Козлов Антиплагиат (1194458), страница 12
Текст из файла (страница 12)
15Заработная плата, стимулируя работника к труду, должна при этом вполной мере отражать стоимость его рабочей силы и в то же время,стимулируя работника к постоянной рационализации труда, она должна приэтом в полной мере отражать результативность его труда. И если стоимостьрабочей силы выражается через величину тарифа, то результативность трудаобязательно должна оцениваться с учетом этой величины. Следовательно, намнеобходимо разработать такую систему оплаты, которая будет состоять издвух взаимосвязанных подсистем:1) гибкой тарифной системы;2) некоторой результирующей системы (с учетом величины тарифа).Построенная по такому принципу система оплаты труда будет отражатьдвойственную природу заработной платы, а назначение тарифной системыбудет заключаться в стимулировании работника к интенсивному труду, прикотором адекватно будет оцениваться стоимость его рабочей силы.Назначение результирующей системы – стимулировать работника кнепрерывной рационализации и в то же время адекватно оцениватьконкретные результаты его труда.
Для того, чтобы стимулирование труда в 269материальном плане было наиболее полным, в систему вводится еще и третьясоставляющая – прямое участие работника в прибылях с учетом еготрудового вклада. В итоге, оценка труда становится исключительноперсональной и в тоже время она обеспечивает единый подход ко всем.Иными словами, три названные нами подсистемы стимулирования труда –гибкая тарифная, результирующая и прямого участия в прибылях должныбыть унифицированы и тем самым являть собой рациональную модельтрудовых отношений.
Построение гибкой тарифной системы будетосновываться на разделении всех работников на две основные категории –руководитель/ИТР/служащий и рабочий, что обусловлено принципиальнымразличием физического и умственного труда. 2Тариф для каждого работника будет оценивать его качество труда наоснове оценки важности данного рабочего места для предприятия, деловыхкачеств, обобщенных результатов труда вкупе с комплексной оценкойпрофессионального уровня работника, при которой учитываются егоквалификация и сложность выполняемых им функций.
Сюда же будетвключаться доплата за выслугу лет, за работу во вредных и тяжелых условияхтруда. Таким образом для каждого работника будет рассчитан егоиндивидуальный тарифный коэффициент, который будет умножаться натарифную ставку (оклад). Ставка первого разряда, действующая напредприятии равна 19000 р.Комплексная оценка качества труда будет являться результатоматтестации, которую, на наш взгляд, необходимо проводить «сверху вниз», тоесть каждый линейный руководитель оценивает качество труда подчиненныхему работников и отражать результаты в аттестационном листе.
То есть,например, руководитель предприятия оценивает качество работы своихнепосредственных заместителей, те – руководителей отделов, которыеподчиняются непосредственно им, руководители отделов – качество работысвоих подчиненных, мастера – бригадиров, бригадиры – рабочих и т.д. 270Комплексная оценка профессионального уровня работников будетпроизводиться кадровой службой на основе регистрации всех изменений,таких как:– уровень образования;– стаж работы;– повышение квалификации;– овладение смежными специальностями;– совмещение должностей.Каждый параметр будет оцениваться определенной суммой баллов. Также будем учитывать и степень важности определенной должности дляпредприятия 2 ООО «СМК».
В зависимости от набранной суммы баллов,каждому работнику будет присвоен определенный индивидуальныйкоэффициент повышения, а следовательно, выведена константная часть егозаработной платы – тарифная часть. Получается, данная тарифная часть будетвыплачиваться каждому работнику при строгом соблюдении в течении месяцавсех норм трудовой, производственной и технологической дисциплины, привыполнении им точно в срок и с надлежащим качеством всех полученных емуработ. 2 Результирующая система предполагает наличие доплат за досрочное(но не менее качественное) выполнение заданий, сверхурочные работы, завнесение рационализаторских предложений, увеличение объема продаж,качества труда, производительности труда и т.д. Однако, за негативныеотклонения – брак, нарушение дисциплины, невыполнение плана и т.д.предусмотрены определенные удержания из заработной платы.Теперь рассмотрим механизм формирования тарифной и результирующейчасти для двух категорий персонала – рабочих и руководителей (ИТР,служащих).Формирование заработной платы руководителей (ИТР, служащих).
Начнемс формирования тарифной части заработной платы. Как уже отмечалосьвыше, она будет высчитываться путем умножения нормативной тарифной 171ставки на тарифный коэффициент по ЕТС, а затем на коэффициентповышения, который для каждого работника будет высчитываться порезультатам ежегодной аттестации.Аттестация должна проводится ежегодно одним из количественныхметодов (экспертных оценок). Количественные оценки, деловых иорганизаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощьюэкспертных оценок. Для характеристики работника сначала установимследующие критерии:1) способность организовывать и планировать труд;2) профессиональная компетентность;3) степень ответственности за выполняемую работу;4) контактность и коммуникабельность;5) способность к нововведениям;6) трудолюбие и работоспособность;7) важность рабочего места для предприятия.По каждому из этих критериев на основе изучения деятельностиработника дается соответствующая оценка по избранной шкале, например,пятибалльной (отлично (или наивысшая степень) – 5; хорошо – 4;удовлетворительно – 3; неудовлетворительно – 2; плохо – 1).Оценки по критериям обычно располагают по нарастающемуколичественному значению.
