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации (служебная машина, мобильный телефон и т.д.);

4. Предоставление кредитов работникам, юридического и финансового консультирования, оплата за эксплуатацию личного транспортного средства работника, в некоторых случаях – оплата жилья сотрудника;

5. Система обучения;

Таблица 1 – Элементы материального косвенного стимулирования

Разработка системы нематериального стимулирования должна нести в себе исключительно позитивные средства, а это значит, что наказаний, штрафов и взысканий за неиспользование системы знаний быть не должно.

На рисунке 10 приведены рекомендуемые позитивные средства мотивации сотрудников холдинга ООО «Регион» для использования СУЗ.

Рисунок 10 – Позитивные средства мотивации

Используя в системе нематериального стимулирования только позитивных средств мотивации, позволит создать в компании положительную обстановку, без негативной конкуренции между сотрудниками.

Нематериальное стимулирование должно быть неразрывно связано с материальным поощрением. Для этого предлагается система премирования за использование и обмен знаниями, внесение идей и т.д. Как говорилось ранее, СУЗ предлагает три уровня доступа:

- уровень «Читатель», в котором пользователи могут только просматривать и читать материалы в базе;

- уровень «Писатель» - возможность читать, просматривать файлы, а также создавать и публиковать собственные;

- уровень «Эксперт» - пользователи совмещают в себе возможности читателя и писателя, а также проводят экспертную оценку материалов писателей и дают разрешение на публикацию (рисунок 11).

Рисунок 11 – Уровни доступа к Базе Знаний

Повышая свой рейтинг в системе, сотрудник переходит от одного уровня к другому. Однако пользователь «Писатель» или «Эксперт» может снизить свой уровень, если долго не использует систему управления знаниями. Рекомендуется создать систему премирования на основе уровня доступа к СУЗ (рисунок 12).

Рисунок 12 – Система премирования

Представленная система премирования ООО «Регион» предполагает начисление вознаграждения в процентах от заработной платы за наполнение СУЗ в зависимости от уровня доступа пользователя к Базе Знаний.

Еще одним очень важным аспектом эффективности обмена знаниями выступает доверие, которое сотрудники испытывают – или не испытывают – к своей организации. Чтобы такое доверие существовало и укреплялось, важно строить с сотрудниками взаимно выгодные отношения, ясно очерчивать правила использования интеллектуальных активов, поддерживать продвижение новых идей и расширять сферы взаимного доверия в целом. Для возникновения доверия нужно, чтобы организация человечно и дружелюбно относилась к своим сотрудникам, демонстрировала очевидную выгоду обмена знаниями для самих сотрудников, и сама проявляла к своим сотрудникам доверие в важных вопросах. Для достижение этой цели в системе управления знаниями предполагается создание надстройки «карта знаний». Эта подсистема облегчит выявление неявных знаний в любом подразделении холдинга. Причем поиск знаний можно будет совершать как по ключевым словам, так и по конкретному сотруднику.

Также система выдает все навыки и умения, которыми данный индивид обладает (рисунок 13,14).

Рисунок 13 – «Визуализация карты знаний»

Рисунок 14 – Вывод информации о сотруднике

Данная надстройка позволит создавать сообщества и обмениваться опытом и будет служить определенным элементом доверия.

Также элементами культуры доверия в программе управления знаниями в ООО «Регион» могут стать:

− Присвоение программе управления знаниями официального статуса и поддержка ее руководством. Сотрудники будут охотнее участвовать в программе управления знаниями, если топ-менеджмент продемонстрирует на личном примере веру в ее успех, а также будет четко формулировать цели и сроки программы управления знаниями в компании.

− Проведение презентаций и тренингов по управлению знаниями в компании – обучающих и PR-мероприятий, нацеленных на адаптацию сотрудников к применению новых или уже имеющихся в организации инструментов управления знаниями, привлечение внимания к ним, ознакомление с их возможностями.

− Проведение акций, конкурсов, корпоративных мероприятий «день знаний», соревнований «чемпион знаний года», на которые будут приглашаться все сотрудники компании. Такие мероприятия будут способствовать идентификации сотрудников, поведение которых является примером для других, объединению усилий персонала по управлению знаниями, а также обеспечат обратную связь с сотрудниками организации.

Можно сделать вывод, что культура доверия будет поддерживать совместное использование знаний в организации, сотрудничество коллег и подразделений и стимулировать инновации. В культуре доверия обмен неявными знаниями будет эффективнее во время обучения, групповой и командной работы, осуществления наставничества, неформальных дискуссиях, таким образом, все процессы управления знаниями будут активнее работать на повышение эффективности производственной системы и достижение стратегических целей компании.

3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОБОСНОВАННОСТЬ ПРОЕКТА

3.1 Расчет экономических затрат, связанных с внедрением СУЗ

Применение компьютерных средств способствует непрерывному росту и совершенствованию производства в различных сферах деятельности. Именно информационные технологии являются одними из главных средств повышения эффективности деятельности организации.

При внедрении современных информационных технологий значительно повышается производительность труда, исключается человеческий фактор, все данные выбираются из баз данных. Решаются проблемы, которые связаны с нерациональным использованием рабочего времени и неравномерным распределением трудовых ресурсов.

работы сотрудников производственно-технического отдела.

Характеристики

Список файлов ВКР