Маркетинговый подход в управлени персоналом Козлов 34П вкр (1194459), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Таблица 2.6 - Коэффициент текучести кадров

Расчеты показали, что в период с 2012 по 2016 год коэффициент текучести кадров вырос в несколько раз. А это означает, что персонал ищет более выгодное место работы, что не дает преимуществ для имиджа организации на рынке труда.

Проведя исследование системы управления персоналом в ОАО «СМК», можно сформировать следующие выводы. Численность сотрудников кадровой службы, достаточна для эффективного управления кадрами организации. Стратегическая цель компании в области управления персоналом - стать компанией, в которой люди стремились бы работать, так как современная практика бизнеса сформировала понимание человеческого ресурса как одного из наиважнейших. Именно в этом аспекте, у компании ОАО «СМК» серьёзные проблемы, так как процент текучести кадров растет, причем растет процент среди молодых сотрудников, которые в рамках концепции человеческого ресурса как важнейшего ресурса деятельности организации играют первостепенную роль, так как сотрудники более старшего возраста работающие в организации, хоть и имеют определенный опыт, знания и навыки, но быстро в быстрорастущих реалиях бизнеса, их интеллектуальный капитал очень быстро устаревает, становиться не конкурентно способен, что уже в свою очередь влияет на эффективность работы организации в целом. Другими словами, создавая оптимальные условия, посредством маркетинга персонала, как внутреннего так и внешнего, организация создает себе уверенность в завтрашнем дне. Проведя ж анализ возрастной структуры, мы выяснили, что основная часть сотрудников относиться к возрастной категории 40+. Для того что бы в полной мере, следовать миссии организации, наиболее эффективно решать задачи и соответственно достигать поставленных целей, в функции кадровой службы ОАО «СМК» необходимо внедрение, такой особой функции как маркетинг персонала.

Дабы более структурированно и наглядно представит итоги анализа системы управления персоналом ОАО «СМК», мы прибегнем к такому инструменту как причинно-следственная диаграмма Исикавы, которая представлена на рисунке 2.3. В этом случае проблемной функцией будет управление персоналом организации.

Персонал отдела кадров

Недостаточная квалификация специалистов

Управление персоналом

Отсутствие единой системы документооборота связывающей все структуры организации

Отсутствие современных инструментов управления персоналом организации, таких как маркетинг персонала

Информация

Слабая политика мер в сфере мотивирования персонала

Менеджмент

Рисунок- 2.3 Причинно-следственная диаграмма Исикавы проблем функции управления персоналом ОАО «СМК»

Рисунок 2.3 показывает основные проблемы, и их причины, в функции управление персоналом в ОАО «СМК». Далее рассмотрим каждую проблему более подробно, а так же предложим решение этих проблем.

Информация. Проблема функции управления кадрами, связанная с информацией, кроиться в том, что в организации отсутствует единая система документооборота. Данная проблема наиболее отрицательно влияет на работу всей службы управления кадрами, в тех вопросах которые требуют оперативности решений, так как львиную долю времени сотрудников занимает работа с различными приказами, должностными инструкциями и личными делами в целом. Ситуация осложняется тем, что разные отделы организации не связанны в единую сеть, которая замыкалась бы на отделе кадров, и взаимодействие между всеми подразделениями организации в целом выстроенные плохо.

Персонал отдела кадров. Анализ работы выявил так же, недостаточную квалификацию для данной работы некоторых специалистов подразделений отдела кадров. В целом на отдел управление кадрами в ОАО «СМК» приходиться 18 сотрудников, причем более половины из них по результатам последнего проведенной профессиональной аттестации, показали уровень квалификации ниже среднего уровня. Причем результаты этой аттестации не как не повлияли на дальнейшую работу эти сотрудников, ни кто из них не был направлен на обучение или уволен. Это говорит о том, что руководство более заинтересованно в сохранении сотрудников, даже с низким уровнем компетенций относительно уровня занимаемой должности, а не в эффективности функций данных служб. Так же это может быть вызвано тем, что почти все сотрудники, показавший низкий уровень владения своей профессией, имеют стаж работы в компании от 10 лет и более, и возможно, руководство просто не хочет терять, хоть и не эффективных, но лояльных сотрудников.