Например, при оценке по критерию«способность организовывать и планировать труд»:«1» – явно неорганизованный работник и руководитель;«2» – не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;«3» – умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планируетработу;«4» – умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и трудподчиненных;«5» – умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе 172эффективного планирования.По своей значимости в общей оценке работника определенные качествавсегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертнымпутем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качествкандидата составляется специальный оценочный лист.Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, темболее достоин высокой оплаты кандидат работник.
Наибольшая возможнаяоценка – пять баллов, а самая низкая – один балл.Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательноучитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование – однаиз основных качественных характеристик при определении уровняквалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, авозраст находится во взаимосвязи со стажем работы.Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываютсяпутем расчета коэффициента профессиональной перспективности поформуле:К = Оу.обр 1 .
(1 + С/4 + В/18), (3.1) 76Где Оу.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается:– 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;– 0,60 – для лиц со средним образованием;– 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшимобразованием;– 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;С – стаж работы по специальности. 27После того, как будет сформирована основная (константная) частьзаработной платы руководителей и специалистов, следует определиться срезультирующей частью. 273Как мы уже отмечали выше, данная часть заработной платы призванапоощрять «положительные» отклонения в работе, либо наказывать за«отрицательные».
Все надбавки или удержания производятся от основногооклада (тарифной части). Для руководителей и специалистов мы выделилиположительные и отрицательные отклонения, а так же коэффициент доплатили удержаний, соответствующий им, данные представили в таблице 3.2Таблица 3.2 – Определение доплат и удержаний для руководителей(специалистов, служащих)Отклонения в работе Надбавка(+)/ удержание(–)Сверхурочные работы +0,6% установленного тарифногооклада (часового) за каждый час.Нарушение трудовой дисциплины -5% установленного тарифного окладаза 1 разВнесение рационального предложения +15% установленного тарифногоокладаУчастие во внедрении рациональногопредложения+10% установленного тарифногоокладаЗа результат внедрения рациональногопредложения+5% установленного тарифногоокладаНевыполнение запланированногообъема работ по заданиям в срок-10% установленного тарифногоокладаЗа совмещение профессий +30% тарифной окладаотсутствующегоЗа консультирование +10% установленного тарифногоокладаЗа обучение новых сотрудников +15% установленного тарифногоокладаТаким образом, мы сформировали тарифную и результирующую часть 274оплаты труда руководителей и специалистов.
Участие в прибылях даннойкатегории сотрудников будет рассмотрено ниже, вместе с участием вприбылях рабочихФормирование заработной платы рабочих. Тарифная часть оплаты трударабочих также будет формироваться по итогам аттестации с учетомкоэффициента повышения. Однако, в связи с тем, что на предприятии 2достаточно большая численность рабочих, нужно упростить процесс расчетаиндивидуальных коэффициентов рабочих, на основе которых будетповышаться их тарифная ставка. Помимо единой тарифной ставки (ставкипервого разряда) в расчет включены следующие составляющие:1) Тарифный коэффициент согласно ЕТС;2) Коэффициент по технологическим видам работ;Определяем тарифную ставку рабочего путем умножения нормативнойтарифной ставки на тарифный коэффициент согласно ЕТС и на коэффициентпо технологическим видам работ.В индивидуальный коэффициент повышения тарифной ставки включаемследующие факторы:1) Образование:– 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;– 0,60 – для лиц со средним образованием;– 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшимобразованием;– 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;2) Уровень выполнения плана – включается, только если план выполнен на100% и равен единице.3) Владение смежной профессией – 0,5;4) Соблюдение дисциплины – один балл;5) Работа во вредных и тяжелых условиях – 0,3;6) Доплаты за выслугу лет – прибавляем 0,02 за каждый год стажа; 275Индивидуальный коэффициент получается путем суммирования всехимеющихся составляющихся из п.
1 – 8. Затем получившийся коэффициентумножается на тарифную ставку. Таким образом, мы получаем константную(от аттестации до аттестации) часть оплаты труда рабочих. Отметим, что еслирабочий имеет хотя бы среднетехническое образование, соблюдаетдисциплину, выполняет план и имеет хотя бы третий разряд, то уровень егозаработной платы будет примерно соответствовать тому, что он получал довнедрения усовершенствованной системы оплаты труда. Результирующуючасть оплаты мы предлагаем сформировать следующим образом:Таблица 3.3 – Определение доплат и удержаний для рабочихОтклонения в работе Надбавка(+)/ удержание(–)Сверхурочные работы +0,6% установленной тарифной ставки(часовой) за каждый час.Нарушение трудовой дисциплины -5% установленного тарифной ставки за 1разВнесение рациональногопредложения+10% установленной тарифной ставкиокладаУчастие во внедрениирационального предложения+10% установленной тарифной ставкиЗа результат внедрениярационального предложения+5% установленной тарифной ставкиНевыполнение запланированногообъема работ по заданиям в срок-10% установленной тарифной ставкиЗа совмещение профессий +30% тарифной ставки отсутствующегоНаличие брака (не зависимо оттого, исправимый илинеисправимый)-10% установленной тарифной ставки, несчитая суммы, удержанной наисправление бракаЗа обучение новых сотрудников +15% установленной тарифной ставки 276Участие в прибылях.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
