Козлов Антиплагиат (1194458), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Адизеса. [4]Рисунок – 2.1 Жизненный цикл организации модель И. Адизеса1940 1967 1983 1990 2016РасцветСтабильностьЗарождениеРанняя бюрократияАристократизмЮностьЦиклВремяБюрократизация46Рисунок 2.1 показывает, что организация находиться в стадииаристократизм, на это указывают признаки не роста, а старения, все большесредств идет не на инновации и развитие, а на контроль, страхование иобустройство.Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не толькоруководствоваться в осуществлении кадровой политики интересамипредприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства,реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и натерриториальном уровне.
16 Функции, структура и задачи кадровой службы 17тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководствомпредприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач,стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных собеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительностандартный вид для всех предприятий.
Это значит, что их реализацияявляется необходимым и достаточным условием реализации задач и функцийуправления. 62 Рассмотрим структуру кадровой службы ОАО «СМК» .Рисунок 2.3 показывает структуру отдела кадров, функционалЗам. По персоналуРуководство отделакадровСпециалистыпо трудовомуправуСпециалисты покадровой политикеСпециалисты попланированию иразвитию кадровРисунок -2.2 Структура отдела кадров ОАО «СМК»47подразделений отдела и схему взаимодействия и подчинений. В составеданного подразделения в организации состоит 19 сотрудников.
Весь персоналорганизации, распределенный согласно классификации персоналапредставлен в таблице 2.3.Таблица 2.3 Классификация персонала по категориям работников в ОАО«СМК»Категория персонала НаименованиедолжностиКоличественныйсоставУдельныйвес, в %УправленческийперсоналЛинейныеруководителиГенеральныйдиректорУправляющийдиректорДиректор покачеству1110.2Функциональные руководителиГлавныйинженерЗам. Поперсоналу 96Зам. ПопроизводствуЗам. По 96фин.вопросам11111110.848Зам.По науке итехникеГлавныйбухалтерСпециалистыИнженерыЭкономистыМаркетологиБухалтерыЮристыHR- менеджерыМенеджеры постратегическомупланированиюЛогистыНаучныесотрудникиСпециалистытехнологиСпециалисты поиновационным243541815192118202330253149технологиямПроизводственный персоналОсновной Рабочиепрокатного цехаРабочиелитейного цехаРабочиекузнечного цехаРабочие цехаспец.
сплавовРабочие цехаалюминевыхсплавов891327694103ВспомогательныйВодителиЭлектрикиСантехникиЛаборантыСлесариКачегарыУборщики574371461511568Окончание таблицы 2.350Всего 1246 100Таблица 2.3 показывает, что основная масса списочной численностиперсонала приходиться на рабочих цехов и вспомогательный персонал.В основные функции отдела кадров входит:определение потребности компании в кадрах и подбор персонала совместнос начальниками подразделений;анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнемтекучести;подготовка штатного расписания предприятия;оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работниковсправок и копий документов;комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение ихранение документов);ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков всоответствии с действующим трудовым законодательством;организация аттестаций сотрудников, составление планов карьерногодвижения персонала;подготовка планов повышения квалификации трудящихся 54Данные о возрастной структуры персонала, приведены на рисунке 2.3.51Рисунок- 2.3 Возрастная структура ОАО «СМК»Рисунок показывает, что большинство сотрудников организацииотносятся к возрастной группе 40 +, процент молодых сотрудников мал, далеемы разберем, с чем связанна эта проблема.С самого начала перехода на рыночную экономику ОАО «СМК» уделялабольшую долю внимания формированию имиджа на рынке труда, так какпривлечение новых специалистов в организацию является немаловажнойзадачей в работе организации.
На примере данной организации четкопрослеживается выбранный предприятием косвенный метод формированиянеобходимого имиджа, так как, на данный момент в качестве наиболееоптимальных для подбора персонала выбраны следующие каналыпродвижения:1. Сотрудничество с центром занятости;2.
Работа с высшими учебными заведениями;3. Собственный интернет-сайт.Стратегическая цель компании в области управления персоналом - статькомпанией, в которой люди стремились бы работать. Для того, чтобысформировать положительное мнение о себе, ОАО «СМК» выполняет ряд52следующих действий внутри организации для своих сотрудников:награждает сотрудников за заслуги;предоставляет им возможность обучения и повышения квалификацииза счет организации;продвижение по карьерной лестнице;предоставляет свой автомобиль, который забирает каждого сотрудникаутром и отвозит домой после работы;возможность участия в различных культурно-массовых мероприятияхВсе вышеперечисленное привлекает потенциальных работников.Репутация организации на рынке труда заметно растет. Но, как и любаяорганизация, ОАО «СМК» имеет некоторые проблемы с формированиемимиджа на рынке труда.
Эффективным и недорогим средством оценкиудовлетворения персонала собственным трудом в организации считаетсяанкетный выборочный опрос. Нередко эти выборочные опросы разрешаютобнаружить принципиальные отличия в ступени довольства отдельнымигранями работы для различных категорий сотрудников организации, которыепосредством обратной связи в виде опроса, сообщают о тех либо других неочень благоприятных направленностях, имеющих необходимость вподкорректирующих действиях со стороны организации. Компанияпроводила опрос сотрудников удовлетворенностью труда. Результаты опросапредставлены в таблице 2.5.Таблица 2.5 – Опрос удовлетворенностью труда сотрудников.Фактор Удовлетворенность (max.10)1.
