диплом (Восстановлен)1 (1194574), страница 2
Текст из файла (страница 2)
− Наставничество. Наставничество или менторство определяется как способ передачи знаний, как явных так и неявных, более опытным сотрудником менее опытному. Это подход, который объединяет разные способы обучения и развития, применяющиеся без отрыва персонала от его рабочей деятельности. К таким способам также относится коучинг. Понятия наставничества и коучинга нередко рассматриваются как синонимы, однако это не вполне так. Существует разница между данными понятиями. Если наставник (коуч) обладает правильным решением стоящей перед подопечным проблемой речь идет о наставничестве, если такого решения нет, используется коучинг. Эти различия и определяют сферу применения наставничества и коучинга как методов развития персонала. Наставничество, как правило, используется для решения стандартных производственных задач, коучинг применяется в многовариантной управленческой деятельности.
− Сторителлинг. Сторителлинг представляет собой подробные рассказы о каких-либо событиях, взаимодействии сотрудников, действиях руководства, которые обычно передаются в организации неофициально. С его помощью можно передавать знания о системах управления, культуру, ценности, нормы.
− Краудсорсинг на основе использования СоР. В настоящее время считается самым перспективным способом извлечения неявных знаний. СоР – одно из ключевых понятий управления знаниями. Им обозначают человеческие сообщества, которые складываются вокруг практического решения какой-либо коллективной задачи. Одной из отличительных черт данного сообщества является то, что участники мотивированы и имеют определенные намерения в процессе общения и совместной деятельности с другими участниками для решения конкретных задач наилучшим образом.
Как говорилось ранее, особенность неявного знания заключается в том, что до определенного момента его не замечают, но как только оно становится знанием явным, оказывается, что его обоснование проблематично. Неформализованное знание с трудом поддается не только алгоритмизации, но и простейшей вербализации, оно строго индивидуально, многослойно и неоднородно. Вполне может агрегироваться в неявное корпоративное знание в условиях конкретной организации в соответствующих институциональных формах. Именно эти особенности и обуславливают его уникальность, ценность и незаменимость как интеллектуального капитала компании.
Формализованное и неформализованное знание, как интеллектуальный капитал, нашли свое отражение и в управлении предприятиями железнодорожного транспорта. Актуальность исследования состояния и перспектив развития интеллектуального ресурса и систем управления им обусловлена стратегическими задачами, стоящими перед транспортной системой страны и предприятиями железнодорожного транспорта в частности. Однако решение их возможно только при условии инновационного развития транспорта.
Инновационный тип развития предполагает превращение интеллектуального капитала предприятий железнодорожного транспорта в ведущий фактор экономического роста и конкурентоспособности. В этом случае именно производство новых идей, технологий и инноваций на транспорте становится источником высоких доходов.
Оценка сильных и слабых сторон ООО «Регион» позволила выявить следующие преимущества компании в развитии ее интеллектуального ресурса:
− Формирование целенаправленной политики в области инновационного менеджмента, в которой значительное место занимает интеллектуальный ресурс;
− Многоуровневая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, основу которой составляет центр повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала;
Таким образом, основной проблемой в сложившейся ситуации видится недостаточная эффективность инактивации интеллектуального ресурса в деятельности ОOО «Регион» при одновременном росте компании .
Для решения данной проблемы требуется формирование в организации Системы управления знаниями. Процессы управления знаниями, направленные на формирование вовлеченности в инновационный процесс всех сотрудников, обеспечат создание особой организационной культуры, ориентированной на инновационное развитие.
Подводя итоги, можно отметить, что строительная отрасль страны ориентирована на инновационный тип развития, что предполагает превращение интеллектуального капитала строительных организаций в ведущий фактор развития и конкурентоспособности. Исследования вклада и механизма влияния интеллектуального ресурса на развитие предприятий позволяет рассматривать знания организации в качестве источника устойчивых конкурентных преимуществ, а систему управления знаниями, обеспечивающую инактивацию интеллектуального ресурса, в качестве функциональной, ключевой и динамической способностей предприятия. Формирование данной системы позволит создать все необходимые условия для непрерывного воспроизводства знаний, генерирования и диффузии инноваций.
