Маркетинговый подход в управлени персоналом Козлов 34П вкр (1194459), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

4) контактность и коммуникабельность;

5) способность к нововведениям;

6) трудолюбие и работоспособность;

7) важность рабочего места для предприятия.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности работника дается соответствующая оценка по избранной шкале, например, пятибалльной (отлично (или наивысшая степень) – 5; хорошо – 4; удовлетворительно – 3; неудовлетворительно – 2; плохо – 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию «способность организовывать и планировать труд»:

«1» – явно неорганизованный работник и руководитель;

«2» – не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«3» – умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

«4» – умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«5» – умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке работника определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин высокой оплаты кандидат работник. Наибольшая возможная оценка – пять баллов, а самая низкая – один балл.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование – одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = Оу.обр . (1 + С/4 + В/18), (3.1)

Где Оу.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается:

– 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

– 0,60 – для лиц со средним образованием;

– 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

– 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;

С – стаж работы по специальности.

После того, как будет сформирована основная (константная) часть заработной платы руководителей и специалистов, следует определиться с результирующей частью.

Как мы уже отмечали выше, данная часть заработной платы призвана поощрять «положительные» отклонения в работе, либо наказывать за «отрицательные». Все надбавки или удержания производятся от основного оклада (тарифной части). Для руководителей и специалистов мы выделили положительные и отрицательные отклонения, а так же коэффициент доплат или удержаний, соответствующий им, данные представили в таблице 3.2

Таблица 3.2 – Определение доплат и удержаний для руководителей (специалистов, служащих)

Окончание таблицы 3.2

Таким образом, мы сформировали тарифную и результирующую часть оплаты труда руководителей и специалистов. Участие в прибылях данной категории сотрудников будет рассмотрено ниже, вместе с участием в прибылях рабочих

Формирование заработной платы рабочих. Тарифная часть оплаты труда рабочих также будет формироваться по итогам аттестации с учетом коэффициента повышения. Однако, в связи с тем, что на предприятии достаточно большая численность рабочих, нужно упростить процесс расчета индивидуальных коэффициентов рабочих, на основе которых будет повышаться их тарифная ставка. Помимо единой тарифной ставки (ставки первого разряда) в расчет включены следующие составляющие:

1) Тарифный коэффициент согласно ЕТС;

2) Коэффициент по технологическим видам работ;

Определяем тарифную ставку рабочего путем умножения нормативной тарифной ставки на тарифный коэффициент согласно ЕТС и на коэффициент по технологическим видам работ.

В индивидуальный коэффициент повышения тарифной ставки включаем следующие факторы:

1) Образование:

– 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

– 0,60 – для лиц со средним образованием;

– 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

– 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;

2) Уровень выполнения плана – включается, только если план выполнен на 100% и равен единице.

3) Владение смежной профессией – 0,5;

4) Соблюдение дисциплины – один балл;

5) Работа во вредных и тяжелых условиях – 0,3;

6) Доплаты за выслугу лет – прибавляем 0,02 за каждый год стажа;

Индивидуальный коэффициент получается путем суммирования всех имеющихся составляющихся. Затем получившийся коэффициент умножается на тарифную ставку. Таким образом, мы получаем константную (от аттестации до аттестации) часть оплаты труда рабочих. Отметим, что если рабочий имеет хотя бы среднетехническое образование, соблюдает дисциплину, выполняет план и имеет хотя бы третий разряд, то уровень его заработной платы будет примерно соответствовать тому, что он получал до внедрения усовершенствованной системы оплаты труда. Результирующую часть оплаты мы предлагаем сформировать следующим образом:

Таблица 3.3 – Определение доплат и удержаний для рабочих

Окончание таблицы 3.3

Участие в прибылях. Участие в прибыли организации – один из важнейших моментов материального стимулирования труда работника. То есть, по итогам года, в зависимости от трудового вклада, работнику выплачивается определенная премия.

Для того, чтобы данная система действовала, на предприятии, наравне с фондом потребления, накопления, резервным и другими фондами, следует сформировать фонд для выплаты таких премий. Если принимать во внимание чистую прибыль за 2016 г. (3372 млн. р.), то, на наш взгляд, для формирования такого фонда будет достаточно 10% от чистой прибыли. За достижение определенных результатов каждому работнику будет присваиваться определенная сумма баллов. Затем необходимо посчитать сумму баллов каждого работника и всех работников организации в целом. Величину фонда выплаты премий мы поделим на общую сумму баллов по предприятию, таким образом мы получим стоимость одного балла. Затем для каждого работника, исходя из суммы набранных им баллов, рассчитаем сумму премии. В таблице 3.4 предложены варианты начисления баллов за определенные результаты.