Менеджмент. В целом менеджмент персонала или HR менеджмент подробно нами рассмотрен в разделе 1 данной выпускной квалификационной работе, нами были рассмотрены цели, функции и задачи данного вида управления. Из представленной информации можно сделать вывод, что менеджмент отдела кадров в ОАО «СМК» имеет большую направленность в сторону работы с документами, что безусловно тоже важно, но из за плохо налаженного информационного обеспечения, которое выраженно в отсутствии единой информационной системы, это занимает много времени, и у сотрудников остается мало времени, на остальные функции. Это становиться причиной того, что в арсенале HR менеджеров, нет современных инструментов управления, например таких как маркетинг персонала. Есть попытки, создания благоприятного имиджа компании, ориентированного на внешнюю среду, привлечение новых сотрудников, но из-за отсутствия работы по внутреннему маркетингу персонала, вся работа с внешними клиентами проходит впустую, так как анализ текучести кадров показал, что большая часть новых сотрудников не задерживается в организации на долгий срок. Одной из причин этого, так же становиться слабая политика в сфере мотивации персонала. В целом мотивацию персонала используемую в ОАО «СМК» можно разбить на материальную и не материальную. К материальной относятся: получение премий, бонусов, надбавок, комиссионных, и другие способы денежного стимулирования. К нематериальным: корпоративный транспорт, бесплатное питание, льготы, стабильность и престиж, и условия труда. В целом для сотрудников работающих в компании некоторое время, эти инструменты еще оказываются в какой то мере эффективны, но для привлечения и сохранения новых сотрудников этого мало, так как большая часть этих мотивационных инструментов слабо их касается, лишь проработав в компании какое то время, они могут прочувствовать всю пользу эти бонусов, а это нравиться не всем.

Сильные стороны

Проведя подробный анализ представленных на рисунке проблем функции управления персонала, подробно разобрав каждую из причин, всю раскрытую информацию для удобства, мы представим в виде SWOT анализа, представленного на рисунке 2.4.

Слабые стороны

Благоприятный имидж компании

Наличие ресурсов и возможностей для изменений

HR менеджмент в целом

Информационные структуры организации

Высокая лояльность сотрудников работающих длительное время

Отсутствие четкой системы внутреннего и внешнего маркетинга ориентированного на персонал

Возможности

Угрозы

Потеря притока новых сотрудников

Изменение политики в сфере управления персоналом в целом, путем внедрения в функции кадровой службы маркетинга персонала

Отсутствие возможности закрывать актуальные вакансии высококвалифицированными и высоко патенциальными сотрудниками

Изменение кадровой службы, изменение формата ее работы, и наем сотрудников имеющих компетенции в рамках современных тенденций HR менеджмента

Потеря конкурентноспособности и эффективности деятельности организации в целом

Отсутствие возможности закрывать актуальные вакансии высококвалифицированными и высоко патенциальными сотрудниками

Потеря конкурентноспособности и эффективности деятельности организации в целом

Отсутствие возможности закрывать актуальные вакансии высококвалифицированными и высоко патенциальными сотрудниками

Отсутствие возможности закрывать актуальные вакансии высококвалифицированными и высоко патенциальными сотрудниками

Отсутствие возможности закрывать актуальные вакансии высококвалифицированными и высоко патенциальными сотрудниками

Отсутствие возможности закрывать актуальные вакансии высококвалифицированными и высоко патенциальными сотрудниками

Рисунок- 2.4 SWOT анализ функции управления персоналом ОАО «СМК»

Рисунок 2.4 более структурированно и детально показывает, какие возможности и угрозы есть у организации ОАО «СМК». Данный инструмент, позволил нам сопоставимо представить, сильные и слабые стороны кадровой службы организации, что в дальнейшем нам поможет на основании проведённого анализа деятельности ООО "СМК" и выявленных возможностей, сформулировать предложения по совершенствованию системы управления персоналом и внедрения маркетингового подхода в управлении персоналом в ООО «СМК».

Таким образом, проведя сделав выводы анализа проблем, которые стоят перед службой управления персоналом в ООО «СМК», представив их в виде причинно-следственной диаграммы Исикавы, и в виде SWOT анализа, мы можем сформулировать следующие выводы. Руководству организации следует уделить внимания организации службы управления персоналом, изменить политику HR менеджмента в целом, а так же внести некоторые изменения в организацию информационной поддержки компании в целом. Для того что бы наиболее эффективно выстроить работу кадровой службы в ООО «СМК», нужно в первую очередь решить проблемы, которые мы выявили в результате анализа деятельности отдела кадров организации. В первую очередь для оптимизации и повышения взаимодействия всех структур организации в целом необходимо внедрение общеорганизационной информационной системы.

3.ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «СМК»

3.1 Совершенствование информационной системы

В данном конкретном случае, непосредственно для ОАО«СМК», наиболее оптимальным будет внедрение в организации централизованной информационной системы, это упростит обучение сотрудников для ее использования на начальном этапе, свяжет всю организацию единой базой данных и поможет в реализации стратегий маркетинга персонала.

Характеристики

Список файлов ВКР