Уровень заработной платы 52. Стабильность выплат 9533. Премирование за выполнение важныхзаданий, проектов104. Предоставление обратной связи состороны руководителя105. Поощрение инициативы 96. Возможность профессиональногороста87. Возможность карьерного роста 98. Возможность обучения 109. Служебный транспорт 1010. Корпоративные мероприятия 1011. Гарантия занятости 1012. Обеспечение нормальных условийтруда1013.
Охрана здоровья и безопасность труда 1014. Существование традиций в коллективе 815.Социально-психологический климат 10Таблица 2.5 показывает, что из результатов проведенного опроса можносделать вывод, что большинство факторов получили максимальную оценку,некоторые получили оценку 8-9, что тоже является довольно высокойоценкой.
Но есть так же фактор, который получил самую низкую оценку.54Рассмотрим его поподробнее.Пожалуй, первой, и самой главной проблемой является недостаточновысокая заработная плата рабочих. Например, инженеры в среднем получаютоколо 30000 тысяч в месяц. Такая сумма, на данный момент, являетсядостаточно незначительной и неконкурентоспособной для специалистовданной категории. Для сравнения в ОАО "Магнитогорский металлургическийкомбинат" в среднем, заработная плата инженера составляет от 35000. Изэтого следует, что организация не может привлечь потенциальныхспециалистов высокой заработной платой.Небольшая заработная плата привела к следующей проблеме - текучестькадров.
В таблице 2.6 представлены коэффициенты текучести кадров впериод с 2012 по 2016 год.Таблица 2.6 - Коэффициент текучести кадровДата Общее числоуволенных пособственномужеланию заотчетныйпериод, ХсжОбщее числоуволенных занарушениетрудовойдисциплины,ХдпсСреднесписочнаячисленностьперсонала заотчетный период,SКоэффициенттекучестикадров, Ктек2012 год 0 0 1231 0 %2013 год 4 0 1236 3,3 %2014 год 7 0 1240 4,6 %2015 год 15 0 1239 7,2 %2016 год 21 0 1246 18 %Расчеты показали, что в период с 2012 по 2016 год коэффициенттекучести кадров вырос в несколько раз.
А это означает, что персонал ищетболее выгодное место работы, что не дает преимуществ для имиджа55организации на рынке труда.Также мы можем проследить динамику текучести кадров в зависимостиот пола и возраста сотрудников за период с 2012 по 2016год. Онапредставлена на диаграмме 2.1.Диаграмма 2.1 - Текучесть кадров.Из диаграммы видно, что наибольшее число сотрудников, покидающихорганизацию, у возрастной группы от 20 до 35 лет, а также от 35 до 45 лет.Это связано с тем, что молодые сотрудники и сотрудники среднего возрастаищут наиболее лучшие перспективы в своей карьере. А категории от 45 до 55и от 55 и выше не стремятся уйти из организации, так как в этом возрастедолжности наиболее высокие и устоявшиеся, у этой возрастной категории нетнеобходимости менять место работы.Проведя исследование системы управления персоналом в ОАО «СМК»,можно сформировать следующие выводы.
Численность сотрудников кадровойслужбы, достаточна для эффективного управления кадрами организации.Стратегическая цель компании в области управления персоналом - статькомпанией, в которой люди стремились бы работать, так как современнаяпрактика бизнеса сформировала понимание человеческого ресурса как одного56из наиважнейших. Именно в этом аспекте, у компании ОАО «СМК»серьёзные проблемы, так как процент текучасти кадров растет, причем растетпроцент среди молодых сотрудников, которые в рамках концепциичеловеческого ресурса как важнейшего ресурса деятельности организациииграют первостепенную роль, так как сотрудники более старшего возрастаработающие в организации, хоть и имеют определенный опыт, знания инавыки, но быстро в быстрорастущих реалях бизнеса, их интелектуальныйкапитал очень быстро устаревает, становиться не конкурентно способен, чтоуже в свою очередь влияет на эффективность работы организации в целом.Другими словами, создавая оптимальные условия, посредством маркетингаперсонала, как внутреннего так и внешнего, организация создает себеуверенность в завтрашнем дне.
Проведя ж анализ возрастной структуры, мывыяснили, что основная часть сотрудников относиться к возрастной категории40+. Для того что бы в полной мере, следовать миссии организации, наиболееэффективно решать задачи и соответственно достигать поставленных целей,в функции кадровой службы ОАО «СМК» необходимо внедрение, такойособой функции как маркетинг персонала.573. РАЗРАБОТКА ПЛАНА ПО ВНЕДРЕНИЮМАРКЕТИНГОВОПОДХОДА В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «СМК»3.1. Предложения по совершенствованию системы управленияперсоналом в ООО « 16 СМК»Дабы более структурированно и наглядно представит итоги анализасистемы управления персоналом ОАО «СМК», мы прибегнем к такомуинструменту как причинно-следственная диаграмма Исикавы, котораяпредставлена на рисунке 2. В этом случае проблемной функцией будетуправление персоналом организации.Рисунок 3.1 показывает основные проблемы, и их причины, в функцииПерсонал отделакадровОтсутствие системыотбора кандидатов,планирования карьерыНедостаточная и резерва.квалификацияспециалистовОСУУправлениеперсоналомОтсутствие единой системыдокументооборота связывающей всеструктуры организацииОтсутствие современных инструментовуправления персоналом организации,таких как маркетинг персоналаСлабая политика мер в сфере Менеджментмотивирования персоналаИнформацияРисунок- 3.1 Причинно-следственная диаграмма Исикавы проблемфункции управления персоналом ОАО «СМК»58управление персоналом в ОАО «СМК».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