Таблица 3.4 – Варианты начисления баллов за определенные результаты труда

Окончание таблицы 3.4

Важные моменты при внедрении новой системы оплаты труда – работники должны подписать соответствующие трудовые договора или дополнительные соглашения, то есть должны быть согласны с новыми условиями и оплаты, а также, первые месяца заработная плата не должна сильно отличаться от той, что сотрудники получали при старой системе оплаты, то есть переход на усовершенствованную систему должен быть постепенным, чтобы сотрудники могли привыкнуть.

Одним из самых важных моментов совершенствования системы мотивации – внедрение получившейся модели.

1) Руководство прежде всего должно быть согласно с применением усовершенствованной системы мотивации. Если данная идея не будет поддерживаться руководством, то она обречена на провал. Следует представить руководителю усовершенствованную модель, ознакомить с возможностями и преимуществами, которые она дает, а так же с возможными «подводными» камнями. Привести расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы. Обратить внимание на видения руководителя по поводу системы мотивации на его предприятии. При необходимости дополнить усовершенствованную систему предложенными руководителями методами, либо исключить те, которые они посчитают невозможными и неприемлемыми для ОАО«СМК»,

2) Все работники так же должны быть ознакомлены с новой системой, теми возможностями, которые она дает и требованиями, которые она предъявляет. Поскольку на ОАО«СМК», большая численность работников, то ознакомление пройдет в два этапа: сначала необходимо ознакомить специалистов и служащих, а затем рабочих. Необходимо выслушать замечания и предложения коллектива. После согласования с руководителями – добавить или исключить предлагаемые методы. Принятие коллективом новой системы очень важно, так как для успешного внедрения она не должна вызывать у коллектива внутреннее несогласие.

3) Для внедрения и поддержания работы системы необходимо наличие квалифицированных специалистов, которые будут заниматься данными вопросами. Помня о законе роста сложности и степени неопределенности при принятии решений в зависимости от количества персонала, мы предлагаем выделить для этих целей двух сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. Но чтобы работа двух специалистов была наиболее качественной, им необходимо пройти курсы повышения квалификации по данному направлению. Так же в каждом цеху следует выделить людей, которые будут следить за внедрением системы и ее работой. Причем, если за производительностью труда и соблюдением дисциплины может следить бригадир, то за применением методов нематериальной мотивации – например, мастер. Соответственно, ответственным будут сделаны определенные надбавки и начислены бонусы.

Экономическая эффективность (Ээф ) рассчитывается как отношение результата внедрения (Р) усовершенствованной системы к затратам на ее внедрение (З). Положительным результатом внедрения можно считать увеличение чистой прибыли. Рассчитаем показатели после внедрения усовершенствованной системы мотивации на основе данных 2016 г. С повышением индивидуальной производительности труда автоматически будет расти загруженность и производительность технических средств, а значит, совокупная производительность будет стремиться к единице. Если индивидуальная производительность будет равна единице, то учитывая, что в 2016 г. производительность труда одного работающего составила 53,3 млн. р., численность – 1246 чел., то тогда максимальная производительность на одного работающего равна 62,63 млн. р., а всего объем произведенной продукции составит 76721,75 млн. р.

С увеличением объема произведенной продукции на 17,8% соответственно увеличатся и переменные расходы, то есть с 37330 млн. р. увеличатся до 43974,74 млн. р.; постоянные расходы останутся примерно на том же уровне (24887 млн. р.). Соответственно прибыль от реализации составит (76721,75–43974–24887) млн. р., что равно 7860,75 млн. р. Если прибавить (отнять) сумму операционных и внереализационных доходов и расходов, полученных за 2016 г., то балансовая прибыль составит 6447,75 млн. р. Удельный вес чистой прибыли в балансовой составляет 72,52%, следовательно, чистая прибыль составит 4675,9 млн. р. Оценка экономического эффекта внедрения усовершенствованной системы мотивации представлена в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – Результаты внедрения усовершенствованной системы мотивации (по данным 2016 г.)

Характеристики

Список файлов ВКР