-
Модели знаний и концепции управления знаниями
Первым исследователем в области теории и практики управления считается Питер Друкер, рассмотревший в своих работах феномен «работника знаний». Связь между знаниями и инновационной деятельностью провели И. Нонака, Х. Такеучи. В своих работах они раскрыли процессы взаимодействия явного и неявного знаний в организации на примере успешных японских корпораций. Дж. Пфеффер и Р. Саттон рассматривали возможности использования знаний для достижения целей организации, то есть превращение знаний в действия. Т.М. Коулопулос и К. Фраппаоло исследовали проблемы формализации знаний сотрудников, процессы сбора и передачи коллективных знаний, вопросы о функциях и характеристиках менеджера знаний. К. Коллисон и Дж. Парселл провели практические исследования по управлению знаниями в организациях [21].
В области теории управления существует также большое количество работ исследователей-практиков, таких как Билл Гейтс и Стив Джобс. Их работы не являются научными исследованиями, однако содержат практический опыт управления знаниями [14].
М. Мариничева осветила в своих работах проблемы управления знаниями в современной российской действительности и рассмотрела вопросы формирования коммуникационной и технологической среды, необходимой для создания системы управления знаниями, а также восприятие компанией своего персонала как основного ресурса повышения конкурентоспособности [12].
А.Л. Гапоненко, В.А. Древесянникова, В.В. Лабоцкой, Б.З. Мильнер опубликовали ряд своих работ в качестве учебных пособий по управлению знаниями для студентов и аспирантов экономических специальностей [12].
В процессе управления знаниями (англ. «knowledgemanagement») как осознанно, так и неосознанно, создается, используется и структурируется знание организации. Многие крупные компании выделяют для этой задачи специальные группы сотрудников, но в небольших фирмах за это может отвечать и один человек. На ранних этапах развития дисциплины сотрудники были подотчетны отделам информационных технологий или управления персоналом, однако в настоящее время в фирмах создаются специализированные подразделения, руководство которых представлено директором по управлению знаниями (англ. «chiefknowledgeofficer»).
В ходе развития дисциплины управления знаниями все больше подтверждается неоспоримая значимость данного вида деятельности в современных социально-экономических условиях. Как бизнес-сообщество, так и представители научного мира рассматривают знания как экономическую категорию, составляющую основу интеллектуального капитала компаний.
Как говорилось выше, в теории управления знаниями понятия данных, информации и знания разделяются, что более ясно представлено в ставших уже классическими моделях знания: SECI и DIKW.
Модель SECI, известная как модель Нонака−Такеучи, представляет собой модель жизненного цикла знаний. Она получила свое название от четырех основных квадрантов – состояний знаний: социализации (S), экстериоризации (Е), комбинации (С) и интериоризации (I) (рисунок 3) [8].
Рисунок 3 − Модель SECI (Нонака − Такеучи)
На первом этапе социализации знания остаются неявными и передаются между участниками сообщества через процессы наблюдения, имитации и практики.
На этапе экстериоризации происходит превращение неявных знаний в явные с помощью диалога или коллективной рефлексии. Для чего применяются методы аналогии и метафоры.
Этап комбинации характеризуются процессами сортировки, добавления, комбинирования и категорирования знаний, при этом они остаются явными и распространяются внутри сообщества.
Последний этап интериоризации – процесс обратный социализации – знания, накопленные внутри сообщества, трансформируются в неявные знания (в личный опыт членов сообщества).
Модель DIKW также имеет четыре основных составляющих: данные (D), информация (I), знания (К), мудрость (W). Компоненты располагаются по нарастанию сложности и порядку происхождения: информация основывается на данных, знания – на информации, а мудрость – на знаниях. Данная модель впервые была формализована в работе Николя Анри. В качестве дополнения в 1989 г. Рассел Акофф предложил расширить эту модель слоем «understanding» (понимание). Компонент предлагается поместить между знанием и мудростью, так как требует анализа и предопределения. Ученый также исследует временное распределение слоев, он указывает на краткость жизненного цикла информации по сравнению с жизненным циклом знания, понимание считается непостоянным, а мудрость принимается за константу (рисунок 4).
