Маркетинговый подход в управлени персоналом Козлов 34П вкр (1194459), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

2.3 Анализ системы управления персоналом ОАО «СМК»

Организация находиться на стадии ”Аристократизм”, жизненный цикл представлен на рисунке 2.1, посредством модели И. Адизеса [4].

Цикл

Время

Зарождение

Стабильность

Расцвет

Юность

Ранняя бюрократия

Аристократизм

1983

1967

1940

1990

2016

Бюрократизация

Рисунок – 2.1 Жизненный цикл организации модель И. Адизеса

Рисунок 2.1 показывает, что организация находиться в стадии аристократизм, на это указывают признаки не роста, а старения, все больше средств идет не на инновации и развитие, а на контроль, страхование и обустройство.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления. Рассмотрим структуру кадровой службы ОАО «СМК».

Зам. По персоналу

Руководство отдела

кадров

Специалисты по кадровой политике

Специалисты по трудовому праву

Специалисты по планированию и развитию кадров

Рисунок -2.2 Структура отдела кадров ОАО «СМК»

Рисунок 2.2 показывает структуру отдела кадров, функционал подразделений отдела и схему взаимодействия и подчинений. В составе данного подразделения в организации состоит 19 сотрудников. Весь персонал организации, распределенный согласно классификации персонала представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Классификация персонала по категориям работников в ОАО «СМК»

Таблица 2.4 показывает, что основная масса списочной численности персонала приходиться на рабочих цехов и вспомогательный персонал.

В основные функции отдела кадров входит:

• определение потребности компании в кадрах и подбор персонала совместно с начальниками подразделений;

• анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

• подготовка штатного расписания предприятия;

• оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

• комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

• ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

• организация аттестаций сотрудников, составление планов карьерного движения персонала;

• подготовка планов повышения квалификации трудящихся

Данные о возрастной структуры персонала, приведены на рисунке 2.3.

Рисунок- 2.3 Возрастная структура ОАО «СМК»

Рисунок показывает, что большинство сотрудников организации относятся к возрастной группе 40 +, процент молодых сотрудников мал, далее мы разберем, с чем связанна эта проблема.

С самого начала перехода на рыночную экономику ОАО «СМК» уделяла большую долю внимания формированию имиджа на рынке труда, так как привлечение новых специалистов в организацию является немаловажной задачей в работе организации. На примере данной организации четко прослеживается выбранный предприятием косвенный метод формирования необходимого имиджа, так как, на данный момент в качестве наиболее оптимальных для подбора персонала выбраны следующие каналы продвижения:

1. Сотрудничество с центром занятости;

2. Работа с высшими учебными заведениями;

3. Собственный интернет-сайт.

Стратегическая цель компании в области управления персоналом - стать компанией, в которой люди стремились бы работать. Для того, чтобы сформировать положительное мнение о себе, ОАО «СМК» выполняет ряд следующих действий внутри организации для своих сотрудников:

• награждает сотрудников за заслуги;

• предоставляет им возможность обучения и повышения квалификации за счет организации;

• продвижение по карьерной лестнице;

• предоставляет свой автомобиль, который забирает каждого сотрудника утром и отвозит домой после работы;

• возможность участия в различных культурно-массовых мероприятиях

Все вышеперечисленное привлекает потенциальных работников. Репутация организации на рынке труда заметно растет. Но, как и любая организация, ОАО «СМК» имеет некоторые проблемы с формированием имиджа на рынке труда. Эффективным и недорогим средством оценки удовлетворения персонала собственным трудом в организации считается анкетный выборочный опрос. Нередко эти выборочные опросы разрешают обнаружить принципиальные отличия в ступени довольства отдельными гранями работы для различных категорий сотрудников организации, которые посредством обратной связи в виде опроса, сообщают о тех либо других не очень благоприятных направленностях, имеющих необходимость в подкорректирующих действиях со стороны организации. Компания проводила опрос сотрудников удовлетворенностью труда. Результаты опроса представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Опрос удовлетворенностью труда сотрудников.

Окончание таблицы 2.5

Таблица 2.5 показывает, что из результатов проведенного опроса можно сделать вывод, что большинство факторов получили максимальную оценку, некоторые получили оценку 8-9, что тоже является довольно высокой оценкой. Но есть так же фактор, который получил самую низкую оценку. Рассмотрим его поподробнее.

Пожалуй, первой, и самой главной проблемой является недостаточно высокая заработная плата рабочих. Например, инженеры в среднем получают около 30000 тысяч в месяц. Такая сумма, на данный момент, является достаточно незначительной и неконкурентоспособной для специалистов данной категории. Для сравнения в ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" в среднем, заработная плата инженера составляет от 35000. Из этого следует, что организация не может привлечь потенциальных специалистов высокой заработной платой.

Небольшая заработная плата привела к следующей проблеме - текучесть кадров. В таблице 2.6 представлены коэффициенты текучести кадров в период с 2012 по 2016 год.

Характеристики

Список файлов ВКР