Козлов Антиплагиат (1194458), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Внутренние факторы — этоцели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источникипокрытия кадровой потребности. Направления маркетинговой деятельности вобласти персонала включают: разработку профессиональных требований кперсоналу; определение качественной и количественной потребности вперсонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использованиеперсонала; выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.[11] 35Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегияуправления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается вкачестве внешних и внутренних клиентов фирмы.Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управленияперсоналом, включающая: анализ внешних и внутренних факторов,определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку иреализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала[3].Виды маркетинга:Стратегический маркетинг – представляет собой постоянный анализпотребностей рынка, что предшествует разработке эффективных товаровпредназначенных для конкретных покупателей и обладающих особымисвойствами, отличающих их от товаров конкурентов.Операционный маркетинг – это активный процесс получениязаданного объема продаж, путем использования практических средств,относящихся к понятию «4Р».
[9]Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, которыйпродается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы 616маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: онвыступает направлением стратегического и оперативного планированияперсонала; создает информационную базу для работы с персоналом спомощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;направлен на достижение привлекательности работодателя черезкоммуникации с целевыми группами (сегментами рынка). Этапы 6 развитиямаркетинга персонала представлены в таблице 1.2.Таблица 1.2 – Этапы развития маркетинга персоналаЭтап 6 ХарактиристикаЭтап (1900 – 1920гг) Данный этап получил название«Мировой трудовой кризис». С связипереходом от сельскохозяйственногои мелкомасштабного производства ккрупному промышленномупроизводству с набором персонала иего низкой классификации.После того, как проблема быларешена, то мировой экономическийкризис вынудил работодателейсократить численность персонала.
Апо окончанию кризиса осуществитьдополнительный набор.В практику управления вошёлпринцип «Незаменимых людей нет»,и для этого чтобы не нести затраты наподдержку работника их увольняли иустраивали временных работников.Этап (1920 – 1950гг) «Наращивание трудового 6Продолжение таблицы 1.217потенциала». Начали развиватьсяотраслевые предприятия, которыепосчитали неэффективноепостоянное движение персонала изорганизации.Появляются первые учебные центрыи профессиональные школы дляподготовки специалистов и рабочихспециальностей. Работодателиначинают конкурировать за этикатегории на рынке труда.Этап (1960 – 1980гг) «Межотраслевая конкуренция нарынке труда».
С развитием рынка ипредприятия появляются функции,которые ранее были им несвойственны. Активизируетсятрудовая миграция и эмиграция.Этап (1980 – 6 настоящее время) « Возрастание требований работника кработодателю». Используютсяэкономические условия труда иработник начинает формировать своитребования к работодателю.В настоящее время наблюдаетсятенденция к резкому снижениютрудоспособному населению наРоссийских и международных рынковтруда. Что заставляет работодателя 6Окончание таблицы 1.218либо автоматизировать труд, либоосуществлять маркетинговуюдеятельность 6Таблица 1.2 показывает как развитие промышленности, усложнение егопроцесса производства и возрастающая конкуренция стали причинной того,что зависимость работника от работодателя, с каждым этапом становиласьвсе меньше, на современном же этапе мы имеем обратную зависимость, когдауже работодатель становиться заинтересован в наиболее квалифицированныхсотрудниках, а уже это влечет создание определенных условий дляпривлечения потенциального работника.
[4]Существует 2 подхода к определению маркетинга персонала.Традиционный (Ф. Котлер) 6 подразумевает что, маркетинг персонала – 6 естьуправленческий процесс, направленный на удовлетворение нужд ипотребностей но средством обмена[17], и рыночный подход (Я. Кибанов), 6дает следущее определение маркетинг персонала – управленческийинструмент, позволяющий соотнести интересы работника и работодателя сцелью установления долгосрочных отношений. [22] 6Можно сказать, что маркетинг персонала – это деятельность,ориентированная на потребности рынка труда работодателя и работника наоснове договорных отношений. [11]Целью маркетинга персонала является – определение долгосрочнойпотребности в 6 персонале работодателя и её удовлетворение с помощьюмаркетинговых инструментов.Направления маркетинга персонала:1) разработка 6 требований к персоналу;2) расчёт потребностей в персонале (количественная и качественная);3) расчёт затрат на 6 привлечение и 20 дальнейшее использование персонала; 6194) выбор путей и источников покрытия потребностей 6 организации вперсонале[22].Таким образом, проведенное теоритическое исследование, позволило намустановить, что 6 маркетинг персонала – вид управленческой деятельности,направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
Задачамаркетинга персонала – владеть 6 информацией о ситуации 22 на рынке труда дляэффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самымцелей организации. Маркетинговая деятельность в области персоналапредставляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию иреализации плана маркетинга персонала. Функции маркетинга персонала поорганизационной деятельности в управлении персоналом следующие:аналитическая;информационная;коммуникационная;профориентационная;социальная;персональная;организационная.Деятельность по организации маркетинга персонала включает в себя 12последовательных этапов, каждый, из которых должен быть включён вположение о службе управления персоналом как отдельное направленнаядеятельность.1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала2) Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации3) Анализ внешнего рынка труда4) Анализ поведения соискателей, 6 анализ рабочего листа должностей навнешнем и внутреннем рынке труда5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальныхработников 6206) Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантнымдолжностям и рабочим местам в организации7) Анализ основных конкурентов на рынке труда8) Изучение имиджа организации работодателя и определение целейдеятельности на рынке труда9) Анализ и поиск основных партнёров10) Определение источников и путей покрытия 6 потребности в персонале11) Разработка и внедрение мероприятий для формирования 6 кадровойполитики организации на рынке труда, в регионе и в стране в 6 целом12) Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговыхмероприятий.
Подготовка к 6 рекрутирующим действиям. Построениедолгосрочных прогнозов. [18]1.3 6 Особенности маркетинга персонала на современном этапеВ течение последних десятилетий наблюдается четкая смена тенденцийразвития: от экономики, основанной на материальных активах исфокусированной на конечном продукте, к экономике, основанной назнаниях. В фундаменте новой экономики лежит понятие неосязаемойценности, основополагающими считаются роль нематериальных активов всоздании стоимости и мультипликативный эффект от рецептов решений,основанных на знаниях. Изменяется природа конкурентного преимущества,которое уже основывается не на рыночной позиции или размере компании, ана внедрении знаний во все сферы ее деятельности.
Процветающейкомпанию делает не финансовый капитал, который каждый может получитьза соответствующую цену, а эффективность использованияинтеллектуального капитала. Сегодня большинство видов добавленнойстоимости в большинстве бизнесов - это форма коммерциализации знаний инематериальных активов. Иными словами, материальные активы в этом неучаствуют. [13]В 38 настоящее время маркетинг персонала, или внутренний маркетинг21является предметом глубокого изучения, и многие исследования посвященыэтой технологии кадрового менеджмента.
Но несмотря на интерес ученых,внутренний маркетинг не получил широкого распространения в бизнесе.Основной проблемой внедрения является отсутствие единого мнения ипонимания, что такое внутренний маркетинг, а, следовательно, и трудности сиспользованием моделей на практике. Далее проведем анализ существующихмоделей внутреннего маркетинга.Модель Л. Берри : внутренний фокус.
Первоначально Берри предполагалконцепцию внутреннего маркетинга как решение проблемы качества услуги,то есть ученый предполагал, что построение взаимоотношений сработниками первый этап, а только после этого можно выстраиватьотношения с клиентами. Для того, чтобы удовлетворить потребителя, впервую очередь должен быть удовлетворен сотрудник.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