Рисунок 4 − Модель DIKW
Среди существующих подходов к концепциям управления знаниями можно выделить ориентированные на технологическую платформу либо на сотрудников организации.
Концепция управления знаниями IBM Lotus включает четыре основные задачи бизнеса, решение которых ведет к улучшению деятельности компаний через управление знаниями: инновация, восприимчивость (быстрота реагирования), производительность, компетенция.
Задача инноваций содержит поиск и развитие новых идей, объединение людей в виртуальные команды, создание форумов для «мозговых штурмов» и сотрудничества – условия достижения превосходства над конкурентами.
Восприимчивость (скорость реакции) – задача бизнеса, обеспечивающая сотрудников необходимой информацией в нужный момент для максимальной эффективности и адаптации к изменениям.
Производительность характеризует эффективность повторного использования базы знаний, именно поэтому большая часть усилий по управлению знаниями сосредоточена на документировании, каталогизации и распространении корпоративных информационных ресурсов. Компетенция – это развитие организационного знания.
Все существующие концепции управления знаниями формировались исторически. Однако в настоящее время первые концепции являются фрагментарными, не полными и малоэффективными. Современная экономика очень динамична и непредсказуема, поэтому сейчас организация – это сложная система быстроизменяющихся, гибких внешних и внутренних взаимосвязей. Знания также быстро циркулируют на предприятии, поэтому необходимо создавать систему знаний, которая будет контролировать появление и движение знаний в компании.
Проанализировав существующие концепции управления знаниями, мы пришли к выводу, что универсального подхода они не предлагают, и каждая концепция создается под конкретную организацию. Тем не менее, у всех концепций есть некие общие элементы, есть обязательные, которые используются в любом случае, а есть и такие, которые появляются в зависимости от наличия определенных факторов.
Так или иначе, менеджмент, основанный на знаниях, в идеале берет лучшее от всех концепций. В зависимости от того, на какую из этих философий, главным образом, опирается конкретная организация, она будет преимущественно использовать различные практики, технологии, методы и инструменты, и добиваться по-разному сформулированных важнейших целей.
Проектная концепция управления знаниями основополагается на теории проектного менеджмента. Однако существуют принципиальные различия, позволяющие назвать его самостоятельной дисциплиной. Перед анализом данных отличий, рассмотрим традиционно выделяемые виды деятельности в проектном менеджменте:
− управление предметной областью проекта;
− управление проектно-ориентированной деятельностью.
Управление предметной областью осуществляется разными способами в зависимости от сферы деятельности, в то время как проектно-ориентированное управление одинаково для всех типов проектов [15].
Рассматривая данный вид управления со стороны субъектно-объектных отношений, выделим его основные субъекты и объекты. Объектами по управлению знаниями являются знания, информация и данные, которые воплощаются в продуктах компании, ее услугах, бизнес-процессах, инновациях, а также в профессиональных компетенциях сотрудников. К субъектам можно отнести: физические лица, подразделения или организации, непосредственно участвующие в проекте. Относительно участников следует также отметить, что работы, выполняемые ими при реализации проекта, направлены как на предметно-ориентированную деятельность, так и на проектно-ориентированное управление.
При всех существующих определений проектов можно выделить одну общую черты – все они основываются на трех основных составляющих: уникальная цель, ограниченность во времени, ограничение по ресурсам. Относительно проектов по управлению знаниями, такие характеристики, как ограниченность во времени и ограничение в ресурсах, остаются неизменными. Цели проектов при сохранении уникального характера всегда будут лежать в области управления знаниями. Именно с учетом этой специфической особенности реализуется проект по управлению знаниями – «Crowdsourcing: the mail stream of the collective power of knowledge». Это системный комплекс плановых мероприятий, направленных на достижение уникальной цели в области управления знаниями, ограниченный во времени и связанный с затратами ресурсов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
